民企與國企員工工資差異分析

印澄

摘?要：本文基于CHFS2015、2017數(shù)據(jù)，考察國企與民企員工的工資差異，發(fā)現(xiàn)在年齡、受教育程度、政治面貌等條件相同的情況下，國企內(nèi)員工的個(gè)人收入顯著低于民企內(nèi)員工，國企對(duì)員工存在隱形的非貨幣報(bào)酬，加劇了民企的用工成本上漲。

關(guān)鍵詞：國企就業(yè);民企就業(yè);收入差異

中圖分類號(hào)：F24?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.31.039

0?引言

近年來，民營經(jīng)濟(jì)對(duì)于中國經(jīng)濟(jì)的未來變得越來越重要，但民企的發(fā)展也遇到了越來越多的挑戰(zhàn)與困難，除民企稅負(fù)過重、融資難、融資貴之外，用工成本過高已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的主要矛盾，尤其在疫情期間，大批民營企業(yè)因承擔(dān)不起用工成本面臨倒閉。與之相反的是，國有企業(yè)的崗位招聘一直呈現(xiàn)“火爆”的狀態(tài)，大多數(shù)應(yīng)屆生在擇業(yè)時(shí)都將目光投向國企，所以存在一個(gè)基本的問題，我國國企工作收入真的低于民企工作收入嗎？既然國企工資收入不高，為什么還是那么多人想進(jìn)國企？

1?文獻(xiàn)綜述

從已有的文獻(xiàn)來看，對(duì)于國企民企之間的工資差異并沒有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。國外學(xué)者認(rèn)為，大部分國家均存在國有部門與非國有部門的工資溢價(jià)現(xiàn)象（Smith，1977;Mueller，1998），且男性工作溢價(jià)大于女性。研究方法上，多數(shù)學(xué)者使用國有部門和非國有部門分開討論的方法，而近年來多使用 Heckman 樣本選擇模型（Heitmueller，2006;Mehtabul Azam，2015）。

而早期國內(nèi)學(xué)者主要是通過在工資方程中引入表示部門的虛擬變量，發(fā)現(xiàn)國有部門具有明顯的工資優(yōu)勢(shì)（張車偉，薛欣欣，2008;尹志超，甘犁，2009）。近年來，學(xué)者多應(yīng)用工資差異分解方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)國有部門的高溢價(jià)導(dǎo)致了勞動(dòng)力就業(yè)歧視現(xiàn)象（章雅翠，2017），但工資溢價(jià)有明顯的回落，且在體制內(nèi)工作的員工自身收入低于體制外，他們較多關(guān)注的是體制能給家庭帶來的收入效應(yīng)（陳華帥，2019）。

以上可以看出，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)多數(shù)關(guān)注工資溢價(jià)的多少，而對(duì)于溢價(jià)產(chǎn)生的原因較少涉及，基于此，本文針對(duì)國企民企工資展開研究，重點(diǎn)討論民企用工成本過高具體原因。

2?數(shù)據(jù)來源與變量描述

2.1?數(shù)據(jù)來源

本文所使用的數(shù)據(jù)來自中國家庭金融調(diào)查（CHFS）2015 年及 2017 年兩期追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)，兩期的個(gè)體樣本規(guī)模分別為133183和127012。本文主要研究國企員工和民企員工，且僅考察處于工作狀態(tài)且有勞動(dòng)收入的樣本，保留2015年與 2017年兩期均被訪問的樣本，得到兩期平衡面板數(shù)據(jù)，每期個(gè)體樣本2180個(gè)。

2.2?描述性統(tǒng)計(jì)

表1為全體員工、國企就業(yè)、民企員工樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表1可知，國企員工工資和民企員工工資對(duì)數(shù)相差甚微，2015年兩類員工工資對(duì)數(shù)相差019，到了2017年差距僅為017。全體就業(yè)者的性別分布較為接近，國企內(nèi)的男性比例在2015年低于民企內(nèi)的男性比例，但在2017年略高于民企內(nèi)就業(yè)者樣本。受教育年限方面，國企內(nèi)就業(yè)樣本均高于民企就業(yè)樣本，這也驗(yàn)證了近年來畢業(yè)生扎堆應(yīng)聘國企崗位的現(xiàn)象。在政治身份方面，國企內(nèi)就業(yè)樣本的黨員比例明顯高于民企就業(yè)樣本，但差距在2017年有所減少。東部省份，國企就業(yè)樣本比例略高于民企就業(yè)樣本。

3?模型選擇與回歸分析

3.1?模型選擇

本文模型設(shè)定如下：

考慮到就業(yè)者選擇工作具有很大的內(nèi)生性，就業(yè)者進(jìn)入國企或民企本身受到年齡、性別等變量的影響，本文使用傾向分值匹配方法（PSM）進(jìn)行估計(jì)。在本文中，處理組是指2015年在民企工作，但2017年進(jìn)入國企的員工樣本，控制組是指2015-2017年都在民企工作的員工樣本。

3.2?基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表2在第（1）列中，僅設(shè)置“工作單位性質(zhì)”為解釋變量，不設(shè)置控制變量，在（2）-（5）中依次加入性別、年齡、受教育程度、政治面貌和所屬區(qū)域作控制變量。由表2可知在控制所有變量后，國企內(nèi)就業(yè)對(duì)個(gè)人收入的影響，顯著為負(fù)，也就是說，其他條件相同的情況下，國企內(nèi)員工收入顯著低于民企內(nèi)員工收入。對(duì)此的解釋為，盡管國企收入低于民企，但國企自身的就業(yè)穩(wěn)定性，各項(xiàng)福利與保障，以及給員工和其家人帶來的心理上的社會(huì)地位形成了非貨幣報(bào)酬，提高了個(gè)體的效用，而民企為給員工補(bǔ)償這種非貨幣報(bào)酬導(dǎo)致的效用缺失，只能通過提高員工收入來吸引并留住勞動(dòng)力。

其次，（2）-（5）各變量系數(shù)可以看出，男性員工收入顯著高于女性員工收入，可見就業(yè)市場(chǎng)上仍然存在嚴(yán)重的性別歧視;受教育程度對(duì)個(gè)人收入影響顯著為正，表示學(xué)歷越高越能獲得較高收入;除此之外，黨員身份和東部區(qū)域就業(yè)均對(duì)個(gè)人收入產(chǎn)生正向影響，符合人們的感性認(rèn)識(shí)，但西部區(qū)域就業(yè)對(duì)個(gè)人收入影響并不顯著。

3.3?PSM回歸結(jié)果

本文中，處理組為國企員工，控制組為民企員工，首先根據(jù)個(gè)人特征信息估計(jì)出員工選擇國企或者民企的概率，然后根據(jù)概率大小進(jìn)行匹配。本文使用了半徑匹配，且半徑設(shè)定為0.05，控制組中僅有10個(gè)樣本未能匹配到合適對(duì)照，在進(jìn)行傾向匹配時(shí)不會(huì)損失大量的樣本，估計(jì)結(jié)果與基準(zhǔn)方程式的回歸結(jié)果系數(shù)相同，且較為接近，可以看出在國企就業(yè)，個(gè)人收入會(huì)顯著低于在民企就業(yè)的個(gè)人收入。對(duì)匹配后的樣本進(jìn)行回歸后，結(jié)果如表3，可以看出國企就業(yè)對(duì)個(gè)人收入的影響依然為負(fù)向顯著影響。

4?總結(jié)

本文利用CHFS 2015、2017兩期面板數(shù)據(jù)，考察了國企就業(yè)對(duì)個(gè)人收入的影響，在性別、年齡等其他因素相同的情況下，國企內(nèi)員工的個(gè)人收入是低于民企員工的，這一程度上說明國企員工存在隱形的非貨幣報(bào)酬。這種現(xiàn)象不但會(huì)造成勞動(dòng)力市場(chǎng)上的企業(yè)歧視，也會(huì)加大了民企的用工成本，進(jìn)而影響到民企的利潤以及今后的發(fā)展。因此，必須進(jìn)一步為民企的發(fā)展提供便利，為民企減稅降費(fèi)的同時(shí)，也應(yīng)該在投融資問題上對(duì)國企民企一視同仁，做到用工成本與融資成本的雙降，使得廣大民企能夠越來越好的發(fā)展。

本文在數(shù)據(jù)仍有很多不足，CHFS數(shù)據(jù)對(duì)民企員工崗位的高低未明確劃分，可能會(huì)造成對(duì)高收入者影響的低估，以及對(duì)低收入者影響的高估。此外，民企就業(yè)者工資高相對(duì)隱蔽，并且容易報(bào)低數(shù)據(jù)，使得結(jié)果被低估。

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