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    淺議就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化

    2020-09-29 07:45:20徐佳辰
    青年時代 2020年21期
    關鍵詞:人力資源管理優(yōu)化企業(yè)

    徐佳辰

    摘 要:就業(yè)穩(wěn)定性是關系到國家長治久安的重要工作,直接關系到社會的穩(wěn)定發(fā)展,而個人的就業(yè)和收入的穩(wěn)定,也是當前國家建設的重要內(nèi)容,這對于企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。然而當前企業(yè)人力資源管理工作中仍存在一些問題,如員工薪酬制度不合理、員工晉升機制不完善、員工對企業(yè)歸屬感不高等,在很大程度上影響了企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)運營。在此基礎上,以就業(yè)穩(wěn)定性為研究切入點,創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化工作,穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營管理,增強企業(yè)的核心競爭力。

    關鍵詞:就業(yè)穩(wěn)定性;企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化

    一、引言

    就業(yè)是關乎國計民生的大計,保持就業(yè)穩(wěn)定,能夠使得勞動者獲得相應的收入,對于企業(yè)來說,能夠穩(wěn)定經(jīng)營,使得企業(yè)能夠獲得所需的人力資源,由此增強企業(yè)的核心競爭力。“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下,傳統(tǒng)市場進一步拓展,企業(yè)人力資源管理面臨更多的挑戰(zhàn),需要進一步創(chuàng)新人力資源管理工作機制,促進企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定經(jīng)營。就業(yè)穩(wěn)定下,不僅促進勞動者收入的增加,同時也有利于市場經(jīng)濟秩序的可持續(xù)發(fā)展,從而為企業(yè)提供持續(xù)的人力資源支持,也是企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營的基礎保障。由此,本文以就業(yè)穩(wěn)定為研究視角,分析就業(yè)穩(wěn)定性下企業(yè)人力資源管理重要性,并結合探究當前企業(yè)人力資源管理存在的一些突出問題,針對性提出企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化措施,增強企業(yè)的核心競爭力,推動整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

    二、就業(yè)穩(wěn)定性下企業(yè)人力資源管理重要性

    (一)促進企業(yè)客戶關系維護

    中國特色社會主義市場經(jīng)濟下,客戶資源是企業(yè)競爭的關鍵因素之一,企業(yè)只有盡可能地掌握更多的客戶資源,才能在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位,實現(xiàn)可持續(xù)運營的目標。在此背景下,企業(yè)經(jīng)營不能將發(fā)展眼光局限于產(chǎn)品生產(chǎn)商,還要注重客戶關系的維護,以客戶為中心,深入分析客戶需求,為客戶提供符合需求的產(chǎn)品和服務。然而企業(yè)客戶關系的維護,離不開企業(yè)的人力資源管理,整合企業(yè)一切可利用的資源,根據(jù)實際市場的變化,優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理流程,提高企業(yè)人力資源優(yōu)化配置效率。穩(wěn)定的就業(yè)關系,有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作,能夠深入挖掘員工潛力,有效提高企業(yè)員工的工作效率,對接客戶需求,為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務。而不穩(wěn)定的就業(yè)關系,會使得企業(yè)員工流失率極高,難以實現(xiàn)有效的客戶關系維護,使得企業(yè)難以實現(xiàn)穩(wěn)定運營。

    (二)增強企業(yè)核心競爭力

    當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài),企業(yè)經(jīng)營管理面臨新的挑戰(zhàn),對于企業(yè)的人力資源管理工作也提出了更高的要求。就業(yè)穩(wěn)定性下,能夠為企業(yè)人力資源管理提供持續(xù)的保障,從而有效維護企業(yè)的經(jīng)濟效益,增強企業(yè)的核心競爭力。如果沒有穩(wěn)定的就業(yè),企業(yè)的員工可能會出現(xiàn)頻繁的流動,企業(yè)的文化建設不足,員工對于企業(yè)難以形成歸屬感,也就不能真正投入更多的心力,也就不會自覺維護企業(yè)的品牌形象,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中國特色市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的人力資源管理工作,直接影響了員工的優(yōu)化配置,創(chuàng)新員工人力資源管理方式,促進員工人力資源管理工作向更高層次領域發(fā)展,維護企業(yè)的品牌質(zhì)量和形象,從而增強企業(yè)核心競爭力。因此,只有保障穩(wěn)定的就業(yè),才能真正挖掘員工工作潛能,維護企業(yè)的品牌形象,增強企業(yè)核心競爭力。

    三、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

    (一)員工薪酬制度不合理

    當前我國很多的企業(yè),尤其是中小企業(yè)對于人力資源管理的認知,存在一定的理解偏差。一些企業(yè)人力資源管理者簡單將人力管理工作理解為招人,忽視了員工的日常管理和考核,對于企業(yè)的薪酬制度建設存在不足。在此情況下,一些企業(yè)并不了解員工的實際情況,缺乏完善的薪酬管理制度,不了解員工的實際薪酬需求,長久以來員工的不滿情況積累,也就不能全力投入工作,影響企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定,不利于企業(yè)的可持續(xù)運營。

    (二)員工晉升機制不完善

    結合相關企業(yè)人力資源管理實踐,可知員工的晉升機制是影響員工流失的重要因素之一。員工晉升機制的建設,不僅能夠促進員工薪酬收入水平的提高,同時能夠提高員工的職位地位,促進員工自我價值的實現(xiàn),有利于員工就業(yè)的穩(wěn)定。然而結合一些企業(yè)運營實際而言,一些企業(yè)人力資源管理工作,往往忽視了員工晉升機制的建設,導致人才流失。人類的需求是不斷發(fā)展的,當人們的生活需求問題被解決時,其需求將會從單純的物質(zhì)需求,向多元化的需求方向發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理工作如果忽視了員工的多元化需求,必然造成員工不滿情緒滋生,由此導致員工工作效率的下降,甚至員工流失。當企業(yè)無法滿足員工的晉升需求,員工為了自身的發(fā)展考慮,往往會選擇“跳槽”實現(xiàn)自我價值的提升,不利于企業(yè)員工就業(yè)穩(wěn)定。

    (三)員工對企業(yè)歸屬感不高

    長期以來,我國很多企業(yè)尤其是中小企業(yè),并不重視員工對于企業(yè)的歸屬感,將員工與企業(yè)的關系,理解為簡單的雇傭關系,忽視企業(yè)文化建設,導致員工對于企業(yè)的歸屬感不高,最終導致員工選擇離職。人類是情緒化的動物,企業(yè)不能一味強求員工在工作中不摻雜情感,過于冰冷的管理制度,很容易導致員工在工作中情緒低迷,尤其是在遭遇挫折時,不能獲得領導和同事的關懷,更會激發(fā)員工的不良情緒,從而會選擇沖動離職。另外,一些企業(yè)在經(jīng)營管理過程中,并不重視對員工的人文關懷,忽視員工的情感狀態(tài),很容易導致員工對于企業(yè)的忠誠度和歸屬感下降,也就不能保障企業(yè)就業(yè)的穩(wěn)定。

    四、就業(yè)穩(wěn)定性下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

    (一)制定合理的薪酬分配制度

    “互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下,企業(yè)人力資源管理優(yōu)化工作,應注重員工個人的需求,提高員工的薪酬收入,促進員工就業(yè)的穩(wěn)定,保障企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。首先,企業(yè)應充分大數(shù)據(jù)信息挖掘技術,進行員工需求調(diào)研,充分了解員工對于薪酬收入分配制度的需求,結合企業(yè)發(fā)展實際,改革優(yōu)化企業(yè)的薪酬收入分配制度,科學評估衡量員工的工作,使得員工付出符合收入回報,滿足企業(yè)員工的物質(zhì)收入需求,提高員工對于企業(yè)薪酬制度的滿意度。其次,企業(yè)應進一步完善薪酬福利體系,包括社保基金、交通補貼、膳食補貼、住房補貼、出差補貼、加班補貼、年終獎等,形成相對公平、公開、公正的薪酬福利制度,科學衡量員工對于企業(yè)經(jīng)營的貢獻,將員工福利與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系,深入挖掘員工工作積極性。最后,就業(yè)穩(wěn)定下,企業(yè)人力資源管理優(yōu)化工作,還應注重員工工作環(huán)境的優(yōu)化,同時提升員工生活環(huán)境,實施員工持股分配制度,在員工和公司之間建立命運共同體,兼顧企業(yè)和員工兩者的利益,從而提高員工工作的主動性和積極性,也穩(wěn)定員工工作心態(tài),積極投入企業(yè)經(jīng)營中。

    (二)拓展多樣化的員工晉升渠道

    就業(yè)穩(wěn)定下,企業(yè)應充分學習引入先進的管理理念,創(chuàng)新人力資源管理工作方式,拓展多樣化的員工晉升渠道,幫助員工進行科學長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃,提高員工對于公司發(fā)展的歸屬感,員工也就不會輕易離職。首先,企業(yè)應重視員工員工晉升渠道的拓展,根據(jù)員工的心理需求,構建多樣化、多階梯的員工晉升通道,讓企業(yè)中真正具備才能的員工,能夠在有價值的崗位中充分發(fā)揮自我價值,從而獲得與之相匹配的待遇。其次,就業(yè)穩(wěn)定下,企業(yè)應突破傳統(tǒng)晉升制度的桎梏,打通多元化的員工晉升渠道,不拘一格挑選人才,鼓勵基層真正有才能的員工,能夠突破制度的限制,獲得更多的發(fā)展,也為企業(yè)經(jīng)營貢獻更多的力量,實現(xiàn)員工就業(yè)的穩(wěn)定。最后,在企業(yè)員工晉升考核過程中,注重保證晉升考核的公開、公平、公正,邀請第三方監(jiān)督力量參與企業(yè)的員工晉升考核,盡可能地避免考核不公正的現(xiàn)象。

    (三)將人文關懷納入企業(yè)文化建設

    就業(yè)穩(wěn)定下,企業(yè)文化建設也是企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的一個環(huán)節(jié),有利于提高員工對于企業(yè)的歸屬感。人文關懷是一種以情動人的人性化管理方式,企業(yè)管理者以情感紐帶將員工力量團結起來,促進員工相互理解、互幫互助,形成和諧的企業(yè)工作環(huán)境,使得企業(yè)成為員工的情感歸屬,實現(xiàn)員工就業(yè)穩(wěn)定的目標,促進企業(yè)的可持續(xù)運營。

    首先,企業(yè)人力資源管理優(yōu)化工作中,應深刻認識到員工是獨立的個體,有著獨特的思想,滿足員工的精神需求,有利于企業(yè)員工就業(yè)的穩(wěn)定。因此,就業(yè)穩(wěn)定下,企業(yè)應將人文關懷納入企業(yè)文化建設中,充分考慮員工的個人需求,通過多種精神激勵手段,激發(fā)員工工作的積極性和主動性。

    其次,企業(yè)應注重進行企業(yè)文化建設,形成以人為本的人力資源管理理念,開展多種形式的員工文化建設,如開辟專門的員工文化空間,加強員工休閑基礎設施的建設,使得員工能夠在工作之余,放松身心,溝通交流,滿足員工的精神追求,提高員工對工作的滿意度,也就不會提出離職,有利于企業(yè)員工就業(yè)的穩(wěn)定。

    最后,就業(yè)穩(wěn)定下,企業(yè)人力資源管理優(yōu)化,應注重加強員工職業(yè)道德宣傳建設工作,引導員工進行互幫互動,將企業(yè)的人文關懷貫穿于員工的職業(yè)道德建設中,使得員工樂于貢獻自身的力量,推動企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

    五、結語

    綜上所述,人力資源管理工作是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重,以就業(yè)穩(wěn)定性發(fā)展為切入點,探尋企業(yè)人力資源管理優(yōu)化工作具有重要的實踐意義。由此,針對當前企業(yè)人力資源管理工作中存在的一些突出問題,針對性提出相應的應對策略,包括制定合理的薪酬分配制度、拓展多樣化的員工晉升渠道、將人文關懷納入企業(yè)文化建設,促進企業(yè)員工就業(yè)的穩(wěn)定,深入解決企業(yè)人力資源管理問題。在此基礎上,以企業(yè)個體的就業(yè)穩(wěn)定,帶動整個行業(yè)、整個社會就業(yè)的穩(wěn)定,以促進社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級。

    參考文獻:

    [1]劉桂梅.芻議就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化[J].營銷界,2019(38):229,233.

    [2]陳曉婧.從就業(yè)穩(wěn)定性視角下探究企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略[J].中外企業(yè)家,2018(8):58-59.

    [3]胡勝利,任席軍.芻議就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化[J/OL].中國高新技術企業(yè),2017(11):303-304.

    [4]郭昕頔.基于就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究[J].財經(jīng)界(學術版),2016(15):346.

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