職場(chǎng)欺凌：研究述評(píng)與展望

陳同揚(yáng) 劉詩(shī)嘉 戚玉覺

(南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 江蘇 南京 211816)

一、引言

職場(chǎng)欺凌行為一直是工作場(chǎng)所無(wú)法回避的現(xiàn)象之一。2019年暢銷書作家Bonnie Kramen曾做過全球調(diào)查，69%的人遭受過職場(chǎng)欺凌的對(duì)待。對(duì)職場(chǎng)欺凌的研究也經(jīng)歷了三十年，但還是存在很多值得進(jìn)一步探討的空間。比如目前學(xué)術(shù)界并未給職場(chǎng)欺凌一個(gè)十分明確的定義，導(dǎo)致相關(guān)概念的混用、測(cè)量的方法也比較單一。現(xiàn)有研究的某些局限性不僅制約了學(xué)者之間的對(duì)話，而且阻礙了該領(lǐng)域研究的發(fā)展。國(guó)內(nèi)對(duì)職場(chǎng)欺凌的研究并不是很充分，伴隨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、工作壓力的增加，職場(chǎng)欺凌現(xiàn)象也發(fā)生了新的變化。僅有的文獻(xiàn)一般聚焦于特定的研究主題，如性格特征在職場(chǎng)欺凌中的預(yù)測(cè)作用、職場(chǎng)欺凌對(duì)工作績(jī)效的影響、員工社會(huì)身份差異對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)感知的影響等等，難以全面系統(tǒng)地呈現(xiàn)職場(chǎng)欺凌研究的現(xiàn)狀與前沿，也無(wú)法從整體上預(yù)判未來的研究方向。因此，綜合考慮職場(chǎng)欺凌這一研究主題的實(shí)踐重要性、已有研究的局限性以及管理實(shí)踐的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，本文嘗試對(duì)國(guó)內(nèi)外職場(chǎng)欺凌的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，進(jìn)而構(gòu)建職場(chǎng)欺凌研究的整合框架并提出未來的研究方向，期望能為相關(guān)研究與實(shí)踐的發(fā)展做出積極的補(bǔ)充。

二、職場(chǎng)欺凌的內(nèi)涵與類型

為了對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行深入的研究，本文將引用Einarsen等人(2011)對(duì)職場(chǎng)欺凌的定義，將職場(chǎng)欺凌與其他相關(guān)概念進(jìn)行辨析，并進(jìn)一步闡釋職場(chǎng)欺凌的四種類型。

(一)職場(chǎng)欺凌的內(nèi)涵

1.職場(chǎng)欺凌的起源與發(fā)展

欺凌一詞源于英文“bullying”，最早是由丹麥學(xué)者Olweus于1987年提出的。在相關(guān)學(xué)術(shù)史上，早期欺凌主要用來研究校園青少年的欺凌和壓迫問題。隨后，瑞典心理學(xué)家海因茲·萊曼將術(shù)語(yǔ)“聚眾”引入到職場(chǎng)欺凌的現(xiàn)象當(dāng)中。20世紀(jì)90年代，英國(guó)記者安德烈·亞當(dāng)斯在BBC電臺(tái)文檔中引入了“職場(chǎng)欺凌”一詞，1992年，亞當(dāng)斯出版了第一本關(guān)于職場(chǎng)欺凌的書——《職場(chǎng)欺凌：如何面對(duì)職場(chǎng)欺凌》。接著，美國(guó)的一位研究者以“工作中的心理虐待和傷害”這一新的方式將欺凌行為引入人力資源管理領(lǐng)域。之后，不僅國(guó)際上出臺(tái)了很多法律法規(guī)以避免職場(chǎng)欺凌，一些機(jī)構(gòu)也在幫助受害者防御組織中的職場(chǎng)欺凌傷害，如Gary博士和Ruth Namie博士在美國(guó)經(jīng)營(yíng)了一家名為“WBI職場(chǎng)欺凌研究所”，致力于解決員工和雇主之間的職場(chǎng)欺凌問題。從此職場(chǎng)欺凌逐漸得到學(xué)者們的關(guān)注，研究也層出不窮(Rajalakshmi和Naresh，2018)。

2.職場(chǎng)欺凌的概念界定

Einarsen等人(2011)認(rèn)為，職場(chǎng)欺凌是指在一段時(shí)間內(nèi)(例如大約六個(gè)月)經(jīng)常(例如每周)發(fā)生的負(fù)面行為(騷擾、冒犯、社交排斥或負(fù)面影響某人的工作)。職場(chǎng)欺凌是一個(gè)不斷升級(jí)的過程，在這個(gè)過程中被欺凌者和施暴者之間形成了一個(gè)不均衡的權(quán)力關(guān)系。

3.相關(guān)概念比較

由于研究領(lǐng)域的差異，職場(chǎng)中的欺凌現(xiàn)象反映在不同文獻(xiàn)中出現(xiàn)了含義有交叉、但也存在差異的概念，如職場(chǎng)排斥、職場(chǎng)不文明行為等。

(1)職場(chǎng)排斥。職場(chǎng)排斥指的是個(gè)體感知到自己被他人忽視或排除在外，處于邊緣化境地。其不等同于職場(chǎng)欺凌。一是兩者的表現(xiàn)形式不同。職場(chǎng)欺凌的表現(xiàn)形式包括言語(yǔ)攻擊，非言語(yǔ)攻擊，以及身體攻擊；而職場(chǎng)排斥的表現(xiàn)形式只包含言語(yǔ)和非言語(yǔ)。二是權(quán)力在兩種情境下的均衡程度不同。職場(chǎng)排斥不一定存在權(quán)力不均衡的前提條件，各權(quán)力階層都能對(duì)其它權(quán)力階層實(shí)施排斥(蔣獎(jiǎng)等，2011)。然而在職場(chǎng)欺凌中，行為主客體之間在權(quán)力上的不均衡性是職場(chǎng)欺負(fù)行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)(付美云等，2014)，這種權(quán)力的不均衡性不僅來源于組織中正式的權(quán)力距離，還可能來自于社會(huì)特征、社會(huì)資源、專業(yè)知識(shí)等非正式資源權(quán)力。

(2)職場(chǎng)不文明行為。職場(chǎng)不文明行為指的是違背工作場(chǎng)所相互尊重的規(guī)則，但是其傷害意圖不明確，屬于低強(qiáng)度的行為越軌，具體表現(xiàn)在表現(xiàn)粗魯、沒有禮貌、缺乏尊重。職場(chǎng)欺凌與職場(chǎng)不文明行為均是指在職場(chǎng)交互過程中產(chǎn)生的失禮行為，但是二者的差別在于傷害意圖的明確程度不同，職場(chǎng)不文明行為的傷害意圖模糊，而且由于不文明行為的強(qiáng)度較低,實(shí)施者容易否認(rèn)或隱藏其真實(shí)意圖；與之相比，職場(chǎng)欺凌具有明確的行為意圖和指向性(陳晨等，2017)。

綜上分析，職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)不文明行為只是職場(chǎng)欺凌的兩種表現(xiàn)形式。前人雖未對(duì)職場(chǎng)欺凌做出一個(gè)準(zhǔn)確而統(tǒng)一的界定，但是對(duì)其具備的一些特征予以接受如，權(quán)力的不平等、持續(xù)性行為、消極行為感知等。

(二)職場(chǎng)欺凌的類型

Naresh(2018)對(duì)于職場(chǎng)欺凌的分類獲得了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。根據(jù)其觀點(diǎn)，職場(chǎng)欺凌可以分成四類，身體欺凌和語(yǔ)言欺凌、心理欺凌和工作欺凌。

1.身體欺凌和語(yǔ)言欺凌

這兩種形態(tài)的欺凌比較直接，行為客體獲得情緒認(rèn)知和心理感知的速度也比較快。身體欺凌是發(fā)生在行為主客體間職場(chǎng)欺凌的最高形式，一般表現(xiàn)為推搡、毆打、性騷擾、做出粗魯?shù)氖謩?shì)、故意破壞他人的東西等，但這種形式的職場(chǎng)欺凌在企業(yè)中的出現(xiàn)會(huì)越來越少，因?yàn)闆]有哪一家公司會(huì)允許自己的員工在公司里做出如此過激行為。語(yǔ)言欺凌則一般表現(xiàn)為嘲諷、謾罵等，雖然形式?jīng)]有身體欺凌那么激烈，但是言語(yǔ)的傷害往往比身體的傷害更深刻、更難以復(fù)原。

2.心理欺凌和工作欺凌

這兩種形式的職場(chǎng)欺凌往往比較隱晦，容易被忽視。心理欺凌指的是任意給別人貼上不好的標(biāo)簽，如貶低、孤立、恐嚇；工作欺凌是出于私心給別人的工作制造難題，抑制他人的職業(yè)成長(zhǎng)，如利用職務(wù)之便增加他人的工作量、故意在上級(jí)面前詆毀他人等。其實(shí)，在職場(chǎng)中心理欺凌和工作欺凌的危害要比身體欺凌和語(yǔ)言欺凌的危害大的多，因?yàn)樗鼈儾粌H在更大程度上對(duì)他人的心理造成傷害，而且阻礙了他人的職業(yè)發(fā)展。

三、職場(chǎng)欺凌的測(cè)量

職場(chǎng)欺凌是一種情緒感知、到心理認(rèn)知、再到態(tài)度判斷的一個(gè)過程。個(gè)體的差異，造成每個(gè)人對(duì)同一種情境的情緒感知不一樣。即使情緒感知一樣，由于心理復(fù)原力的差異，每個(gè)人對(duì)同一種情緒的心理認(rèn)知不一樣，因此，職場(chǎng)欺凌本身難以直接觀察?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)職場(chǎng)欺凌的測(cè)量相對(duì)單一，比較多的采用定性測(cè)量的方法，如訪談法、問卷調(diào)查法、自我標(biāo)記法三種，以至于研究結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性亟需進(jìn)一步提高。

(一)訪談法

訪談法是學(xué)者應(yīng)用較多的一種，它通過一對(duì)一的形式收集被問詢者客觀的、不帶偏見的材料，并且通過訪談不同類別的人群收集到更為完整，準(zhǔn)確的信息。郭靖等(2015)招募了不同身份的三類人作為訪談的對(duì)象，第一類以受害者的身份主要報(bào)告自身遭受欺凌的經(jīng)歷；第二類作為旁觀者，主要報(bào)告發(fā)生在身邊的職場(chǎng)欺凌行為；第三類是組織中的人力資源管理人員，站在管理者的角度進(jìn)行闡述。由于訪談?wù){(diào)查要求被訪者當(dāng)面作答，這會(huì)使被訪者感覺到缺乏隱秘性而產(chǎn)生顧慮，尤其對(duì)一些隱私擔(dān)憂的問題，導(dǎo)致被訪者回避或不作真實(shí)的回答，訪談材料出現(xiàn)失真。

(二)問卷測(cè)量法

問卷調(diào)查法是研究職場(chǎng)欺凌的另一常用方法，其中消極行為問卷最為常見。消極行為問卷是一份包含22個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量工作場(chǎng)所受欺凌程度問卷，每個(gè)行為陳述不出現(xiàn)“欺凌”一詞。問卷一共分成三個(gè)維度，與工作有關(guān)的欺負(fù)；個(gè)人欺負(fù)；以及身體恐嚇等形式的欺負(fù)。參與者采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，如“領(lǐng)導(dǎo)故意忽略你的意見和看法”、“領(lǐng)導(dǎo)給你不可能完成的工作期限”等，1-5分別代表“每天”、“每周”、“每月”、“偶爾”、“從來沒有”，分?jǐn)?shù)越低表明職場(chǎng)欺凌行為越頻繁(Gayle，Barry和Shahzeb，2018；祁慧等，2017)。

(三)自我標(biāo)記法

自我標(biāo)記法反映的是被欺凌者遭受到欺凌時(shí)的總體感覺(Nielsen，Notelaers和Einarsen，2011)。在使用該方法時(shí)，參與者會(huì)被問到一個(gè)關(guān)于他們是否被欺負(fù)的問題。一些研究中被調(diào)查者會(huì)被引導(dǎo)回憶職場(chǎng)中的一段時(shí)間內(nèi)的不良經(jīng)歷，并將之定義為職場(chǎng)欺凌行為前，由此理解欺凌行為的理論涵義。在其他研究中，關(guān)于職場(chǎng)欺凌的行為卻沒有預(yù)先定義。由于學(xué)術(shù)界并沒有真正意義上為職場(chǎng)欺凌的內(nèi)涵進(jìn)行界定，如果不同的學(xué)者根據(jù)自己的理解給出一個(gè)不同的定義進(jìn)行調(diào)查的話，研究結(jié)果可能會(huì)大相徑庭，其準(zhǔn)確性和適用性也將會(huì)受到質(zhì)疑。

四、職場(chǎng)欺凌的影響因素

(一)國(guó)別因素

1.地理氣候差異

職場(chǎng)欺凌的發(fā)生頻次在地理因素上表現(xiàn)為一定程度的差異。有調(diào)查顯示斯堪的那維亞國(guó)家的職場(chǎng)欺凌發(fā)生率明顯低于歐洲國(guó)家和美國(guó)(Nielson等人，2010年)。另外，有一項(xiàng)包含44個(gè)國(guó)家44836名雇員的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，氣候經(jīng)濟(jì)條件也會(huì)影響發(fā)生率。具體來說，在氣候特別的欠發(fā)達(dá)國(guó)家(這些國(guó)家一般冬天比溫帶寒冷，夏天比溫帶炎熱)，員工受到的欺凌更多。還有研究發(fā)現(xiàn)，氣候、經(jīng)濟(jì)困難對(duì)職場(chǎng)欺凌行為的影響抑制了文化內(nèi)群體取向?qū)β殘?chǎng)欺凌行為的影響(Nielson和Einarsen，2018年)，或者可以說相對(duì)極端的天氣和蕭條的經(jīng)濟(jì)會(huì)讓員工更容易產(chǎn)生職場(chǎng)欺凌行為。

2.民族文化差異

無(wú)論是個(gè)人還是組織，都是生活在國(guó)家社會(huì)文化情境之中。民族文化通過行為的期望和指引、獎(jiǎng)賞等影響組織文化，是組織文化的重要來源(郭靖等人，2015)。風(fēng)俗、文化等引導(dǎo)社會(huì)群體效法或容忍組織中的欺凌行為(Harvey等人，2006)。Power等人發(fā)現(xiàn)，績(jī)效導(dǎo)向的文化對(duì)欺凌行為更能容忍，而人文導(dǎo)向的文化則相對(duì)不能接受，因此與安格魯、拉丁美洲和撒哈拉以南的國(guó)家比起來，東亞儒家文化對(duì)工作欺凌行為相對(duì)更為接受。根據(jù)Hofstede的國(guó)家文化維度理論，中國(guó)文化具有高權(quán)力距離、高不確定性避免、集體主義、男性主義和長(zhǎng)期傾向的特征，也就是說，和西方的個(gè)人價(jià)值主義相比，中國(guó)人更具有尊重權(quán)威，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、重視群體和團(tuán)隊(duì)的和諧、追逐成長(zhǎng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的特征。郭靖等人(2015)在研究中國(guó)文化背景下的職場(chǎng)欺凌時(shí)發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)欺凌在中國(guó)是普遍存在的，絕大多數(shù)受害者和旁觀者抱有隱忍和沉默的態(tài)度。

(二)組織因素

1.領(lǐng)導(dǎo)者要素

(1)權(quán)力的不平等

通常職場(chǎng)欺凌的實(shí)施主體為同事或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。大量的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的一方，是職場(chǎng)欺凌的主要來源。Glendinning調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%的職場(chǎng)欺凌發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的管理中。Einarsen和Skogsted(1996)調(diào)查了8000名挪威工人，其中有54%以上的員工表示他們所遭受的職場(chǎng)欺凌來自于他們的領(lǐng)導(dǎo)；同樣根據(jù)Namie(2000)在美國(guó)的研究調(diào)查，89%的職場(chǎng)欺凌的實(shí)施者是員工的直接上級(jí)。這種現(xiàn)象是權(quán)力的不平等所致，權(quán)力的差異取決于職位的高低，領(lǐng)導(dǎo)者擁有職位權(quán)力，權(quán)力又意味著能在社會(huì)關(guān)系里即使是遇到反對(duì)也能貫徹自己意志的任何機(jī)會(huì)(馬克斯·韋伯，1947)，領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己手中的權(quán)力有意無(wú)意間對(duì)下級(jí)實(shí)施了欺凌行為，而被欺凌者長(zhǎng)期處于權(quán)力劣勢(shì)的一方，又不敢與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)抗衡，最終結(jié)果要么“適應(yīng)”這種欺凌，在職場(chǎng)中委曲求全，要么被迫離開工作單位。

(2)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

盡管工作場(chǎng)所中權(quán)力的差異是導(dǎo)致職場(chǎng)欺凌的重要因素，但是職場(chǎng)欺凌的不良風(fēng)氣之所以能夠在一個(gè)組織中盛行是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層允許這種行為的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者要么直接參與，要么間接懲罰實(shí)施者，這樣的處理方式讓組織成員認(rèn)為，這些不良行為是被組織默許的。一般來說，自由放任和破壞性領(lǐng)導(dǎo)等功能失調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅不會(huì)懲罰犯罪者，而且會(huì)在工作中錯(cuò)失適當(dāng)?shù)男袨闇?zhǔn)則。學(xué)術(shù)上一般將這兩者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“不道德的領(lǐng)導(dǎo)力”，自由放任型領(lǐng)導(dǎo)指的是對(duì)于管理工作不積極、遇到事情總是回避，他們害怕并且盡量避免履行職責(zé)，盡可能少的完成工作，并且對(duì)員工也很少給予關(guān)心。在放任型領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)的情況下，職場(chǎng)欺凌的發(fā)生率比較高，主要是因?yàn)樗麄兊奶颖芊磻?yīng)和無(wú)效干預(yù)。

2.資深員工的影響力

如果說來自領(lǐng)導(dǎo)的職場(chǎng)欺凌是由于權(quán)力的不平等，那么來自公司資深員工的欺凌是由于個(gè)人的影響力。資深員工由于其經(jīng)驗(yàn)豐富為公司做出過貢獻(xiàn)，加之在公司構(gòu)建了一定的人際網(wǎng)絡(luò)，很容易做出欺生行為，給新人下馬威。當(dāng)資深員工的非正式組織(小團(tuán)體)也參與其中，職場(chǎng)欺凌行為即可上升為團(tuán)體行為。

3.組織結(jié)構(gòu)

扁平化程度越高的組織容易導(dǎo)致職場(chǎng)欺凌的發(fā)生。扁平化的組織結(jié)構(gòu)使得組織內(nèi)部團(tuán)體之間的依賴性降低，團(tuán)隊(duì)成員之間的內(nèi)部聯(lián)系較少(陳曉暾和熊娟，2018)，加上管理幅度較寬，管理者不易對(duì)下屬實(shí)施過于嚴(yán)格的控制，從而加重了對(duì)下屬組織及人員進(jìn)行協(xié)調(diào)的負(fù)擔(dān)。久而久之，由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的疏于管理，組織中會(huì)出現(xiàn)非正式組織拉幫結(jié)派，員工為了免遭傷害，會(huì)自覺加入某一個(gè)非正式組織，同時(shí)職場(chǎng)欺凌將會(huì)上升為多個(gè)非正式組織之間的斗爭(zhēng)。

4.組織變革

組織變革對(duì)職場(chǎng)欺凌的產(chǎn)生起著十分重要的影響作用。組織變革雖然在一定程度上能夠促進(jìn)組織的發(fā)展，但是不恰當(dāng)?shù)淖兏锓绞接袝r(shí)會(huì)使組織陷入困境，比如組織不能適應(yīng)新的變化，職場(chǎng)欺凌現(xiàn)象加劇。組織變革具有高度不確定性的特點(diǎn)，變革過程中員工對(duì)企業(yè)未來抱有疑慮，部分員工為了維護(hù)自己的既得利益阻礙組織的變革，利用自己的職業(yè)專長(zhǎng)或資源占有優(yōu)勢(shì)，對(duì)他人實(shí)施“阻難”或“報(bào)復(fù)”。

(三)個(gè)體因素

個(gè)體因素主要反映在員工內(nèi)心的壓力上。每一個(gè)行為個(gè)體都可能承受著來自社會(huì)各方的壓力，如家庭關(guān)系、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系。當(dāng)個(gè)體無(wú)法承受壓力的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)“情緒轉(zhuǎn)移”，“情緒轉(zhuǎn)移”是人們常用的心理防衛(wèi)機(jī)制，通常是將自己對(duì)客體的憤怒情緒，由于某種原因無(wú)法直接向?qū)ο蟀l(fā)泄，而將這種情緒轉(zhuǎn)移到比自己級(jí)別更低的對(duì)象身上，從而化解心理焦慮，緩解心理壓力。由情緒轉(zhuǎn)移論可以看出，職場(chǎng)欺凌，是通過欺凌“弱者”來獲得內(nèi)心的滿足，證明自己的價(jià)值。所以經(jīng)常會(huì)看到某位員工被上級(jí)批評(píng)之后，其下級(jí)都謹(jǐn)言慎行，因?yàn)樗麄冎李I(lǐng)導(dǎo)不開心了可能會(huì)拿自己“出氣”。

五、職場(chǎng)欺凌的界定

職場(chǎng)欺凌并非單一時(shí)點(diǎn)、單一行為的反映，而是承受者由情緒感知、到心理認(rèn)知、再到態(tài)度判斷的一系列過程。

(一)情緒感知

情緒感知是指員工在環(huán)境、組織、個(gè)體等影響因素下的心理反應(yīng)，這是界定職場(chǎng)欺凌是否產(chǎn)生的先決條件，職場(chǎng)欺凌感知存在三種心理反應(yīng)。

1.倦怠

在遭遇不正常對(duì)待之后，員工往往會(huì)陷入倦怠。倦怠并不會(huì)使員工一下子一蹶不振，過程表現(xiàn)為四個(gè)階段，初期會(huì)對(duì)工作喪失熱情，情緒也比較煩躁、易怒，對(duì)自己的前途感到茫然，對(duì)周圍的人和事情漠不關(guān)心；如果此時(shí)他們?nèi)狈﹃P(guān)心或自己不能調(diào)節(jié)則會(huì)工作態(tài)度消極，對(duì)接觸的對(duì)象越發(fā)沒有耐性；緊隨后對(duì)自己失去信心，消極地評(píng)價(jià)自己，認(rèn)為工作不僅不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，而且越發(fā)枯燥無(wú)味；最后他們對(duì)自己工作的意義和價(jià)值評(píng)價(jià)下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉(zhuǎn)行。

2.不安全感

職場(chǎng)安全感是一個(gè)人在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個(gè)人的現(xiàn)在或?qū)砀鞣N需要的感覺。員工在職場(chǎng)中之所以會(huì)有不安全感，是他們?cè)诠ぷ髦袩o(wú)法獲得自信，微妙的人際關(guān)系和工作中反復(fù)被否定使他們做事越發(fā)謹(jǐn)慎，并且時(shí)時(shí)小心翼翼地揣度他人的心思，也時(shí)常檢測(cè)自己的言行是否會(huì)讓自己陷入不安全的境地。職場(chǎng)的不安全感讓員工患得患失，不敢放開手去做事，這不僅會(huì)阻礙個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生不良的影響。

3.歸屬感低

歸屬感又稱為隸屬感，是指?jìng)€(gè)體與所屬種群之間的內(nèi)在聯(lián)系，是某一個(gè)體對(duì)特護(hù)群體及其從屬關(guān)系的劃定、認(rèn)同和維系的心理表現(xiàn)。如果員工在職場(chǎng)中遭遇了不公正的待遇，組織應(yīng)該為其做主，讓員工感受到自己不是孤獨(dú)的而是被組織關(guān)心著的，并且如果組織對(duì)不公正對(duì)待不聞不問，這種不良行為將會(huì)越發(fā)的猖獗。

(二)心理認(rèn)知與態(tài)度判定

員工在感知到以上三種情緒后會(huì)，將會(huì)經(jīng)由互惠缺失、情感缺失和公平缺失的三種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行心理的確認(rèn)，然后判定自己是否正在被職場(chǎng)欺凌。

1.互惠缺失機(jī)制

互惠原則是社會(huì)交換理論的核心。它指的是人們傾向于盡量用相同或相似的方式報(bào)答他人為自己所做的一切，比如他人給了自己好處，人們就要本著禮尚往來的精神去回報(bào)他人，而不應(yīng)該無(wú)動(dòng)于衷?；セ菰瓌t存在于生活的方方面面，在職場(chǎng)中主要表現(xiàn)為對(duì)他人熱情、給予幫助并能夠得到同事們的積極回應(yīng)。互惠缺失就意味著員工試圖去表現(xiàn)熱情卻被同事或上級(jí)怠慢，從而產(chǎn)生挫敗感，認(rèn)為自己無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，不被團(tuán)隊(duì)需要，久而久之，員工存在感降低并不斷自我否定。

2.情感缺失機(jī)制

職場(chǎng)欺凌行為可被視為負(fù)面的工作事件，它不僅會(huì)直接引發(fā)員工的情緒反應(yīng)，而且會(huì)通過情緒強(qiáng)化員工的行為(占小軍，李志成、梁雪嬌，2015)。情感事件理論(Affective Events Theory)認(rèn)為員工在工作中的行為和績(jī)效每時(shí)每刻都在受到情緒變化的影響。Weiss和Cropanzano(1996)提出工作環(huán)境中的事件和狀況構(gòu)成了“情感事件”，正是這些事件極大地決定了心情和情緒。職場(chǎng)不公正行為導(dǎo)致了員工的焦慮不安、歸屬感低、不安全感等反應(yīng)，這些情緒和心情進(jìn)而影響長(zhǎng)期消極意愿的形成，表現(xiàn)在低的工作滿意度、低的情感承諾和離開組織的傾向上。

3.公平缺失機(jī)制

組織公平理論認(rèn)為，員工在工作中感知的互動(dòng)不公平對(duì)其針對(duì)不公平來源的行為具有預(yù)測(cè)作用(Masterson等，2000；Rupp和Cropanzano，2002)。Saima(2018)在研究倫理領(lǐng)導(dǎo)是否抑制職場(chǎng)欺凌時(shí)探索了互動(dòng)公平的中介作用，認(rèn)為互動(dòng)公平指的是“管理層對(duì)員工的人際處理和溝通”(Cohen，Charash和Spector，2001)，代表了與直接上級(jí)相關(guān)的公平觀念(Cropanzano，Prehar和Chen，2002)。這就意味著，當(dāng)上級(jí)沒有禮貌和尊重地對(duì)待下屬，并且沒有為影響下屬的決定辯護(hù)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)公平缺失。職場(chǎng)欺凌常常與領(lǐng)導(dǎo)的不公平對(duì)待有關(guān)(Matthiesen和Einarsen，2010；Neuman，2004)，而公平缺失會(huì)影響員工的行為，增加工作中的攻擊、沖突和欺凌(Hanley和Rourke，2016)。

六、職場(chǎng)欺凌引起的不良后果

職場(chǎng)欺凌的破壞性非常大，可以從個(gè)體層面和組織層面對(duì)職場(chǎng)欺凌產(chǎn)生的不良影響進(jìn)行匣清。

(一)個(gè)體層面

1.身體健康問題

很多學(xué)者在研究職場(chǎng)欺凌時(shí)都會(huì)提及對(duì)被欺凌者造成的身體健康方面的傷害。研究者認(rèn)為長(zhǎng)期遭受職場(chǎng)欺凌的員工有可能導(dǎo)致各種身體疾病、精神疾病、心理疾病、工作問題，并且增加抑郁的風(fēng)險(xiǎn)，甚至出現(xiàn)脅迫壓力障礙、酗酒、創(chuàng)傷后壓力障礙甚至自殺等行為。

2.不正當(dāng)行為問題

職場(chǎng)欺凌行為不僅會(huì)導(dǎo)致欺凌受害者的健康行為，而且還導(dǎo)致欺凌受害者參與不正當(dāng)行為，受害者可能會(huì)將他們的攻擊目標(biāo)指向整個(gè)組織，歸罪于組織沒有保護(hù)好他們或是針對(duì)一些無(wú)辜的目標(biāo)。職場(chǎng)欺凌是滋生員工消極情緒的誘因，對(duì)消極情緒的產(chǎn)生具有顯著的正向影響，也是員工破壞行為的誘因(蔡禮彬和劉博，2017)。

3.工作績(jī)效問題

有學(xué)者在職場(chǎng)欺凌對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的影響研究中出現(xiàn)了不同的觀點(diǎn)。代同亮等人(2018)認(rèn)為在工作熱情的部分中介作用下，職場(chǎng)欺凌對(duì)工作績(jī)效具有顯著的負(fù)面影響效應(yīng)，這是因?yàn)槁殘?chǎng)欺凌會(huì)導(dǎo)致組織生產(chǎn)力的下降，最終造成員工個(gè)體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的下降。

4.組織認(rèn)同問題

職場(chǎng)欺凌是組織中一項(xiàng)消極的人際互動(dòng)，意味著組織中的個(gè)體與同事或是組織的匹配程度比較低，當(dāng)個(gè)體感知到被組織中的其他成員欺凌時(shí)，會(huì)產(chǎn)生被組織排斥、難以融入組織的感知，進(jìn)而對(duì)組織的歸屬感降低、組織認(rèn)同感下降(杜恒波等，2017)。其他研究也同樣發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)欺凌會(huì)降低組織認(rèn)同(方志斌，林志揚(yáng)，2011；吳隆增等，2010)，影響員工的組織承諾。

5.離職傾向問題

發(fā)生在職場(chǎng)中的欺凌現(xiàn)象會(huì)對(duì)員工造成持久性的心理壓力，進(jìn)而造成個(gè)體的憤怒、恐懼、焦慮和士氣低落等負(fù)面情緒，促使個(gè)體不愿意留在組織內(nèi)，進(jìn)而導(dǎo)致離職行為的產(chǎn)生。Hutchinson等人(2008)以護(hù)理業(yè)為例研究了職場(chǎng)欺凌與離職傾向的關(guān)系，研究認(rèn)為職場(chǎng)欺凌會(huì)顯著增加護(hù)理人員的離職率；孔凡柱和趙莉(2018)發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)欺凌對(duì)科技型員工的離職傾向既有直接影響，也存在以工作嵌入為中介變量的間接效應(yīng)。翁嘉偵(2014)也認(rèn)為，個(gè)人遭受職場(chǎng)欺凌的感受程度對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響。

(二)組織層面

如前所述，遭受職場(chǎng)欺凌的員工常常處于嚴(yán)重的精神壓力之下，他們的工作效率必然隨之下降，進(jìn)而更多的員工會(huì)選擇請(qǐng)病假，時(shí)長(zhǎng)從一周到數(shù)月。因此，職場(chǎng)欺凌波及到了整個(gè)組織，除直接成本外，如生產(chǎn)率下降、殘疾、曠工、員工流失、保險(xiǎn)成本的增加、訴訟等間接成本無(wú)法確定，同時(shí)對(duì)企業(yè)合理的人力資源運(yùn)用、對(duì)企業(yè)資源的合理分配、對(duì)制度流程的嚴(yán)肅性、對(duì)企業(yè)的管理文化也一一進(jìn)行了破壞。有研究顯示，職場(chǎng)欺凌導(dǎo)致每年超過1600萬(wàn)美元的營(yíng)業(yè)額和800萬(wàn)美元的生產(chǎn)力的下降(王九寧，2017)。

以上對(duì)職場(chǎng)欺凌概念、類型、影響因素、后果以及產(chǎn)生機(jī)制的分析，本文構(gòu)建了一個(gè)整合框架(如圖1)，以期為進(jìn)一步研究提供一個(gè)清晰的邏輯思維脈絡(luò)圖。

圖1 職場(chǎng)欺凌的整合框架

七、啟示與未來展望

(一)對(duì)組織管理的啟示

職場(chǎng)欺凌的負(fù)面影響無(wú)論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)組織都是巨大的，為了盡可能減少這種傷害，避免職場(chǎng)欺凌現(xiàn)象的進(jìn)一步升級(jí)與惡化，組織可以從補(bǔ)救和預(yù)防兩方面采取措施。

1.補(bǔ)救

主要是對(duì)在職場(chǎng)欺凌事件中被欺凌者的彌補(bǔ)。Reb等人指出了組織應(yīng)該根據(jù)人們受到傷害的不同方面來決定補(bǔ)救措施。如職場(chǎng)欺凌若是觸發(fā)人們的工具性動(dòng)機(jī)，可以采取工具性補(bǔ)償措施，如金錢補(bǔ)償?shù)?。若觸發(fā)到人們的關(guān)系性動(dòng)機(jī)，可以采用社交情感性補(bǔ)救措施，如道歉、對(duì)實(shí)施者進(jìn)行管理約束等。若觸發(fā)到人們的道德動(dòng)機(jī)，則可以采用懲罰實(shí)施者的方式。

2.預(yù)防

預(yù)防措施是從人力資源管理角度對(duì)員工的行為予以積極的引導(dǎo)，從而對(duì)職場(chǎng)欺凌的產(chǎn)生起到一定的預(yù)防作用(林鑾珠和蘆夢(mèng)婷，2018)。建議從以下三個(gè)方面著手開展。第一，要塑造公平公正的組織文化，營(yíng)造平等友愛的組織氛圍。公平的組織氛圍有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任，緩解員工面臨職場(chǎng)欺凌時(shí)的負(fù)面心情，改善員工的心理狀態(tài)，不僅使員工在遭遇職場(chǎng)欺凌時(shí)有力量與之對(duì)抗，而且能發(fā)揮第三方的干預(yù)作用；第二，對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)。提高主管人員公平對(duì)待下屬的意識(shí)(Skarlicki和Rupp，2010)，在了解到職場(chǎng)欺凌事件時(shí)能夠公正地懲罰施加者(O’reilly和Aquino，2011)。主管對(duì)待職場(chǎng)欺凌的態(tài)度代表了組織的態(tài)度，主管的公平公正不僅能增強(qiáng)下屬對(duì)他的信任，而且還能告知他人職場(chǎng)欺凌行為是不被允許的；第三，建立健全組織溝通體系以及第三方有效監(jiān)督體系。通過獎(jiǎng)賞的方法鼓勵(lì)第三方對(duì)職場(chǎng)欺凌現(xiàn)象采取保護(hù)行為，從而充分發(fā)揮第三方的干預(yù)作用(林鑾珠和蘆夢(mèng)婷，2018)。

(二)未來研究展望

1.職場(chǎng)欺凌內(nèi)涵及類別的研究

概念之間邊界的模糊既不利于實(shí)證研究的深入，也不利于研究結(jié)論的統(tǒng)整。當(dāng)前學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)欺凌的定義存在一定的分歧，同時(shí)又與某些概念存在一定的重疊，如職場(chǎng)不文明行為、職場(chǎng)排斥等等。在厘清概念內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還有必要進(jìn)一步明確職場(chǎng)欺凌的分類。已有關(guān)于職場(chǎng)欺凌行為的分類沒有將時(shí)間、地點(diǎn)因素考慮進(jìn)去，如在非上班時(shí)間或非辦公地點(diǎn)被同事或上級(jí)欺凌，與在辦公時(shí)間和辦公地點(diǎn)被欺凌有何區(qū)別。盡管目前的學(xué)者對(duì)職場(chǎng)欺凌行為的分類進(jìn)行了有益的嘗試，但是關(guān)于該分類的合理性和嚴(yán)密性還缺乏有效的驗(yàn)證。

2.拓展新的研究方法

目前有關(guān)職場(chǎng)欺凌的實(shí)證研究，大多采用了自省測(cè)量法、自我報(bào)告法、問卷調(diào)查等方法，這些傳統(tǒng)的研究方法在測(cè)量情緒的動(dòng)態(tài)變化性上存在一定的局限性。比如自省測(cè)量法和回憶式報(bào)告法的研究結(jié)果在很大程度上取決于被試者對(duì)目標(biāo)測(cè)題回憶的準(zhǔn)確性，無(wú)法排除記憶偏差和個(gè)人偏好；問卷式測(cè)量會(huì)受到被試者內(nèi)在情緒態(tài)度的影響，報(bào)告他們“認(rèn)為”的情況而不是“真實(shí)”的情況。因此，未來的研究可以開拓出新的方法以更好的測(cè)量職場(chǎng)欺凌；同時(shí)目前研究引用的一些量表都是國(guó)外的，未來可以開拓出適合中國(guó)情境的職場(chǎng)欺凌測(cè)量量表。

3.職場(chǎng)欺凌行為的跨文化比較研究

東方的職場(chǎng)文化強(qiáng)調(diào)的是忍耐服從，而在西方則是崇尚自由、天賦人權(quán)，因此文化的差異使得在西方的文化背景下得出的研究結(jié)論不能適用于中國(guó)情境。目前西方關(guān)于職場(chǎng)欺凌的研究比較多，雖然近幾年來國(guó)內(nèi)也陸續(xù)有學(xué)者做相關(guān)研究，但是從數(shù)量上來看遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及西方，并且大多數(shù)研究都只是站在某一種文化視角，因此未來的研究可以對(duì)職場(chǎng)欺凌行為進(jìn)行跨文化比較研究，以發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)欺凌在不同文化背景下的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，以期為全球性的職場(chǎng)欺凌行為做出統(tǒng)一的應(yīng)對(duì)策略，這將對(duì)跨國(guó)公司的管理有著十分重要的意義。

4.深入剖析不同時(shí)代職場(chǎng)欺凌的變化

可以從文獻(xiàn)中看出，最先研究的職場(chǎng)欺凌主要是以身體的虐待以及言語(yǔ)的謾罵為主，再后來又增加了心理冷漠、排斥的表現(xiàn)形式，而在現(xiàn)代社會(huì)，由于通訊技術(shù)的發(fā)展，非工作時(shí)間任意的電話、短信、微信等工作指派成了職場(chǎng)欺凌新的表現(xiàn)形式，未來可以就職場(chǎng)欺凌在不同時(shí)期的變現(xiàn)形式進(jìn)行探究，以期為新時(shí)代下的職場(chǎng)欺凌提出新的解決對(duì)策。