企業(yè)薪酬管理改進辦法與個稅籌劃方案

文| 劉學花

科學的薪酬管理體系對于企業(yè)今后的生存和發(fā)展具有非常重要的作用。該類體系不僅能夠激勵員工積極性，提高企業(yè)工作效率；而且能夠提高員工忠誠度，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的市場競爭力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)自身情況，對企業(yè)薪酬管理方案進行改良，著力建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，讓符合企業(yè)自身的薪酬管理制度成為企業(yè)生存發(fā)展、占據(jù)市場的重要助力。

企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，社會福利水平的提高，趨使各行各業(yè)的人員待遇逐步走向透明化。就該情況而言，企業(yè)薪酬管理面臨許多問題。這些問題正在一定程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，阻礙著員工的積極性和向心力。企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題主要有以下幾點：

薪酬發(fā)放和崗位工作不匹配

工作貢獻和薪酬的發(fā)放高低不匹配問題，已經(jīng)是企業(yè)薪酬管理制度面臨的一個老問題了。許多企業(yè)會存在這樣一種情況：工作量高，技術(shù)難度大的工作人員在薪水上與工作難度相對較低的工作人員差別不是很大。

許多技術(shù)型人員由于致力于科技開發(fā)，日常工作中專業(yè)性也較強，耗費的時間和精力也較大。但由于一項科研成果很難立竿見影，短時間內(nèi)很難取得成效，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很難重視到其工作成果，從而產(chǎn)生了薪酬發(fā)放與崗位工作量不匹配的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象會在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，對于企業(yè)的生存和發(fā)展非常不利。

考核制度不健全

每一個企業(yè)都有其獨特的晉升制度，這是毋庸置疑的。然而，就目前的情況而言，企業(yè)薪酬晉升考核制度不健全現(xiàn)象非常普遍。薪酬考核制度不健全，主要體現(xiàn)在考核的標準不明確、透明度不高，導(dǎo)致最終的績效完成結(jié)果沒有明確的標準，又因為很多工作是一崗一人，工作成果沒有統(tǒng)一標準進行比對和參照。甚至有些企業(yè)晉升機會僅掌握在上層領(lǐng)導(dǎo)的手中，企業(yè)薪酬晉升制度模棱兩可，導(dǎo)致員工完成任務(wù)模棱兩可，這對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

薪酬晉升通道狹窄

中國自古以來是一個人情社會。一個人要想在企業(yè)里得到晉升，不僅需要高超的專業(yè)能力，而助需要良好的人際交往能力。這樣才能夠讓企業(yè)的管理者認識到你的存在，從而給自己提供更多升職加薪的機會。然而我們需要明確不同的崗位尤其不同的特質(zhì)，有的崗位需要技術(shù)人員埋頭苦鉆技術(shù)，有的崗位需要行政人員四通八達進行人際交往。不同的崗位有其不同的特質(zhì)，不能一概而論。然而就目前的情況而言，企業(yè)薪酬晉升機會主要集中在行政人員方面。由于行政人員是連接上下級的紐帶，是連接公司內(nèi)部與公司外部的重要環(huán)節(jié)，因而領(lǐng)導(dǎo)比較容易重視到行政人員的工作，而忽視掉技術(shù)人員的工作。這種現(xiàn)象是非常不利于企業(yè)的生存和發(fā)展的。

個稅籌劃概述

所謂稅務(wù)籌劃，即：通過學習和掌握稅法，了解國家稅法相關(guān)政策，全面分析企業(yè)薪酬發(fā)放情況，最大程度的降低稅法負擔，從而保障員工收入的籌劃預(yù)算方式。企業(yè)要想進行稅務(wù)籌劃，首先就必須要弄懂稅務(wù)籌劃的基本特征，了解并掌握稅務(wù)籌劃的內(nèi)涵，最終才能夠?qū)崿F(xiàn)降低稅收成本，減輕稅負的效果。稅務(wù)籌劃的特征如下：

合法性

我們需要明確：稅務(wù)籌劃指的是在稅法規(guī)制的范圍內(nèi)進行籌劃，該籌劃應(yīng)立足于企業(yè)實際薪酬發(fā)放情況，在稅法規(guī)制允許的范圍內(nèi)進行。任何稅務(wù)規(guī)劃行為都不能突破稅法的限制。

籌劃性

籌劃性這一特征具體是指：企業(yè)對于個人收入的籌劃。該籌劃多發(fā)生于繳納個人稅款之前，由于財務(wù)人員比較深入了解稅法知識，因此，企業(yè)在做個稅籌劃時應(yīng)由財務(wù)和人事部門協(xié)助完成，使其發(fā)揮利益最大化。

薪酬管理改進方案

我們必須要明確：薪酬管理方案必須要與時俱進，這樣才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)薪酬管理改進方案如下：

建立完整的薪酬體系

企業(yè)的一切制度建設(shè)都是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施與發(fā)展，因此，企業(yè)管理者可以立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)一個相對完整的薪酬體系，將薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行良好結(jié)合，以此來促進企業(yè)發(fā)展。例如企業(yè)可以堅持以整體績效和個人績效相統(tǒng)一考核標準，來具體考核員工的工作程度。也就是說，企業(yè)根據(jù)實際情況給員工的績效分層，比如：企業(yè)可以根據(jù)實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門等級，從而確定績效系數(shù)。

員工績效再與部門績效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進的績效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過1.5。除此外，企業(yè)還可以根據(jù)部門績效和員工個人績效的考核結(jié)果對員工的薪酬進行動態(tài)調(diào)整?？傊髽I(yè)可以以此為依據(jù)，建立完整的薪酬體系，為企業(yè)的長久發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

構(gòu)建有效的員工激勵機制

企業(yè)可以根據(jù)實際情況，構(gòu)建有效的員工激勵機制，以此來為企業(yè)留住更多人才，提高員工工作效率。

首先，企業(yè)應(yīng)該明確員工薪酬變動標準，嚴格按照員工績效具體情況進行公司的核準和發(fā)放，這樣才能夠讓企業(yè)員工真正感受到公平。企業(yè)可以將員工工資分為三個部分：固定工資、福利和津貼以及績效工資。具體計算方法如下：

季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

除此之外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況結(jié)合部門業(yè)績和個人業(yè)績，對員工的具體貢獻綜合考量。既不能只看個人，不看集體；也不能只看集體，不看個人。這樣，不僅可以明確員工薪資漲幅標準，而且能夠加強團隊的凝聚力，為企業(yè)今后的生存和發(fā)展奠定一個堅實的人才基礎(chǔ)。

其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，擴大員工的晉升通道。企業(yè)應(yīng)正確認識不同崗位的性質(zhì)和職責，立足于崗位的實際情況，對工作人員進行綜合評價。企業(yè)在考察員工工作成果時，一定要注意按照特定標準來進行考核，不要僅憑上層領(lǐng)導(dǎo)者個人之喜好來決定一個人的薪資漲幅程度，這樣對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，因此，企業(yè)應(yīng)該為自身構(gòu)建有效的員工激勵機制，以此來為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

薪酬管理的個稅籌劃方案

就目前的情況而言，企業(yè)的薪酬管理和發(fā)放是具有很大的自主性的。企業(yè)要想節(jié)省自身稅收成本，為企業(yè)和員工謀求更多利益的話，就要從實現(xiàn)稅負最小化的角度出發(fā)，來制定企業(yè)薪酬管理的個稅籌劃方案，設(shè)身處地為員工著想，為員工謀求福利。

做好稅收優(yōu)惠宣傳工作

為減低企業(yè)負擔，提高員工個人收入，國家個稅新政規(guī)定，自2019年1月1日起，個人所得稅應(yīng)納稅額計算方法除了用稅法規(guī)定的工資總額扣除五險一金和基本起征點外，另外又增加了六項專項扣除項。分別是贍養(yǎng)老人、子女教育、大病醫(yī)療、貸款利息、租房補貼和繼續(xù)教育補貼。由于企業(yè)大多數(shù)員工不能及時了解相關(guān)政策，且不能深刻理解政策帶來的有利之處。因此企業(yè)相關(guān)專業(yè)人員（如財務(wù)人員）應(yīng)及時解讀學習國家政策，參加有關(guān)機構(gòu)召開的政策培訓，將政策在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳并進行指導(dǎo)性操作，將法規(guī)優(yōu)惠政策落實到實處。

我們可以通過這樣的一個例子來解釋。

專項附加扣除給員工帶來的實質(zhì)性優(yōu)惠：以A員工為例，假定年收入25萬(暫不考慮五險一金)

情況一：如果A員工不符合專項附加扣除中任意一項，或企業(yè)宣傳沒到位，導(dǎo)致A不知曉扣除專項附加扣除，則全年應(yīng)納個稅稅額＝（250000－60000）*20%－16920＝21080元

情況二：如果A員工申報了專項附加扣除，全年稅前扣除贍養(yǎng)老人24000元（A為獨生子女），子女教育費12000元，貸款利息12000元，那么A全年應(yīng)納個稅稅額＝（250000－60000－24000－12000－12000）*10%－2520＝11680元

結(jié)論：A員工在收入不增長的情況下，因為及時掌握國家個稅法律新政策，在符合政策的情況下，自行申報了專項附加扣除，因此全年應(yīng)納個稅比率由20%下降到10%，應(yīng)納個稅總額下降9400元。

年終獎金一次性發(fā)放計稅方法的確定

2018年12月27日，財政部、國家稅務(wù)總局發(fā)布《關(guān)于個人所得稅修改后有關(guān)優(yōu)惠政策銜接問題的通知》（以下簡稱通知），通知明確“居民個人取得全年一次性獎金，符合規(guī)定的，在2021年12月31日前，不并入當年綜合所得，以全年一次性獎金收入除以12個月得到的數(shù)額，按照通知所附按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表，確定適用稅率和速算扣除數(shù)，單獨計算納稅?！蓖瑫r規(guī)定，“居民個人取得全年一次性獎金，也可以選擇并入當年綜合所得計算納稅?！奔唇o了三年過渡期，但自2022年1月1日起，所有居民個人不再區(qū)別全年一次性獎金，全部并年度綜合所得計征個人所得稅。以此為基礎(chǔ)，對于個稅籌劃的總體思路，可以通過如下舉例說明：

以員工B為例，2019年到2021年三年期間，每年月工資收入17000元和年終獎金156000元，合計全年收入為36萬元。（不含五險一金）

方案一：B員工取得全年一次性獎金并入當年綜合所得計算繳納個人所得稅，全年應(yīng)納個稅總額＝（360000－60000）*20%－16920＝43080元。

方案二：B員工取得全年一次性獎金收入除以12個月得到的數(shù)額，確定適用稅率和速算扣除數(shù)，單獨計算納稅。全年應(yīng)納個稅總額＝[（17000*12－60000）*10%－2520]+（156000*20%－1410）＝41670元

結(jié)論：B員工取得年終獎金，不并入全年綜合所得，以全年一次性發(fā)放獎金除以12個月得到的數(shù)額，按照適用稅率和速算扣除數(shù)，計算出的應(yīng)納個稅要低于將年終獎金并入全年綜合所得計算出個稅總額1410元。

北京國家會計學院財稅政策與應(yīng)用研究所所長李旭紅分析：對于全年一次性獎金，政策不僅延續(xù)優(yōu)惠，而且按照新個人所得稅按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表，年終獎適用新的稅率和速算扣除數(shù)也將降低納稅人的稅負。同時，居民個人也可選擇將年終獎并入當年綜合所得計算納稅，照顧到了不同個體薪酬情況的適用稅率差異。

避免全年一次發(fā)放獎金無效發(fā)放區(qū)域

還以B員工為例，B月基本工資為17000元，年終獎金為156000元，年終獎金不納入全年綜合所得，采取全年一次性發(fā)放方式計算個稅。根據(jù)新稅率下年終獎金無效發(fā)放區(qū)域表：

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B員工年終獎金符合無效發(fā)放區(qū)域，年終獎金應(yīng)納個稅額＝156000*20%－1410＝29790元。B員工稅后獎金收入＝156000－29790＝126210元。

如果年終獎金發(fā)放144000元，則B員工年終獎應(yīng)納個稅額＝144000*10%－210＝14190元。B員工稅后獎金收入＝144000－14190＝129810元。

此例中企業(yè)少支出人工成本12000元，B員工稅后獲取反而更多的收入，所以合理的籌劃個稅，不僅為企業(yè)節(jié)約開支，同時也為員工牟取利益。根據(jù)現(xiàn)行個稅政策，個人所得稅是采取按年度計算，分月預(yù)繳的申報方式，因此，盡管企業(yè)各員工全年收入?yún)⒉畈积R、專項附加扣除不斷變化以及經(jīng)常性的薪資調(diào)扣除標準變動等，但可以結(jié)合全年情況，進行次優(yōu)選擇，判斷是否選擇全年一次性獎金以達到個稅稅負最低，給員工做出較合理的稅收籌劃，讓更多的員工享受個稅籌劃所帶來的切實利益。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的薪資發(fā)放與個稅籌劃問題對于企業(yè)的生存和發(fā)展而言非常重要。企業(yè)在進行個稅籌劃問題時，應(yīng)該根據(jù)實際情況，從不同的工資發(fā)放方式的角度來予以具體考慮。同時應(yīng)立足于稅法，在稅法的規(guī)定下進行籌劃。與此同時，企業(yè)應(yīng)該可以通過建設(shè)完整的薪酬體系、明確薪酬漲幅標準和拓寬員工晉升渠道等方式，讓企業(yè)能夠留住更多的人才，為企業(yè)今后的生存和發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。