新進(jìn)入職學(xué)前教育教師離職狀況及原因

關(guān)鍵詞：幼兒教師;ASA模型;離職

作者簡介：呂品（1991-）男，漢族，山東省德州市人，心理學(xué)碩士，云南師范大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。

當(dāng)下國內(nèi)新進(jìn)入職幼兒教師流失的問題十分普遍，其中包括新進(jìn)入職教師中有大量的離職傾向的教師，以及離職后從事其他行業(yè)的情況。

針對國內(nèi)普遍面臨著新進(jìn)入職幼兒教師流失的情況，大量的文獻(xiàn)探討了幼兒教師流失的問題并研究了導(dǎo)致幼師離職問題的因素，如薪資待遇問題、編制問題、不適應(yīng)工作環(huán)境等外部物質(zhì)因素，也有工作投入、工作滿意度等內(nèi)部心理因素[1]?，F(xiàn)有的關(guān)于幼兒教師的離職問題的研究大多從前人文獻(xiàn)或調(diào)查法來總結(jié)影響教師離職的因素。本文嘗試用人力資源管理當(dāng)中的人組織匹配模型來解釋幼師的離職問題。

理論背景

吸引-選擇-磨合（Attraction-Selection-Attrition，ASA）模型是Schneider于1987年基于職業(yè)心理學(xué)和互動心理學(xué)提出的模型。該模型是用于研究人-組織匹配（person-organization fit，P-O Fi）的主流理論。人-組織匹配是指個人與組織之間的匹配程度。Muchinsky和Monahan（1987）提出人組織匹配包含兩種類型：一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。一致性匹配指組織的文化、氛圍、價值觀等特征與個體基本相符?；パa(bǔ)性匹配指個人和組織相互彌補(bǔ)各自的不足[2]。

吸引-選擇-磨合（ASA）模型認(rèn)為人并非隨意地選擇或歸于某個組織，而是個體根據(jù)自己的特征自由的選擇與其特征相匹配的組織。這里的特征主要是指價值觀，因此人組織匹配主要是指人與組織價值觀上的匹配。模型分為三個過程，即吸引（Attraction）、選擇（Selection）和磨合（Attrition）。是指對員工個人特征的評價，同時對被工作單位的相關(guān)特征進(jìn)行評價，以明確其個人特征是否與本單位的特征相匹配。如果員工對組織有偏好，則表明員工被組織所吸引;選擇是指組織在明確用人標(biāo)準(zhǔn)的情況下，利用各種甄選技術(shù)和管理手段，從潛在的被吸引人員中，挑選出那些明確符合組織用人標(biāo)準(zhǔn)和組織所想要雇傭的人員，淘汰那些組織不希望雇傭人員的過程;磨合是指通過組織甄選過程的員工正式進(jìn)入組織后，在經(jīng)過一段時間的磨合之后，如果發(fā)覺自身仍然不能適應(yīng)組織，將會選擇離開組織，如果實(shí)現(xiàn)了高水平的價值觀匹配，就會選擇留在組織之中。由于這3個相互關(guān)聯(lián)的互動過程是一個循環(huán)的過程，因此，經(jīng)過多次循環(huán)，留下的都是與組織價值觀高度匹配的員工，這些留下來的員工又會影響新進(jìn)員工的行為，如此反復(fù)，組織內(nèi)部員工的同質(zhì)化程度將得到不斷提高[2]。

ASA模型多用于職業(yè)領(lǐng)域，研究員工與企業(yè)之間的匹配程度。如顏士梅[3];詹小慧等人[4]。針對于教育領(lǐng)域，則有Julia Weiherl和Jetta Frost（2016） [5]對大學(xué)教師承諾困境的研究。而國內(nèi)對于ASA模型在教育領(lǐng)域的運(yùn)用則尚處于空白階段。

質(zhì)性研究

吸引階段。以本次訪談的某?？茖W(xué)校的學(xué)前教育專業(yè)的學(xué)生為例，在選擇學(xué)前教育專業(yè)之前就通過對國家政策的了解和自身興趣愛好以及家人、朋友的推薦相結(jié)合而選擇了本專業(yè)。在校期間，學(xué)生也為提升自身能力做出嘗試和努力，以求在將來畢業(yè)后的職業(yè)競爭中提高自身的核心競爭力，從而在同齡人中脫穎而出。且在社會贊許效應(yīng)的作用下，學(xué)生自身的價值觀都在往社會或企業(yè)認(rèn)可的主流方向發(fā)展。對于畢業(yè)后企業(yè)的選擇，許多學(xué)生也對自己的人生做了初步的規(guī)劃。通過案例分析，學(xué)生在選擇專業(yè)前就自身的特征與專業(yè)進(jìn)行了匹配，并且在入學(xué)后就對意向中的組織產(chǎn)生了偏好，符合ASA模型中的吸引階段。

選擇階段。以本次訪談的某全國連鎖的幼兒園為例，幼兒園為了吸引畢業(yè)學(xué)生或從事教育行業(yè)的人員，從兩方面進(jìn)行了努力和改善。

首先招聘方式采用校園招聘和公開招聘兩種方式。校園招聘的好處是招聘到的多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生沒有實(shí)質(zhì)性的工作經(jīng)歷，可塑性強(qiáng)，且該園入職都會進(jìn)行入職培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以讓求職者更容易接受或理解幼兒園的文化和價值觀。公開招聘好處是更容易招聘有工作經(jīng)歷且能力高的教師，且對待教學(xué)工作可以提供更多的建議。其次在管理方面幼兒園采用績效管理的方式，工資的組成為基本工資加績效提成，企業(yè)福利方面繳納五險且有食宿管理。最后該幼兒園的員工與其他學(xué)校的教師一樣享受帶薪休假。

其次是招聘標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化明確，通過案例可以發(fā)現(xiàn)該園有較明確的招聘和用人標(biāo)準(zhǔn)，首先在外表方面，衣著得體是求職者對待面試態(tài)度的最直觀的表現(xiàn)，穿著正式的求職者比穿著其他風(fēng)格的求職者更能得到面試官的青睞，且外貌端正也是面試的加分項。其次就是要求求職者較高的職業(yè)承諾，最后要求員工認(rèn)同幼兒園的企業(yè)文化和價值觀，這些方面充分體現(xiàn)了ASA模型中的選擇階段。

但目前就國內(nèi)幼兒教師流失情況，用人單位也是難以找到滿意的員工，對于選擇階段，就算員工與幼兒園的價值觀匹配程度不高，也會試用，因此將會影響員工之后的磨合階段。

磨合階段。經(jīng)過吸引階段和選擇階段的員工，進(jìn)入到組織之后，如果對組織價值觀認(rèn)識理解不夠，也就無法做出符合組織價值觀的行為，組織的價值觀就難以發(fā)揮作用[4]。以本次訪談的某全國連鎖幼兒園為例。

F是學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后選擇了現(xiàn)在就職的公辦幼兒園，成為了合同制員工，執(zhí)教一年后考取了事業(yè)單位正式編制，在同一所幼兒園繼續(xù)工作，可以看出F經(jīng)歷了吸引階段和選擇階段后，在磨合階段實(shí)現(xiàn)了與所在組織價值觀的匹配，因此留任于組織。值得注意的是雖然F與組織完成了磨合，實(shí)現(xiàn)了價值觀的匹配，但仍會覺得工資較低且工作繁忙，基本上這是所有幼教機(jī)構(gòu)的通病。

目前幼兒園教師流失現(xiàn)象的原因是多方面的，在教育領(lǐng)域?qū)τ變航處熾x職的研究多是從個人內(nèi)部因素如工作投入、滿意度、態(tài)度或職業(yè)認(rèn)同、倦怠等，和外部環(huán)境因素如社會支持、教師專業(yè)發(fā)展、激勵機(jī)制等這兩個方面展開的，也可視為從態(tài)度層面的研究和從價值觀層面的研究或早期的定性宏觀研究到現(xiàn)階段的定量微觀研究[11]。而在ASA模型理論中，將個人因素和環(huán)境因素、態(tài)度研究和價值觀研究統(tǒng)合起來，分為三個階段，各個階段之間是相互聯(lián)系，具有關(guān)聯(lián)性的，同時也從人力資源管理的流程來解釋部分新進(jìn)入職幼兒教師的離職問題，如，領(lǐng)導(dǎo)、管理措施和基于價值觀的活動對實(shí)現(xiàn)個人組織價值觀匹配的影響，因此通過案例分析可以發(fā)現(xiàn)。

（1）吸引階段，個體則通過自身的個性特征、興趣愛好以及對國家政策的了解來選擇專業(yè)，并且會或早或晚的確立自身想就職的幼兒園，對組織產(chǎn)生傾向或偏好。學(xué)前教育專業(yè)是一個指向性較強(qiáng)的專業(yè)，該專業(yè)的大部分學(xué)生會在畢業(yè)后選擇與學(xué)前教育相關(guān)的職業(yè)，尤其是女性。本研究的訪談對象在吸引階段都表現(xiàn)出了一定水平的專業(yè)承諾，且也表現(xiàn)出了良好的情感承諾，體現(xiàn)為在校期間對學(xué)前教育專業(yè)的情感依賴、認(rèn)同和投入。而在以往對幼兒教師承諾水平的研究中，我國幼兒教師在專業(yè)承諾的維度中，表現(xiàn)出了不錯的情感承諾水平[8]。因此在吸引階段，學(xué)校首先應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)前教育專業(yè)的關(guān)注，在校招方面上，準(zhǔn)確宣傳學(xué)校及專業(yè)的價值觀。其次在學(xué)生入校后，授課方面通過抓住專業(yè)特點(diǎn)來提高學(xué)生的興趣，加強(qiáng)學(xué)生專業(yè)承諾的水平。

（2）在選擇階段，幼兒園也會通過面試來選擇符合單位標(biāo)準(zhǔn)的員工，如檢驗求職者的教課能力，繪畫、音樂能力，表達(dá)能力和肢體表現(xiàn)力等，并通過提問、觀察等方式來檢驗求職者的價值觀是否與幼兒園相匹配。在此階段，招聘幼兒園應(yīng)提出標(biāo)準(zhǔn)的招聘要求如招聘者應(yīng)結(jié)合對求職幼兒園的了解和自身情況來制作一份詳細(xì)的求職報告，以此來考察求職者的價值觀是否與組織匹配。其次在招聘方式上可以嘗試內(nèi)部推薦的方式，因為被推薦人一般是員工的親屬、朋友，可以提高員工與組織價值觀相匹配的可能性。

（3）在磨合階段，員工在與組織進(jìn)行雙向的磨合后，選擇留任或離職。離職行為則集中體現(xiàn)在這一階段，因為員工與組織價值觀上如教學(xué)理念、工作環(huán)境、工資待遇等的不匹配，導(dǎo)致了離職行為。因此這一階段也是很好的離職預(yù)測因子。在進(jìn)一步分析磨合階段后，由于有效的自我選擇和組織選擇，證實(shí)了ASA文獻(xiàn)中描述的消耗效應(yīng)。價值觀與組織一致的個體仍然存在，而感覺自己價值觀不匹配的個體選擇離開（Kristof & Brown等人，2005年）。

在此階段，幼兒園的領(lǐng)導(dǎo)人員在行為和觀念上應(yīng)給員工起到表率作用，利用基于價值觀的活動或行為營造良好的環(huán)境，從而引起員工的共鳴，對員工的行為產(chǎn)生“軟性約束”，促進(jìn)員工對組織價值觀的認(rèn)同，激發(fā)員工的工作積極性以提高人組織匹配程度以及表現(xiàn)出符合組織價值觀的行為。其次在幼兒園應(yīng)重視基礎(chǔ)培訓(xùn)，不單時教學(xué)方面的培訓(xùn)，也可以通過了解幼兒園的發(fā)展歷程或員工故事來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同。這些社會化的策略在一定程度上有必要的，它可以幫助企業(yè)留住有價值的員工，一旦成功，就會產(chǎn)生富有成效和敬業(yè)精神的員工（Bauer等人，1998年）。

政策建議

我們在政策的建議方面，除了就增加就業(yè)崗位，提高教師崗位薪資等一些老生常談的政策外，根據(jù)本研究對ASA模型的應(yīng)用，針對模型的三個階段，也做出了相應(yīng)的政策建議。

（1）增強(qiáng)職業(yè)向心力、凝聚力和市場號召力?？捎梦A段解釋為，政府在加大對幼兒園財政投入的同時，也應(yīng)相應(yīng)提高幼兒教師的社會聲望。在近幾年幼師負(fù)面新聞頻出的情況下，也應(yīng)為更多熱愛教育事業(yè)幼兒園教師提高宣傳，增長現(xiàn)有教師職業(yè)自信，也為打算入職教師行業(yè)的學(xué)生提供更多的職業(yè)期望。

（2）針對公辦幼兒園的事業(yè)編制招聘，優(yōu)化招聘考核內(nèi)容?？捎眠x擇階段解釋為，考核應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，并加入有關(guān)對各個單位的價值觀認(rèn)同的題目和崗位職責(zé)的題目，在員工入職之前就強(qiáng)化其對組織文化以及價值觀的認(rèn)同和匹配以提高其人崗匹配程度。而對于民辦幼兒園的招聘，則鼓勵校招，加大政府對民辦幼兒園校招政策的扶持力度。

（3）改善員工與組織之間的相互認(rèn)同，促進(jìn)心理契約的建立?？捎媚ズ想A段解釋為，加大對幼兒園管理人員的考核力度，提高管理人員的綜合素養(yǎng)，避免出現(xiàn)“掛羊頭賣狗肉”的情況。如曾有幼兒園的口號是讓幼兒健康成長，而管理層的決策卻過早的讓學(xué)齡前兒童接觸小學(xué)的課程，美其名曰不讓兒童輸在“起跑線”上，違背幼兒園和教師的文化價值觀和教學(xué)理念?？梢詫τ變簣@管理層人員實(shí)行每年一考的形式，強(qiáng)化其與組織和下屬員工教師的價值觀匹配的中介作用，實(shí)施壓力管理，以加強(qiáng)幼兒教育教師的壓力應(yīng)對策略[10]，進(jìn)而完成心理契約的建立。

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