“大材小用”的員工緣何不作為？
——基于自我決定理論的視角

李 偉, 梅繼霞, 周 純

（1.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073；2.中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430073）

一、問題提出

隨著國內(nèi)外教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，高學(xué)歷人才比例逐年上升，超過了社會的接收能力，他們不得不從事能力要求比自身能力低的工作，“大材小用”已成為世界各國組織中普遍存在的現(xiàn)象。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，全球有47%的個體認(rèn)為自己處于“過度勝任”的狀態(tài)，而在中國香港地區(qū)和中國大陸地區(qū)，分別有71%和65%的員工報告說其才智高于同事（Lin等，2017）。在管理學(xué)領(lǐng)域，此類“大材小用”或者“過度勝任”又稱為“資質(zhì)過?！保╫verqualification），指個體認(rèn)為自身擁有超過崗位要求的教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗和技能的一種心理狀態(tài)（Johnson和Johnson，1996），強調(diào)個體對自己擁有過高資質(zhì)的主觀感受。近些年來，學(xué)者們對這種“大材小用”現(xiàn)象給予了廣泛關(guān)注，發(fā)現(xiàn)此類員工身心更加容易疲勞（Johnson和Johnson，1997），工作滿意度更低（Verhaest和Verhofstadt，2016），常常表現(xiàn)出遲到、曠工等明顯的退縮行為，進(jìn)而影響了組織的績效（Lobene和Meade，2010；Hu等，2015；Wassermann和Hoppe，2019）。

工作脫離行為（work disengagement behavior）主要指個體主動減少對工作的投入，進(jìn)而產(chǎn)生的一種消極敷衍的工作態(tài)度和行為。一般而言，工作脫離作為工作投入（work engagement）的反面，會導(dǎo)致員工僅以最低或平均標(biāo)準(zhǔn)來完成工作，不主動創(chuàng)新，常常避免與同事和客戶有過多的接觸（Rastogi等，2017），因而不利于員工績效的提高（Long，2013）。相對于組織中的其他負(fù)面行為，這種工作中的不作為風(fēng)險小、成本低、滿足感大。一些研究表明，員工資質(zhì)過剩水平越高，其工作投入程度越低，工作脫離行為也越多（Maynard和Parfyonova，2013；楊純，2014；李錫元等，2018）。不過，相關(guān)文獻(xiàn)在探討兩者之間的關(guān)系時，往往直接以相對剝奪理論、公平理論等進(jìn)行解釋，更多地強調(diào)與他人的對比（李錫元等，2018），忽視了個體的內(nèi)在工作動機(jī)需求。根據(jù)自我決定理論，個體具有與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)潛能，它會促使個體從事自己感興趣的、有利于提高個人能力的活動。如果不能滿足這些愿望，個體就會有減少此類活動的趨勢（Deci和Ryan，1985）。對于資質(zhì)過剩的員工而言，工作難以滿足其心理成長和自我實現(xiàn)需求，導(dǎo)致工作意義的降低，進(jìn)而致使個體產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和行為；此外，自我決定中的自主定向作為個體內(nèi)外動機(jī)取向的區(qū)分因素，表明員工對自身行為的調(diào)節(jié)存在個體水平的差異（Deci和Ryan，1985），可能會影響到資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關(guān)系。然而，相關(guān)研究在探討二者之間的關(guān)系時，并沒有考慮到這些內(nèi)容，也就是說，既有文獻(xiàn)并沒有完全揭開資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的內(nèi)部“黑箱”。

基于上述分析，本文首次以自我決定理論為視角，探討了員工的工作意義在資質(zhì)過剩影響工作脫離行為中的中介作用，以及個體動機(jī)取向的權(quán)變作用。具體而言，本研究以員工的資質(zhì)過剩為出發(fā)點，試圖明確工作意義是否能夠解釋資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關(guān)系？自主定向是否在干預(yù)資質(zhì)過剩與工作意義之間關(guān)系的同時，也影響著工作意義與工作脫離行為之間的關(guān)系？資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離的正向間接效應(yīng)，是否受到自主定向?qū)Y質(zhì)過剩與工作意義之間調(diào)節(jié)關(guān)系的影響，以及是否受到自主定向?qū)ぷ饕饬x與工作脫離行為之間調(diào)節(jié)關(guān)系的影響？因此，本文通過所構(gòu)建的兩階段調(diào)節(jié)—中介作用模型，詮釋了資質(zhì)過剩員工在工作實踐中出現(xiàn)“不作為”的內(nèi)在機(jī)理，在理論上既豐富了資質(zhì)過剩與工作意義等概念的相關(guān)研究，又拓展了自我決定理論的研究領(lǐng)域，在實踐中則有利于組織加強對“大材小用”員工的有效激勵與管理，杜絕和減少個體的消極行為，進(jìn)而提高組織績效。

（一）員工資質(zhì)過剩對其工作脫離行為的影響

資質(zhì)過剩的員工在很大程度上更有可能表現(xiàn)出工作脫離行為。已有研究以相對剝奪理論、公平理論和投入—產(chǎn)出平衡理論為主要基礎(chǔ)，解釋了為何員工資質(zhì)過剩程度越高，工作投入就越低，工作脫離行為也越多（Maynard和Parfyonova，2013；楊純，2014；李錫元等，2018）。如根據(jù)相對剝奪理論，具有過高資質(zhì)的個體認(rèn)為自己應(yīng)該從事與其自身才智相符的工作，資質(zhì)過剩感知會使其產(chǎn)生被剝奪感，以致出現(xiàn)消極行為。從公平理論來講，資質(zhì)過剩的個體認(rèn)為自身投入與回報的比值遠(yuǎn)低于周圍同事，由此產(chǎn)生的不公平感會減少其工作動力。而從投入—產(chǎn)出平衡理論而言，資質(zhì)過剩的員工常常會意識到自己在工作中的高質(zhì)量投入并未帶來同等質(zhì)量的回報和產(chǎn)出，因此很可能主動降低工作投入，直至投入和產(chǎn)出平衡。此外，也有學(xué)者基于上述理論研究發(fā)現(xiàn)，員工資質(zhì)過剩對工作脫離的正向預(yù)測作用，是通過低情感承諾或者低工作滿意度實現(xiàn)的（Erdogan和Bauer，2009；Simpson，2009）。

顯然，這些研究忽視了個體所具有的“天然的”基本自我實現(xiàn)需求。根據(jù)自我決定理論，個體與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)潛能，常常會促使其更傾向于選擇能滿足自己興趣的、有利于發(fā)展能力的活動。而當(dāng)無法滿足此類需求時，個體會主動減少相關(guān)活動（Deci和Ryan，1985）。對于資質(zhì)過剩的員工來說，他們很少有機(jī)會充分利用有價值的知識和技術(shù)等資源，在工作中難以實現(xiàn)心理成長和自我實現(xiàn)需求（Luksyte等，2011）。這種情況會導(dǎo)致他們僅僅為了滿足外部要求或為獲得附帶報酬而工作，而不是出于對工作本身的熱愛（Wassermann和Hoppe，2019）。因此，員工在遇到“大材小用”的困境時，很可能將自己與工作角色進(jìn)行隔離，進(jìn)而有所保留地投入工作。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：員工的資質(zhì)過剩正向影響工作脫離行為。

（二）工作意義的中介作用

工作意義指個體根據(jù)自己的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，來確定其所從事工作是否存在價值和意義的一種判斷（May等，2004）。相關(guān)理論研究指出，工作意義是個體形成內(nèi)在動機(jī)的重要內(nèi)容，可以從動機(jī)視角來解釋它的成因和作用效果（Hackman和Oldham，1976；Yeoman，2014）。

根據(jù)自我決定理論，個體激勵存在不同的來源，許多員工不僅受到金錢等物質(zhì)方面的激勵，還關(guān)心他們是否在從事有意義的工作（Deci和Ryan，1985）。從這個角度而言，員工的資質(zhì)過剩會降低其對工作重要性和價值的認(rèn)知。這是因為，首先，已有研究表明，工作自主性是工作意義產(chǎn)生的一個重要源泉（Hackman和Oldham，1976；Ilies等，2007），而資質(zhì)過剩會讓個體產(chǎn)生極大的被限制感、無所適從感，其工作自主性便會下降，進(jìn)而阻斷了個體形成工作意義感知的內(nèi)在動機(jī)。其次，“大材小用”的員工工作技能的使用相對單一，工作相對無聊，難以體驗到挑戰(zhàn)感及成就感，無法將自己的工作能力完整表現(xiàn)出來，這會在很大程度上降低其對工作意義的感知（May等，2004）。最后，個體經(jīng)常會通過比較分類來尋求歸屬感。當(dāng)資質(zhì)過剩的員工意識到自己與周圍人在工作能力和水平方面有差異時，這種對自己“人—組織”不匹配的感受，會負(fù)向影響工作意義（閆培林，2016）。因此，如果員工知覺自己在從事一項缺乏挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和自主性的工作，其工作意義感就會降低。

另外，從影響機(jī)制來看，工作意義作為一種內(nèi)在動機(jī)，顯然會影響員工的工作行為表現(xiàn)。具體而言，工作意義會負(fù)向影響員工的工作脫離水平。Kahn很早就提出個體對工作意義、工作安全及工作資源的感知，會成為他們調(diào)整工作投入或脫離程度的依據(jù)（Kahn，1990）。Morris等的研究也表明，不確信自己工作是否有價值的人難以盡最大的努力完成工作，而相信自己工作有價值的人能產(chǎn)生更多的內(nèi)在激勵（Lips-Wiersma和Morris，2009）。因此，當(dāng)工作意義較高時，工作在個體生活中占據(jù)重要地位，個體會對工作產(chǎn)生足夠的興趣和激情，從而更積極地投入到工作當(dāng)中（Lips-Wiersma和Wright，2012；Ghadi等，2013）；相反，當(dāng)工作意義較低時，個體更可能采取冷漠、敷衍的態(tài)度對待工作。此外，從自我決定理論來看，當(dāng)某個行為是“為了自己”或是由對活動本身的興趣激發(fā)時，個體在面對困難時更容易堅持，在工作中也會有更突出的表現(xiàn)（Deci和Ryan，1985）。所以，工作意義感知高的員工更可能在工作中表現(xiàn)出熱情和積極投入，而當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作缺乏意義時，因沒有足夠的內(nèi)在動機(jī)，他們會產(chǎn)生非自我決定行為，難以竭盡全力地完成工作。因此，工作意義負(fù)向預(yù)測工作脫離行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：員工的工作意義在資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的過程中起中介作用。

（三）自主定向的調(diào)節(jié)作用

自主定向表示個體對行為的自我決定程度或允許環(huán)境調(diào)節(jié)其行為的程度。具體來說，自主定向水平高的個體更偏好能夠激發(fā)其內(nèi)在動機(jī)的情境，也更會主動尋求機(jī)會進(jìn)行自我決定和依據(jù)個人目標(biāo)和興趣（而不是外在限制）進(jìn)行選擇（段錦云和黃彩云，2014）。

一般而言，自主定向高的個體喜歡富有主動性的工作，更為關(guān)注個人能力的發(fā)展，更多受內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使，希望從事的活動能滿足自己的興趣并實現(xiàn)自我認(rèn)可的價值（Deci和Ryan，1985；Kernis，2010）。這說明同樣的工作情境對不同自主定向水平的個體來說，其意義感知是不同的。具體而言，自主定向高的員工更容易被工作本身所激勵，包括工作是否能讓他們獲得成就感、能否滿足其興趣和能力成長要求等，這就會增加其工作意義敏感性，員工的“大材小用”對工作意義的負(fù)向影響進(jìn)而也會變強；相反，對于自主定向水平低的個體來說，他們可能會被其他外在因素所激勵，包括外部獎懲和監(jiān)督等，這就會降低其工作意義敏感性，因而資質(zhì)過剩對工作意義的負(fù)向影響作用也會變?nèi)酰↗oo等， 2010）。

此外，高度自主定向的個體允許環(huán)境調(diào)節(jié)其行為的程度低，更會以自己的興趣和目標(biāo)為方向來決定自己的行為，因而常常會抓住機(jī)會主動影響自己的工作（Van Ruysseveldt和Van Dijke，2011）。所以，根據(jù)自我決定理論，當(dāng)工作的無意義導(dǎo)致個體缺乏內(nèi)在動機(jī)，無法對工作充滿興趣時，自主定向高的個體更會依據(jù)自己的內(nèi)心做自己想做的事情，其行為不太可能被外界影響。他們會減少對這種無意義工作的投入，而更多地表現(xiàn)出脫離行為。相反，自主定向低的個體其行為更多依賴于外界的控制和影響，完全聽從自己內(nèi)心采取行動的可能性較?。ǘ五\云和黃彩云，2014）。當(dāng)他們感知工作意義較低時，他們也可能被績效考核壓力、任務(wù)的最后期限等外在條件所限制，認(rèn)為自己“應(yīng)該”積極投入到工作當(dāng)中，從而更少表現(xiàn)出工作脫離行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：員工的自主定向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩與工作意義之間的負(fù)向關(guān)系，即自主定向越高，資質(zhì)過剩和工作意義的負(fù)向關(guān)系就越強；反之，兩者關(guān)系就越弱。

H3b：員工的自主定向調(diào)節(jié)工作意義與工作脫離行為之間的負(fù)向關(guān)系，即自主定向越高，工作意義和工作脫離行為的負(fù)向關(guān)系就越強；反之，兩者關(guān)系就越弱。

（四）兩階段有調(diào)節(jié)的中介作用

在假設(shè)H3a和H3b的基礎(chǔ)上，本研究可以進(jìn)一步表現(xiàn)為一個兩階段有調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言，在“資質(zhì)過?！ぷ饕饬x→工作脫離行為”的影響過程中，高自主定向的個體更加注重內(nèi)在工作動機(jī)的激勵，也更傾向于由自己來決定自己的行為，“大材小用”所帶來的工作無意義感會更強，表現(xiàn)出的工作脫離行為也會更多；反之亦然。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：員工的資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應(yīng)，受到自主定向?qū)Y質(zhì)過剩與工作意義之間調(diào)節(jié)關(guān)系的影響，自主定向越高，這種正向的間接影響越強。

H4b：員工的資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應(yīng)，受到自主定向?qū)ぷ饕饬x與工作脫離行為之間調(diào)節(jié)關(guān)系的影響，自主定向越高，這種正向的間接影響越強。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計

（一）變量測量

本文采用問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，所采用的均為國內(nèi)外成熟量表，信度較高。問卷量表中需要測量的變量包括資質(zhì)過剩、工作意義、工作脫離行為和自主定向，一共包含39個題項。各個量表均采用李克特5點評分法進(jìn)行計分。

（1）資質(zhì)過剩。本文采用Maynard等（2006）編制的量表來測量資質(zhì)過剩，該量表一共包含9個題項，具體題項包括“崗位所要求的教育程度低于我自身的教育程度”“現(xiàn)在承擔(dān)的這份工作和我之前的工作經(jīng)驗沒有什么聯(lián)系”等（Maynard等，2006）。資質(zhì)過剩的Cronbach’s a系數(shù)為0.83。

（2）工作意義。本文選取Steger等（2012）編制的工作意義問卷來測量該變量，該問卷由10個題項組成，共包含三個維度：工作積極意義（4個題項）、工作創(chuàng)造意義（3個題項）以及更良好的動機(jī)（3個題項）（Steger等，2012）。工作意義的Cronbach’s a系數(shù)為0.91。

（3）工作脫離行為。本文選取Demerouti等（2001）開發(fā)的OLBI量表中的工作脫離題項來測量工作脫離行為，共8個題項，具體題項包括“最近，我經(jīng)常用消極的語氣談?wù)摴ぷ鳌薄拔液苌僦鲃訉ぷ鬟M(jìn)行思考，只是為了完成任務(wù)”等（Demerouti等，2001）。工作脫離行為的Cronbach’s a系數(shù)為0.78。

（4）自主定向。本文采用Deci和Ryan（1985）編制的因果定向量表來測量自主定向，共12個題項，每個題項有3個選項，分別對應(yīng)測量個體的自主定向、控制定向和非個人定向（Deci和Ryan， 1985）。要求被試對每個選項進(jìn)行回答，其中關(guān)于自主定向的選項計分為該變量的最終得分。自主定向的Cronbach’s a系數(shù)為0.87。

本文同時對可能影響數(shù)據(jù)結(jié)果的變量加以控制，具體包括性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型、工作年限、職位級別等，以提高研究結(jié)論的可信度。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究通過網(wǎng)上發(fā)放問卷完成數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對象主要是組織中的資質(zhì)過剩員工。這些對象主要來源于武漢、長沙、深圳等地區(qū)的企業(yè)，涉及的行業(yè)包括建筑、設(shè)計、醫(yī)藥等。一共回收了505份問卷，其中有效問卷443份，有效率達(dá)到87.7%。

本文選取了性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型、職位級別和工作年限作為調(diào)查對象的個人基本資料。通過數(shù)據(jù)匯總發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象中男性比例低于女性（男性占比40.2%，女性占比59.8%）；從年齡分布看，處于18—30歲的個體占總體樣本的絕大多數(shù)（占比71.1%），31—40歲占23.3%，41—50歲占4.1%，51歲及以上占1.6%；調(diào)查對象的教育背景較高，本科學(xué)歷的樣本占比為58.2%，碩士及以上學(xué)歷占比24.2%，大專學(xué)歷占比15.3%，高中及以下學(xué)歷占比2.3%；從企業(yè)類型看，各類企業(yè)所占比重差距不大，其中占比居前的為國有企業(yè)（38.8%）和民營企業(yè)（32.1%），事業(yè)單位占比11.1%，外資及合資企業(yè)占比8.8%，其他類型的企業(yè)占比9.3%；此外，職位級別和工作年限的數(shù)據(jù)分布表現(xiàn)出相似性，即基層員工（62.5%）和工作年限為3年以內(nèi)的員工（56.2%）占比最大，基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別占比24.2%、11.1%、2.3%，工作年限為4—10年、11—20年、21年及以上的分別占比29.3%、10.8%、3.6%。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）效度分析

為檢驗變量之間的區(qū)分效度，本文采用Mplus 7.4對相關(guān)變量進(jìn)行驗證性因子分析。由于研究樣本量并不大（N=443），本文按照Marsh和Hau（1999）的建議，對單維度測量題項數(shù)超過5個的構(gòu)念（資質(zhì)過剩、工作脫離行為、自主定向）分別進(jìn)行打包處理（item parcels），統(tǒng)一縮減為3個題項。打包不僅能顯著減少問卷測量題項的某些方法類誤差（比如題目中的某些措辭可能導(dǎo)致該題項得分比較特殊），同時能使數(shù)據(jù)更符合驗證性因子分析中最大似然估計方法所要求的正態(tài)分布性。

表1是量表的整體區(qū)分效度。將四因子模型分別與三因子模型、二因子模型和單因子模型進(jìn)行對比。結(jié)果顯示，四因子模型擬合得最好[χ2（48）=2.56；p＜0.001；RMSEA=0.08；SRMR=0.07；CFI=0.95；TLI=0.94]。并且，四因子模型的擬合程度要顯著優(yōu)于三因子模型、二因子模型和單因子模型，表明量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 量表整體區(qū)分效度分析

（二）共同方法偏差分析

在進(jìn)行相關(guān)分析之前，本文通過Harman單因素分析法檢驗樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題，把全部題項（資質(zhì)過剩9個題項，工作意義10個題項，工作脫離行為8個題項，自主定向12個題項）在SPSS 22.0中作為一個因子進(jìn)行處理，輸出的結(jié)果顯示KMO值為0.881，已經(jīng)達(dá)到了做因子分析的標(biāo)準(zhǔn)。并且，在進(jìn)行因子分析后，一共提取出8個初始特征值大于1的因子。首個因子的特征值為9.65，該因子未旋轉(zhuǎn)前的方差解釋率為24.74%，未超過40%，不存在解釋力特別大的因子。所以，本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（三）相關(guān)分析

本文通過SPSS 22.0統(tǒng)計軟件對變量進(jìn)行均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的描述性分析（量表的反向計分題項已進(jìn)行轉(zhuǎn)換處理）。表2中的結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩與工作脫離行為顯著正相關(guān)（r=0.24，p＜0.01），與工作意義顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.28，p＜0.01），工作意義與工作脫離行為顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.30，p＜0.01）。這些結(jié)果為檢驗主效應(yīng)（假設(shè)H1）和中介效應(yīng)（假設(shè)H2）提供了初步依據(jù)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本研究檢驗了員工資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的主效應(yīng)、工作意義的中介作用、自主定向的調(diào)節(jié)作用以及兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。同時，在進(jìn)行依次回歸時對數(shù)據(jù)的共線性問題也進(jìn)行了檢驗，結(jié)果表明，所有數(shù)據(jù)的TOL均大于0.1、VIF均小于10，說明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共線性問題。

1.主效應(yīng)檢驗

為了檢驗資質(zhì)過剩和工作脫離行為之間的關(guān)系，本文首先在模型中引入性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型和職位級別等控制變量（模型1），然后再將自變量放入模型中（模型2），依次回歸的結(jié)果顯示：相比于模型1，模型2中R2明顯增加，資質(zhì)過剩對工作脫離行為具有顯著的正向影響作用（β=0.26，p＜0.001），假設(shè)H1成立。具體數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

2.中介效應(yīng)檢驗

中介效應(yīng)檢驗采取Baron和Kenny（1986）的方法，具體可分為四個步驟：首先，在模型2中，自變量資質(zhì)過剩對結(jié)果變量工作脫離行為具有顯著正向影響作用（β=0.26，p＜0.001）；其次，在模型3中，資質(zhì)過剩負(fù)向影響中介變量工作意義（β=?0.28，p＜0.001）；再次，在模型4中，工作意義對工作脫離行為具有顯著的負(fù)向影響作用（β=?0.30，p＜0.001）；最后，在模型5中，將自變量和中介變量同時放入回歸方程后發(fā)現(xiàn)，工作意義負(fù)向影響工作脫離行為（β=?0.25，p＜0.001），而資質(zhì)過剩對工作脫離行為的回歸系數(shù)由0.26（p＜0.001）下降為0.19（p＜0.01），仍然顯著，表明工作意義在資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的過程中發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2得到支持。具體數(shù)據(jù)如表3所示。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究在檢驗調(diào)節(jié)作用之前首先對主要變量（資質(zhì)過剩、工作意義和自主定向）進(jìn)行中心化處理，之后分別得到資質(zhì)過剩與自主定向的交互項、工作意義與自主定向的交互項，然后通過依次回歸對自主定向在前后路徑中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗，具體數(shù)據(jù)如表4所示。

如表4所示，在模型3中，將資質(zhì)過剩與自主定向的交互項放入回歸方程后，乘積項對工作意義影響的回歸系數(shù)值為?0.12（p＜0.01），表明自主定向在資質(zhì)過剩影響工作意義的過程中起調(diào)節(jié)作用。在此基礎(chǔ)上，本文分別以高于/低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，畫出不同自主定向員工資質(zhì)過剩影響其工作意義的差異，正如圖2所示，相對于自主定向低的員工而言，自主定向高的員工其資質(zhì)過剩對工作意義的負(fù)向影響更強。因此，假設(shè)H3a得到支持。

如表4所示，在模型6中，將工作意義與自主定向的交互項放入回歸方程，乘積項對工作脫離行為影響的回歸系數(shù)值為?0.29（p＜0.001），表明自主定向在工作意義影響工作脫離行為的過程中起調(diào)節(jié)作用。在此基礎(chǔ)上，本文分別以高于/低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，畫出不同自主定向員工工作意義影響其工作脫離行為的差異，正如圖3所示，相比于自主定向低的員工，自主定向高的員工其工作意義對工作脫離行為的負(fù)向影響更強。因此，假設(shè)H3b得到支持。

表4 調(diào)節(jié)作用檢驗

圖2 不同自主定向員工資質(zhì)過剩影響工作意義的差異

4.兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本文通過Mplus 7.4統(tǒng)計軟件的路徑分析，對混合的有調(diào)節(jié)的中介作用模型進(jìn)行檢驗。

首先，為了檢驗資質(zhì)過剩對工作脫離行為的主效應(yīng)是否受到自主定向（U）的調(diào)節(jié)，建立資質(zhì)過剩（X）與工作脫離行為（Y）關(guān)系的簡單調(diào)節(jié)模型。如圖4所示，資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響效應(yīng)顯著（c1=0.27，p＜0.001），資質(zhì)過剩（X）與自主定向（U）的交互項（XU）對工作脫離的影響效應(yīng)顯著（c3=0.21，p＜0.001），說明資質(zhì)過剩對工作脫離行為的主效應(yīng)受到自主定向的調(diào)節(jié)。

圖3 不同自主定向員工工作意義影響工作脫離行為的差異

圖4 檢驗主效應(yīng)是否受到調(diào)節(jié)

其次，檢驗工作意義中介作用的前后路徑是否受到自主定向的調(diào)節(jié)，具體結(jié)果見圖5。一方面，資質(zhì)過剩對工作意義的影響效應(yīng)顯著（a1=?0.31，p＜0.001），資質(zhì)過剩與自主定向的交互項（XU）對工作意義的影響效應(yīng)顯著（a3=?0.12，p＜0.01）；另一方面，工作意義（W）對工作脫離行為的影響效應(yīng)顯著（b1=?0.15，p＜0.01），自主定向與工作意義的交互項（WU）對工作脫離行為的影響效應(yīng)顯著（b2=?0.29，p＜0.001）。此外，在加入中介變量后，資質(zhì)過剩與自主定向的交互項（XU）對工作脫離行為的路徑系數(shù)由0.21（p＜0.001）減小為0.16（p＜0.01），仍然顯著，說明自主定向的調(diào)節(jié)作用是部分通過中介變量工作意義而實現(xiàn)的。

圖5 檢驗中介作用的前后路徑是否受到調(diào)節(jié)

再次，本文使用Bootstrap法計算模型中不同條件下中介效應(yīng)的大小及差異，具體見表5。一方面，在自主定向是否調(diào)節(jié)工作意義中介作用前半段路徑的檢驗中，當(dāng)自主定向水平低時，該置信區(qū)間包含0，表示中介作用未受到前半段調(diào)節(jié)的影響；但是當(dāng)自主定向水平高時，中介作用受到了調(diào)節(jié)影響，其中，自主定向?qū)ぷ饕饬x中介作用的差異估計值為?0.50，95%置信區(qū)間為[?0.68，?0.32]，該區(qū)間不包含0，說明二者之間差異顯著，即資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應(yīng)受到自主定向?qū)Y質(zhì)過剩與工作意義之間調(diào)節(jié)關(guān)系的影響；另一方面，在自主定向是否調(diào)節(jié)工作意義中介作用后半段路徑的檢驗中，不同自主定向水平下的置信區(qū)間均不包含0，其中自主定向?qū)ぷ饕饬x中介作用調(diào)節(jié)效應(yīng)的差異估計值為?0.18，95%置信區(qū)間為[?0.38，?0.08]，該區(qū)間不包含0，說明二者之間差異顯著，即資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應(yīng)受到自主定向?qū)ぷ饕饬x與工作脫離行為之間調(diào)節(jié)關(guān)系的影響。

表5 不同自主定向水平下工作意義中介作用的大小及差異

最后的檢驗結(jié)果說明，個體資質(zhì)過剩經(jīng)過工作意義對工作脫離行為的中介效應(yīng)受到自主定向調(diào)節(jié)作用的影響。員工自主定向越高，工作意義的間接效應(yīng)越大，資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的直接效應(yīng)越??；員工自主定向越低，工作意義的間接效應(yīng)越小，資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的直接效應(yīng)越大。假設(shè)H4a、H4b得到驗證。

四、討 論

（一）結(jié)論

本文首次以自我決定理論為基礎(chǔ)，通過構(gòu)建一個兩階段的調(diào)節(jié)—中介作用模型，具體研究了員工資質(zhì)過剩對其工作脫離行為的影響機(jī)制及作用條件，研究結(jié)論如下：

第一，員工資質(zhì)過剩對其工作脫離行為具有顯著的正向預(yù)測作用，這和以往的研究結(jié)論是一致的（Maynard和Parfyonova，2013；楊純，2014；李錫元等，2018）。盡管本文的主題在既有文獻(xiàn)中已有所涉及，但本研究以自我決定理論為基礎(chǔ)，對資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關(guān)系進(jìn)行了新的解釋。個體自身資質(zhì)與工作的不匹配會加重工作脫離行為，主要原因在于資質(zhì)過剩的員工常常認(rèn)為自身能力或素質(zhì)超出了崗位要求，現(xiàn)任職位缺少成長機(jī)會，學(xué)習(xí)和發(fā)展空間較小，工作挑戰(zhàn)性不高（Wassermann和Hoppe，2019）。在這樣的情形下，個體與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)的心理需求會促使他們自覺減少工作投入。對他們而言，即便完成了一項工作任務(wù)也很難產(chǎn)生較高的價值感和自我評價，因此他們在工作中不作為的可能性會大大增加。

第二，員工的工作意義在資質(zhì)過剩與工作脫離行為的關(guān)系中起部分中介作用。盡管既有文獻(xiàn)已經(jīng)在一定程度上探討了資質(zhì)過剩對工作脫離行為的作用機(jī)制問題，但未發(fā)現(xiàn)有將工作意義納入資質(zhì)過剩相關(guān)影響路徑的研究。根據(jù)自我決定理論，員工的資質(zhì)過剩會從自主需要、能力需要和匹配三個方面造成個體工作意義的降低。進(jìn)一步，工作意義的降低又會導(dǎo)致個體產(chǎn)生非自我決定的行為，從而采取消極的態(tài)度來對待工作，并表現(xiàn)出脫離工作角色的行為。因此，工作意義能在資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響關(guān)系中起到部分解釋作用。

第三，作為個體動機(jī)取向的差異變量，自主定向能同時在資質(zhì)過剩與工作意義、工作意義與工作脫離行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。一方面，已有的自主定向研究通常顯示擁有較高自主定向水平的個體，會產(chǎn)生更多的積極態(tài)度和行為（趙斌和楊貴宇，2016），但本文的研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)并非如此。本文發(fā)現(xiàn)，員工的自主定向在資質(zhì)過剩影響工作意義的負(fù)向關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。具體來說，擁有較高自主定向水平的個體，容易被能滿足自我興趣和實現(xiàn)自我認(rèn)可的活動所吸引，更注重內(nèi)在動機(jī)的激勵和驅(qū)使，在面對“大材小用”這類情況時，很難產(chǎn)生自我激勵和滿足，其工作意義感便會大大降低。另一方面，員工的自主定向在工作意義與工作脫離行為的負(fù)向關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。這是由于自主定向高的個體，其行為高度自我決定和“以自我為中心”，更傾向于按個人目標(biāo)和興趣來調(diào)整自己的行為，而非被外界壓力所影響。當(dāng)意識到工作意義不高時，他們更容易產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，從而減少工作投入。進(jìn)一步而言，自主定向影響了工作意義在資質(zhì)過剩與工作脫離行為關(guān)系中中介作用的大小，即自主定向水平越高，工作意義的中介作用越大。

（二）理論價值

本文從自我決定理論的視角出發(fā)，完整地構(gòu)建了員工資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的系統(tǒng)模型，既闡明了工作意義在資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間關(guān)系中的解釋機(jī)制，又明確了自主定向?qū)ぷ饕饬x中介變量前后路徑的調(diào)節(jié)作用，具體來說有以下理論價值：

第一，通過構(gòu)建員工資質(zhì)過剩影響效應(yīng)研究模型，既豐富了自我決定理論的已有文獻(xiàn)，又拓展了資質(zhì)過剩等主題的相關(guān)理論研究。資質(zhì)過剩體現(xiàn)的是個體所擁有的教育水平、技能和經(jīng)驗超出了正常的工作需要，已成為很多國家企業(yè)組織中普遍存在的現(xiàn)象。一些研究表明，資質(zhì)過剩的員工經(jīng)常會表現(xiàn)出主動減少工作投入等消極敷衍的工作脫離行為。不過，既有文獻(xiàn)在探討兩者之間的關(guān)系時，往往直接以相對剝奪理論和公平理論等為基礎(chǔ)，更多地強調(diào)擁有過高資質(zhì)員工與其他個體的對比機(jī)制，而忽視了此類個體所具有的內(nèi)在自我認(rèn)知需求。事實上，根據(jù)Liu和Wang（2012）的理論研究，資質(zhì)過剩作用于組織的一條重要路徑是通過員工的認(rèn)知活動來實現(xiàn)的。具體而言，資質(zhì)過剩反映的是組織成員在對自身資質(zhì)與工作所需水平進(jìn)行比較后產(chǎn)生的主觀評估和主觀感知（Erdogan和Bauer，2009），這種“過度勝任”常常使個體產(chǎn)生才智“未燃盡”的感受，進(jìn)而演變?yōu)橐环N未獲得有效激勵的狀態(tài)，久而久之，就會導(dǎo)致工作脫離行為。所以，不考慮認(rèn)知需求因素而對資質(zhì)過剩的行為結(jié)果進(jìn)行研究顯然是不夠全面的。然而，就目前的文獻(xiàn)而言，尚未見到以基本認(rèn)知需求為基礎(chǔ)探討資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間關(guān)系的研究?；谏鲜龇治?，本文以自我決定理論為基礎(chǔ)，首次強調(diào)了員工的內(nèi)在基本激勵因素在詮釋資質(zhì)過剩影響工作脫離行為時的重要價值，不僅豐富了自我決定理論的已有文獻(xiàn)，也拓展了資質(zhì)過剩等相關(guān)主題的理論研究。

第二，從個體對工作所賦予價值或意義的視角來深入解釋員工資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響機(jī)制，促進(jìn)了工作意義等積極心理主題的相關(guān)研究。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工資質(zhì)過?？梢酝ㄟ^工作疏離（work alienation）影響脫離行為（楊純，2014）。不過，工作疏離作為企業(yè)所提供工作未能滿足個體價值觀與期望，由此產(chǎn)生員工與工作之間分離和疏遠(yuǎn)關(guān)系的一種消極心理體驗，并沒有從積極心理視角關(guān)注到人所“天然”存在的內(nèi)在成長需求和自我實現(xiàn)潛能。理論及實踐經(jīng)驗表明，每個個體都具有與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)潛能，它會促使個體從事自己感興趣的、有利于提高個人能力的活動，如果不能滿足這些愿望，個體則有減少此類活動的趨勢。這與自我決定理論所強調(diào)的通過滿足自主等基本心理需求（psychological needs），達(dá)到最佳機(jī)能水平，不斷體驗個人的成長與幸福感是一致的（Deci和Ryan，1985）。然而，已有文獻(xiàn)在解釋員工資質(zhì)過剩與工作態(tài)度及行為之間的關(guān)系時，并未考慮到這些因素。本文通過引入工作意義這個積極概念，強調(diào)對于資質(zhì)過剩的員工而言，工作難以滿足其心理成長和自我實現(xiàn)需求，會導(dǎo)致工作意義的降低，從而致使個體對工作感到無聊和缺乏內(nèi)在動機(jī)，進(jìn)而表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度和行為，這有效促進(jìn)了企業(yè)組織中工作意義等積極心理主題的相關(guān)理論研究。

第三，從個體行為調(diào)節(jié)差異的角度，清晰揭示了員工資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的邊界條件，增進(jìn)了自主定向等主題的相關(guān)研究。實踐經(jīng)驗表明，個體的行為表現(xiàn)除受到自身心理需求或激勵因素的影響外，還會受到其行為目標(biāo)定向的影響（Peng等，2019）。自我決定中的自主定向作為個體內(nèi)在動機(jī)（執(zhí)行一項活動的原因是活動本身是有趣的，可以不斷滿足執(zhí)行者的需求）和外在動機(jī)（采取行動是因為這樣做會帶來一些與活動本身不同的結(jié)果）取向的區(qū)分因素（Deci和Ryan，1985），表明員工對自身行為的調(diào)節(jié)存在個體水平的差異，這可能會影響到員工資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關(guān)系。但是，相關(guān)研究在探討二者之間的關(guān)系時，并沒有考慮到這個問題。本文以員工的自主定向為調(diào)節(jié)變量，闡述了資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響條件，更加清晰地揭示了二者之間關(guān)系中存在的權(quán)變因素，發(fā)展了企業(yè)組織中員工自主定向等主題的相關(guān)研究。

（三）實踐意義

根據(jù)本文的研究結(jié)論，對組織管理實踐提出以下幾點建議：

第一，企業(yè)管理者要重視員工的資質(zhì)過剩問題。目前，很多企業(yè)因“為將來的發(fā)展儲備人才”和“裝飾店面”的需要，傾向于聘用知識和技能水平較高的員工，這樣既會顯著提高用人成本，又會導(dǎo)致組織成員“大材小用”的感受。因此，在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，管理者要積極做好“人職匹配”，在人力資源的獲取階段就盡可能避免這種“過度勝任”現(xiàn)象的發(fā)生。另外，對于企業(yè)內(nèi)部資質(zhì)過剩的員工，管理者要通過“廣度技能”培訓(xùn)或輪崗制度，增加個體工作任務(wù)的全面性和多樣性，以積極引導(dǎo)這些擁有過高資質(zhì)的員工，杜絕和減少他們的不作為和組織資源的浪費，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

第二，企業(yè)管理者要采取多種方法增強員工的工作意義感。研究結(jié)果表明，提高工作意義能有效降低資質(zhì)過剩的負(fù)面影響，為企業(yè)緩解員工的“大材小用”狀態(tài)、增強員工的工作投入提供一條有效的途徑。因此，管理者可以幫助資質(zhì)過剩的員工明確其工作目標(biāo)，通過樹立“成功典型”的方式，激活其心理“表征目標(biāo)實現(xiàn)”的狀態(tài)，從而提升員工的工作意義感知，進(jìn)而減少資質(zhì)過剩所帶來的消極影響。此外，管理者還可以通過將資質(zhì)過剩員工的工作分解為一系列任務(wù)的方式，讓其感受到各項任務(wù)內(nèi)容的豐富多彩性，為這些員工利用“多余”的知識、技能進(jìn)行工作重塑創(chuàng)造條件，以使個體賦予工作更多的價值和意義，激發(fā)其工作興趣和內(nèi)在動機(jī)，從而提高員工與企業(yè)組織的效能水平。

第三，企業(yè)管理者要對不同自主定向水平的員工進(jìn)行分類管理或激勵。本文的研究發(fā)現(xiàn)，在面對資質(zhì)過剩情境時，自主定向越高的個體越容易表現(xiàn)出消極行為。因此，企業(yè)在管理或激勵“大材小用”的員工時，必須考慮其自主定向水平的影響作用。具體而言，對于低自主定向的個體，企業(yè)要強調(diào)外部的制度或規(guī)范，通過增加控制因素來發(fā)揮其最大的潛能；而對于高自主定向的員工，企業(yè)應(yīng)強調(diào)內(nèi)在的自我決定，通過提供更多的工作自主性，來降低其“大材小用”的負(fù)面影響。

（四）研究不足及展望

本文的研究不足主要表現(xiàn)為：第一，受調(diào)查范圍及樣本所限，大部分調(diào)查對象都處于剛進(jìn)入工作崗位不久的狀態(tài)，未充分調(diào)查企業(yè)中工齡較長的員工，也未充分考慮中高層管理者的資質(zhì)過?，F(xiàn)象，導(dǎo)致所收集的樣本數(shù)據(jù)存在一定的局限性。第二，在同一時間段收集了所有數(shù)據(jù)，這種橫截面數(shù)據(jù)收集方式并不能科學(xué)有效地揭示變量之間的因果關(guān)系，以及嚴(yán)格避免可能存在的同源方差問題。第三，以工作脫離行為為研究主題，一般需要控制外部環(huán)境因素（如薪酬機(jī)制/福利機(jī)制）等變量，本文考慮的控制變量略少。

未來的研究應(yīng)該集中在兩個方面：第一，已有研究僅僅關(guān)注了資質(zhì)過剩現(xiàn)象的積極作用或者消極影響，其是否具有“雙刃劍”效應(yīng)，是一個值得思考的問題。比如：擁有過高資質(zhì)的員工既有可能因為強烈的自我效能感，在完成任務(wù)時有更加出色的表現(xiàn)（有能力做），也有可能因為無法實現(xiàn)自我價值，產(chǎn)生諸多消極的表現(xiàn)（不愿意做）。這說明未來在研究員工的“大材小用”問題時，對權(quán)變因素進(jìn)行探索十分重要。所以，后續(xù)研究還可以使用個體職業(yè)呼喚、歸因方式等變量作為邊界因素，考慮是否會給資質(zhì)過剩帶來不同的影響結(jié)果。第二，在研究對象上，一般來說，在國有企業(yè)和事業(yè)單位等類型的組織中，晉升相對困難，員工較少存在被淘汰的危機(jī)感，員工資質(zhì)過剩感知可能會相對高一些，更有可能存在消極影響。而像金融等行業(yè)競爭激烈，同時也存在大量的發(fā)展機(jī)會，資質(zhì)過剩的員工或許會認(rèn)為自己具有其他個體所不具備的優(yōu)勢，從而更愿意努力地工作，行業(yè)潛在的發(fā)展機(jī)會或許會影響這些“大材小用”員工的工作行為表現(xiàn)。因此，未來可以考慮針對特定行業(yè)進(jìn)行研究，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、金融行業(yè)等，探索不同行業(yè)員工的資質(zhì)過剩水平及其影響結(jié)果將能更有針對性地為不同行業(yè)的管理者提供有價值和具體的建議。