薪酬倒掛，怎么破？

前段時(shí)間在蘇州做薪酬培訓(xùn)的時(shí)候，有朋友問(wèn)起薪酬倒掛的問(wèn)題該如何解決。這其實(shí)是很多公司，無(wú)論大小，都特別容易在薪酬管理工作中遇到的一個(gè)難題。

所謂倒掛，就是指公司后加入的新員工薪資水平超過(guò)了同等崗位上的老員工薪資水平。薪酬倒掛容易引發(fā)薪資的內(nèi)部公平性問(wèn)題，最后導(dǎo)致老員工的不滿(mǎn)甚至離職。

要解決薪酬倒掛的問(wèn)題，首先需要分析造成這類(lèi)問(wèn)題的主要原因。

薪酬倒掛是怎么出現(xiàn)的

原因1：市場(chǎng)薪資漲幅超過(guò)了公司薪資漲幅

眾所周知，在過(guò)去十幾年里，我國(guó)的員工整體薪資增長(zhǎng)幅度在全球都是偏高的，這也讓中國(guó)成為今天世界上人力成本較高的地區(qū)之一。

而對(duì)于企業(yè)而言，每年企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)預(yù)算受限于自身經(jīng)營(yíng)狀況及市場(chǎng)薪酬定位，其增長(zhǎng)幅度往往是低于市場(chǎng)增長(zhǎng)水平的，這就造成了后來(lái)從市場(chǎng)招入的新人薪資高于企業(yè)的老人，這種現(xiàn)象在大量使用校園招聘的企業(yè)中尤為常見(jiàn)。

舉個(gè)例子，幾年前我所在的企業(yè)在招聘大學(xué)應(yīng)屆生時(shí)，月薪7000～8000元是常見(jiàn)的水平。而今天根據(jù)媒體公布的數(shù)字，一些頂尖優(yōu)異的應(yīng)屆畢業(yè)生拿到年薪幾十萬(wàn)元以上一點(diǎn)也不罕見(jiàn)。

前兩天我和一個(gè)在網(wǎng)絡(luò)搜索業(yè)務(wù)公司上班的朋友吃飯，他說(shuō)現(xiàn)在一些新興的互聯(lián)網(wǎng)公司也開(kāi)始?xì)⑷胨阉黝I(lǐng)域。這些公司在市場(chǎng)上挖人時(shí)舍得下重金，往往許下的薪資漲幅以50%起?？上攵谶@種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況下，市場(chǎng)薪資水平會(huì)被抬升到多么高的一個(gè)水平。

原因2：公司缺乏常態(tài)的調(diào)薪機(jī)制

以前我在跨國(guó)公司工作時(shí)，公司每年都有一次全員調(diào)薪。負(fù)責(zé)薪酬的同事會(huì)根據(jù)市場(chǎng)薪酬漲幅，提前安排一筆預(yù)算，然后在年初的時(shí)候根據(jù)每個(gè)員工的上年績(jī)效和當(dāng)期實(shí)際薪資水平安排調(diào)薪。

在這種調(diào)薪機(jī)制下，績(jī)效好、薪資低的員工往往可以獲得更多的調(diào)薪，績(jī)效差、薪資高的員工獲得較低甚至為零的調(diào)薪。通過(guò)這種動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制，可以確保公司員工的整體薪資水平始終保持在一個(gè)比較健康的水平上。

當(dāng)我離開(kāi)甲方開(kāi)始為企業(yè)提供培訓(xùn)和咨詢(xún)服務(wù)之后才意識(shí)到，原來(lái)市場(chǎng)上還有相當(dāng)多數(shù)量的企業(yè)并不是像跨國(guó)公司那樣，會(huì)對(duì)全員實(shí)行年度調(diào)薪。這些企業(yè)的員工調(diào)薪更多是出自公司臨時(shí)性的需要，因此也有了更多的不確定性。

如果沒(méi)有一個(gè)常態(tài)、合理的調(diào)薪機(jī)制，公司就無(wú)法保證內(nèi)部薪資水平與外部市場(chǎng)看齊，也就很容易導(dǎo)致新員工薪資水平不斷上漲，而老員工薪資水平長(zhǎng)期趴窩的狀況。

原因3：公司給員工定薪比較隨意

但凡薪酬工作完善的企業(yè)，都會(huì)在經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)之后，在組織內(nèi)部建立起一條薪酬架構(gòu)線(xiàn)（Salary Structure），以此作為每個(gè)崗位的定薪之錨。所有崗位的薪資圍繞薪酬架構(gòu)線(xiàn)，在一定允許的范圍內(nèi)上下浮動(dòng)。這樣，就把所有崗位的薪資水平限制在了一個(gè)可控的范圍內(nèi)。

現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有設(shè)置這么一條薪酬架構(gòu)線(xiàn)。員工的薪資給得比較隨意，甚至很多時(shí)候是根據(jù)老板或主管的喜好來(lái)定薪。這種情況下，各個(gè)崗位的薪資水平差異較大，而后加入企業(yè)的員工更容易在薪資上占便宜。久而久之，薪酬倒掛的問(wèn)題就形成了。

4個(gè)解決思路

根據(jù)以上分析，要有效解決薪酬倒掛的問(wèn)題，可以考慮從以下幾個(gè)方面來(lái)入手：

1.建立薪酬架構(gòu)，規(guī)范崗位定薪

企業(yè)可以首先通過(guò)崗位評(píng)估，建立起正規(guī)的崗位職級(jí)體系；之后再對(duì)標(biāo)市場(chǎng)同類(lèi)崗位，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平建立起自己的薪酬架構(gòu)，圖1就是一種常見(jiàn)的薪酬架構(gòu)圖。

在薪酬架構(gòu)圖中，每個(gè)職級(jí)都有相應(yīng)的崗位最高薪資、最低薪資和薪資中間值。其中，薪資中間值把薪資范圍劃分為上下兩部分，新員工和新提拔員工的薪資通常在中間值與最低值之間浮動(dòng)，而那些資歷深、能力強(qiáng)的員工的薪資通常在中間值和最大值之間浮動(dòng)。

薪酬架構(gòu)也不是一成不變的，它每年會(huì)隨著市場(chǎng)薪資水平的增長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整。這樣，只要企業(yè)能夠嚴(yán)格按照薪酬架構(gòu)來(lái)給每個(gè)崗位定薪，那么無(wú)論新員工還是老員工的薪資都可以控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)。

2.建立合理的調(diào)薪機(jī)制

因?yàn)槭袌?chǎng)是在動(dòng)態(tài)變化的，因此，合理的調(diào)薪機(jī)制要求企業(yè)每年定期根據(jù)市場(chǎng)漲幅對(duì)員工的薪資予以調(diào)整。調(diào)薪幅度應(yīng)該是多少最合理？考慮的因素包括市場(chǎng)漲幅、企業(yè)戰(zhàn)略需要、人才供給狀況以及自身財(cái)務(wù)情況等。

表1是企業(yè)在調(diào)薪時(shí)經(jīng)常使用的調(diào)薪矩陣，橫行是員工的薪資高低，以薪酬比率來(lái)表示；豎列是員工的績(jī)效結(jié)果。這樣，每個(gè)員工根據(jù)自己的薪酬比率和績(jī)效結(jié)果就會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)相應(yīng)的調(diào)薪幅度。

調(diào)薪矩陣最大的好處就是可以幫助解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。從矩陣所列數(shù)字可以看到，績(jī)效越好、薪資水平越低的員工（矩陣左上角），獲得的調(diào)薪比例越大；績(jī)效越差、薪資水平越高的員工（矩陣右下角），獲得的調(diào)薪比例越小。

在必要的時(shí)候，企業(yè)也可以從年度調(diào)薪預(yù)算中單獨(dú)撥出一部分調(diào)薪預(yù)算，來(lái)重點(diǎn)解決老員工薪資偏低的問(wèn)題。當(dāng)然，這種做法一般只建議作為一次性調(diào)整。在規(guī)范了企業(yè)年度調(diào)薪的操作之后，這種臨時(shí)一次性調(diào)整的可能性只會(huì)越來(lái)越少。

3.招聘時(shí)利用簽約獎(jiǎng)金

有時(shí)候會(huì)遇到市場(chǎng)薪資確實(shí)很高的情況，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出了企業(yè)現(xiàn)有薪酬架構(gòu)的水平，這個(gè)時(shí)候可以使用其他薪酬工具。簽約獎(jiǎng)（Sign-on bonus）以前是跨國(guó)公司經(jīng)常使用的一個(gè)工具，是企業(yè)付給新員工（主要是重點(diǎn)崗位的候選人）的一次性獎(jiǎng)金，它可以作為對(duì)新員工薪酬的必要補(bǔ)充。

因?yàn)楹灱s獎(jiǎng)是一次性現(xiàn)金，不會(huì)體現(xiàn)在員工的正常薪酬內(nèi)，因此也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成長(zhǎng)期的成本負(fù)擔(dān)。一般企業(yè)的簽約獎(jiǎng)操作慣例是在員工入職時(shí)發(fā)一部分，剩下部分在員工入職6個(gè)月或12個(gè)月之后發(fā)放完畢。

還有的企業(yè)會(huì)在offer中規(guī)定，如果員工在入職一年內(nèi)離職，需要按比例退還公司一定的簽約金。這樣既彌補(bǔ)了員工薪資部分的不足，也能有效避免員工在拿了高額簽約金入職后短期內(nèi)離職的風(fēng)險(xiǎn)。

4.善用全面薪酬工具

企業(yè)也可以考慮使用其他薪酬工具，包括浮動(dòng)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，以此為杠桿來(lái)調(diào)節(jié)員工工資部分的不足。比如，在核定績(jī)效獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的時(shí)候，可以考慮向高績(jī)效、低工資的老員工傾斜。

這里再?gòu)?qiáng)調(diào)一下全面薪酬概念。按照美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（World at Work）的定義，全面薪酬除了我們?nèi)粘ＵJ(rèn)知中的現(xiàn)金薪酬之外，還包括：績(jī)效與認(rèn)可、福利待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作與生活的平衡等因素。

因此，企業(yè)平時(shí)在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、福利待遇等方面，能夠做到多考慮對(duì)老員工的傾斜，也可以在一定程度上解決新老員工薪酬平衡的問(wèn)題。（范珂，HR公眾號(hào)“行走的帆”創(chuàng)始人）