針對企業(yè)管理者的心理咨詢

李棟薈

【摘? 要】管理心理學的概念源自西方，是指通過探索組織中人的行為規(guī)律及潛在的心理機制，激勵員工為組織創(chuàng)造更大的工作績效，從而實現(xiàn)組織與人的雙贏。本文以某一制造公司為例，討論了公司高層管理人員在進行招聘時的程序和方法，以及使用的局限性。

【關鍵詞】管理人員;心理咨詢

引言

在第二次世界大戰(zhàn)期間，一些臨床導向的工業(yè)與組織心理學家將他們的注意力轉移到主要管理人員的發(fā)展咨詢上。這一發(fā)展的根源是從經(jīng)驗觀察中得出的推論。在某些情況下，重點從人事管理問題轉變?yōu)橄蚋吖芴峁┳稍?，很大程度上是因為管理者的態(tài)度發(fā)生了變化。他們正在形成一種概念，即心理學家的觀察內(nèi)容是組織績效的決定因素。許多擔任高層職務的人似乎在說：“除了我們在挑選和指導他人方面需要專業(yè)幫助外，我們還認識到自己的一些心理局限和發(fā)展需要;我們想加深對自我和他人反應的洞察;我們想提高自己的領導能力，從而提高我們的管理效率。

1.案例報告（某一制造公司）

本文的目的是描述心理學在執(zhí)行層面的行動，指出一些獨特的問題和機會，而不是進行一些抽象的描述。通過一則案例材料來說明以臨床為導向的的心理咨詢師是如何與客戶一起工作的，這可能會提供更多的信息。（以下均用匿名代替）

36歲的羅女士被另一家客戶公司的總裁推薦來進行咨詢。羅女士之所以對心理咨詢師感興趣，是因為它認為公司需要具有執(zhí)行副總裁發(fā)展?jié)摿Φ娜顺蔀橹圃鞓I(yè)新主管。羅女士對心理咨詢顧問所做的事情的模糊概念使他相信，他們可能會幫助他招募和挑選這樣一個人。

這位心理學顧問沒有接受這個任務的表面價值信息，而是要求羅女士告訴他關于她的組織的情況。這位咨詢顧問感興趣的是，高管在描述她的公司時選擇了哪些重要的東西。她強調哪些領域，如：產(chǎn)品、銷售、研究、人員素質、團體整合;她自己的希望、擔憂和挫折是什么;她認為自己目前和未來的主要問題是什么;她傾向于對失敗和成功歸咎或贊揚誰。

隨著討論的進展，羅女士開始從不同的角度看待她的高管招聘問題。她認識到，她一直只關注一個復雜情況的兩個方面：工作的要求和要雇用的人的資格?，F(xiàn)在她清楚地認識到，另一個重要的因素是新的執(zhí)政者將在其中發(fā)揮作用的環(huán)境的性質。如果要使心理學顧問能夠在執(zhí)行評估方面做的最好，他首先需要了解該行政人員預期執(zhí)行的環(huán)境土壤。她需要了解高層領導的態(tài)度、價值觀和行為模式（因為新人也會向高層領導匯報）和已經(jīng)向她匯報的五個部門主管。羅女士看到了這一切的邏輯，并邀請他對自己進行心理評估或描述，以便心理學顧問能夠在一定程度上深入和全面地了解她。然后，高層領導想要告訴她的部門主管通過同樣的程序進行招聘。

在這一點上，心理學家繼續(xù)與羅女士探討她的領導行為。羅女士開始對自己有所了解，并對自己的行為對他人可能產(chǎn)生的影響有了新的認識。例如，部門主管可能會對她的建議做出反應，而無需事先討論。他們也應該接受心理評估，這對他們來說是一個全新的想法。

然后羅女士與心理學家在自愿的基礎上討論了其他主管提供咨詢的適當方法。這次會議的高潮是召開了一次頂層的公司會議，公司管理小組成員在作出任何承諾之前，曾有機會與心理咨詢公司的兩名心理學家充分和公開地討論他們認為相關且擔憂的任何問題。因此，他們能夠更好地了解心理咨詢顧問在與各組織合作方面的作用和方法。

后來，在他們之間，管理小組成員決定他們想要進行心理咨詢。他們還詳細說明了他們想從這項服務中得到什么，如個人評估和發(fā)展咨詢，以幫助他們更好地了解自己和其他人;關于如何在公司的快速發(fā)展中以不那么持續(xù)的緊張狀態(tài)運作的新想法;組織結構是否適合于其目標和關鍵人員個性;如何吸引高級人才及對其進行培訓;如何保持一種環(huán)境氛圍，以鼓勵持續(xù)的團隊精神;如何隨著公司的不斷擴大而產(chǎn)生的持續(xù)不斷的創(chuàng)造力。

因此，心理顧問們在管理者準備就緒之時就開始與該公司合作，很快就幫助他們?yōu)樽畛醯南敕ㄔ鎏砹诵碌囊暯?。除了個人咨詢之外，高層管理人員和執(zhí)行人員讓心理學家來幫助解釋各種各樣的問題，包括前段提到的問題。執(zhí)行委員會邀請其中一位心理學家作為過程觀察員和另一種觀點的貢獻者來參加他們每周的會議。此外，我們亦就不時在較低階層出現(xiàn)的特殊心理問題進行咨詢。

在與管理人員密切接觸的過程中，心理學家們對高管之間的人際關系有了更多的了解。除了許多健康和積極的力量之外，某些緊張、沮喪、焦慮和扭曲的觀念正在困擾著一些人，咨詢的目的是減少這些問題。

雙方都意識并關注到，在組織中明確變革的有意義的層面，以及尋找方法檢驗其與心理咨詢方案之間可能的因果關系，是可取的，也是極其困難的。到目前為止，還沒有形成可行和科學上可以接受的測量程序。

作為評估進展的權宜之計，執(zhí)行小組和心理學家對迄今工作的成效進行定期合作評估達成一致。對于下列現(xiàn)象的存在以及它們與咨詢方案之間的某種因果關系的歸屬，已經(jīng)達成了普遍的一致意見：

（1）管理小組成員通過增進彼此之間和與其他組織成員之間的相互了解、人際關系和溝通，取得了成效。

（2）大多數(shù)被建議的高管都更加關注并重新審視、界定和評估個人和組織目標的進展。

（3）給予和接受建設性批評、以較少的焦慮發(fā)起和面對變革的自由明顯增加。

（4）Jupiter公司在緊張的勞動力市場上的招聘問題大大簡化了。

2.相關心理學描述

由于使用心理描述的哲學和專業(yè)實踐差異很大，因此，不妨描述一下這一特定咨詢所使用的程序，以及它們的專業(yè)機構所采用的程序的不同之處。

心理描述至少有三個不同的目的：（A）作為幫助個人更好地了解自己及其發(fā)展需要的手段，（B）作為求職選擇工具，（C）作為人力庫存工具，更有效地利用和指導工作人員進行內(nèi)部甄選晉升或人員調動。

心理描述通常需要幾個小時，包括一次深入的面試，內(nèi)容包括工作、教育、一般發(fā)展歷史、當前興趣、未來愿望和對其他人的看法。還包括一些心理測試。根據(jù)這些數(shù)據(jù)以及該人的心理醫(yī)生、臨床描述編寫報告，但不包含專業(yè)意見所依據(jù)的機密數(shù)據(jù)。

開始與新客戶合作的心理學家明確表示，評估情況是保密的，即雖然他們可以同意向最高管理層提供口頭解釋和每一份書面報告的副本，但只有在向個人出示報告并與其討論，并征得他同意后，才能這樣做。有時，當建立一個評估計劃時，書面報告只會顯示給雇員本人。這種對所有員工的評估反饋與被聘用的申請人都有關系，因為心理描述的價值主要在于它潛在的人為因素，促進求職者的自我了解，并在需要的情況下與咨詢顧問建立發(fā)展咨詢關系。

本文所描述的總體方向是，在每一種情況下，與公司外部申請人不同的是，心理學家對個人和公司的職業(yè)忠誠評估也是對個人和公司的評估。如果從一開始就在此基礎上構建咨詢關系，那么這兩種忠誠之間就沒有沖突。該公司將受益，因為心理咨詢大大有助于提高關鍵人員的效力。

通常情況下，沒有任何反饋給沒有被雇用的申請人，盡管如果他愿意的話，他可以自己去看心理醫(yī)生。

管理心理咨詢師能夠與社會中的男性管理者們分享心理學家對促進人類健康發(fā)展和建設性人際關系的初步認識。在處理工業(yè)與組織管理人員的正常問題時，心理醫(yī)生有一個很好的機會去學習更多的知識，并在影響和后果相對深遠的地方繼續(xù)投入他們的努力。

參考文獻

[1].Glaser， & Edward， M. . （1958）. Psychological consultation with executives： a clinical approach. American Psychologist， 13（8）， 486-489.