組織支持感與員工創(chuàng)造力

黃勇 楊潔 胡賽賽

摘 要：從自我提升視角出發(fā)，基于社會(huì)比較理論與社會(huì)交換理論，分析組織支持感影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程機(jī)制，相對(duì)組織支持感的調(diào)節(jié)作用以及情感承諾與創(chuàng)造力之間的曲線(xiàn)關(guān)系?；?58份企業(yè)員工與主管的配對(duì)樣本，研究結(jié)果表明：相對(duì)組織支持感顯著正向調(diào)節(jié)了組織支持感與情感承諾之間的關(guān)系，情感承諾與員工創(chuàng)造力呈顯著的倒U型關(guān)系，情感承諾在組織支持感與創(chuàng)造力關(guān)系之間起到了瞬時(shí)中介作用。研究結(jié)果拓展了對(duì)組織支持感的影響機(jī)制及其邊界條件的分析，深化了情感承諾與員工創(chuàng)造力關(guān)系的檢驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：組織支持感;相對(duì)組織支持感;情感承諾;創(chuàng)造力

文章編號(hào)：2095-5960（2020）05-0080-08;中圖分類(lèi)號(hào)：F272.2;文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，組織愈發(fā)依賴(lài)員工的創(chuàng)造力來(lái)推動(dòng)組織創(chuàng)新和變革，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。員工創(chuàng)造力作為組織創(chuàng)新的微觀(guān)基礎(chǔ)，是指員工在工作中提出與產(chǎn)品、服務(wù)、工作流程等相關(guān)的新穎且有用的想法。[1]作為一項(xiàng)充滿(mǎn)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的創(chuàng)新性活動(dòng)，員工創(chuàng)造力的激發(fā)需要組織提供不同形式的鼓勵(lì)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。[2]組織支持感反映了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可及對(duì)員工福祉的關(guān)心[3]，表征了員工對(duì)組織支持的信念。部分實(shí)證研究表明，組織支持感在激發(fā)員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮著積極的作用。[4，5]然而，組織支持感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系仍存在爭(zhēng)議。Zhang等的研究指出，組織支持感正向影響員工的創(chuàng)造力。[2]而Khazanchi & Masterson的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著。[6]同時(shí)，以往研究大都基于社會(huì)交換理論，認(rèn)為組織支持感增強(qiáng)了員工對(duì)組織的義務(wù)感，為了回報(bào)組織的恩惠員工會(huì)形成積極的態(tài)度例如情感承諾[7，8]，進(jìn)而表現(xiàn)出高的創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為[4]。

雖然社會(huì)交換機(jī)制目前已得到大量研究的支持，但是研究者對(duì)組織支持感影響員工態(tài)度和行為的其他心理機(jī)制仍缺乏深入探析[9]。組織支持感蘊(yùn)含著組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)，會(huì)影響員工對(duì)自我價(jià)值的感知[8-10]，而這與個(gè)體的自我提升動(dòng)機(jī)相關(guān)[7，10]。當(dāng)員工對(duì)自己在組織中的價(jià)值或地位的感知良好時(shí)，很可能產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和情感投入[10]，因此自我提升過(guò)程也是組織支持感影響員工態(tài)度的重要機(jī)制[7]。另外，Rhoades & Eisenberger [8]的元分析顯示，組織支持感與情感承諾關(guān)系的強(qiáng)度在不同研究間存在異質(zhì)性。這意味著組織情境因素可能影響了二者之間的關(guān)系。[2]已有文獻(xiàn)常常暗含員工是獨(dú)立地對(duì)組織的支持進(jìn)行評(píng)價(jià)并做出反應(yīng)，而忽視了組織支持感的形成會(huì)受到組織中其他社會(huì)信息的影響。[11]近期的研究指出，為了確認(rèn)自身的價(jià)值和地位，員工經(jīng)常通過(guò)社會(huì)比較來(lái)判斷，相比參照群體自己獲得的組織支持是否高于群體成員的平均水平[12]，即通過(guò)相對(duì)組織支持感來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的積極認(rèn)知。相對(duì)組織支持感代表了員工評(píng)價(jià)組織支持時(shí)的重要社會(huì)信息，會(huì)影響員工對(duì)其在組織中相對(duì)地位或價(jià)值的認(rèn)知[13，14]，能夠促進(jìn)或阻礙員工的自我提升，因而調(diào)節(jié)了組織支持感與員工承諾的關(guān)系。

此外，研究者對(duì)情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的探索也不夠深入。情感承諾是影響員工創(chuàng)造力的動(dòng)力因素。[4]但Randall曾指出，過(guò)高的組織承諾會(huì)抑制個(gè)體的創(chuàng)造力與創(chuàng)新。[15]這意味著情感承諾的影響可能存在“過(guò)猶不及”效應(yīng)。[16]基于此，本文將依據(jù)自我提升視角、社會(huì)比較理論和社會(huì)交換理論，實(shí)證分析相對(duì)組織支持感對(duì)組織支持感與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的倒U型關(guān)系，以及情感承諾的中介作用（如圖1），以期深化對(duì)組織支持感影響員工態(tài)度與行為的心理機(jī)制的探析，豐富情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的理論分析，進(jìn)而為組織管理實(shí)踐提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

組織支持理論認(rèn)為，為了滿(mǎn)足社會(huì)情感需求和判斷組織是否會(huì)對(duì)自己的努力做出回報(bào)，員工會(huì)形成一種有關(guān)組織重視其貢獻(xiàn)并關(guān)心其福祉的信念，即組織支持感[3，9]。組織支持感建立在員工對(duì)組織的人格化基礎(chǔ)上，來(lái)源于個(gè)體對(duì)影響他們的組織政策、程序、規(guī)則、行動(dòng)的體驗(yàn)和動(dòng)機(jī)歸因。[3]高的組織支持感反映了組織對(duì)員工的積極導(dǎo)向，員工則會(huì)表現(xiàn)出積極的態(tài)度與行為。大量研究表明，組織支持感正向影響員工的工作態(tài)度、任務(wù)績(jī)效和角色外行為。[7，8]然而，已有研究通常將組織支持感視為員工與組織之間的二元對(duì)偶（Dyadic）關(guān)系[14]，關(guān)注員工自身獲得的組織支持的“絕對(duì)值”及其對(duì)員工的態(tài)度或行為影響。而在工作情境中，員工在判斷組織對(duì)自己的關(guān)心和支持時(shí)，社會(huì)信息或社會(huì)影響同樣起到了重要作用。

同時(shí)，由于組織支持感是員工對(duì)組織對(duì)待他們的方式和質(zhì)量的一種主觀(guān)評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)因缺乏組織支持應(yīng)該達(dá)到什么程度的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工更可能通過(guò)社會(huì)比較來(lái)判斷自己是否得到了組織的良好對(duì)待[13，17]。社會(huì)比較理論指出，當(dāng)缺乏客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，個(gè)體會(huì)通過(guò)與相似的他人進(jìn)行比較，以評(píng)價(jià)自己的能力、意見(jiàn)和相對(duì)地位。[17]在組織情境中，這種相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)通常是員工的直接參照群體，即同事。[12]員工與同事每天都面對(duì)相同的領(lǐng)導(dǎo)、事件和實(shí)踐，且同事間頻繁的互動(dòng)使得容易通過(guò)正式或非正式的方式，例如觀(guān)察和交談來(lái)獲得足夠的社會(huì)信息，因而同事常常是員工進(jìn)行社會(huì)比較的對(duì)象。但是與少數(shù)幾個(gè)同事進(jìn)行社會(huì)比較來(lái)判斷自己的相對(duì)地位或價(jià)值難以提供有效的信息，所以人們傾向于選擇群體整體或群體平均水平作為參照點(diǎn)，來(lái)判斷相較于平均水平，他們自己是否變得更好或更差。[18]應(yīng)用到組織支持的評(píng)價(jià)過(guò)程中，員工通過(guò)與群體成員相比較而形成的有關(guān)組織支持程度的認(rèn)知就是相對(duì)組織支持感。[13]因此，相對(duì)組織支持感是指員工對(duì)關(guān)于與群體成員平均支持水平相比他們獲得的組織支持的評(píng)價(jià)。[13，14]迄今，相對(duì)組織支持感的實(shí)證研究還很少，僅有的研究檢驗(yàn)了相對(duì)組織支持感對(duì)組織承諾和組織支持感的直接影響，缺乏實(shí)證分析組織支持感與相對(duì)組織支持感同時(shí)對(duì)員工情感承諾的影響。

（一）組織支持感、相對(duì)組織支持感與情感承諾

情感承諾是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同、情感依戀以及投入組織的程度。[19]作為一種工作態(tài)度，情感承諾的形成更多來(lái)自員工的積極工作經(jīng)歷。大量研究表明，組織支持感能夠有效預(yù)測(cè)員工的情感承諾。但是以往研究大都依據(jù)社會(huì)交換理論來(lái)闡釋組織支持感對(duì)情感承諾的影響，而對(duì)自我提升的解釋機(jī)制的探究不足。近期的研究指出，組織支持感導(dǎo)致情感承諾的心理機(jī)制包括社會(huì)交換與自我提升過(guò)程。[7]自我提升理論是指人們具有盡可能正面或積極地看待自己的動(dòng)機(jī)。[20]組織支持感傳遞出組織對(duì)員工認(rèn)可和尊重的信號(hào)，確認(rèn)了員工在組織中的價(jià)值和地位，有助于提高員工的自我價(jià)值、能力感知或自尊[9，10]，從而促進(jìn)了員工的自我提升。當(dāng)工作情境維持或提高了個(gè)體對(duì)自我的積極認(rèn)知時(shí)，個(gè)體更可能將自我投入這個(gè)情境中。相反，個(gè)體則傾向于從威脅到積極自我認(rèn)知的情境中退出，包括心理與情感上的退出。[20]因此，組織支持感通過(guò)增強(qiáng)員工的自我提升，使得員工將情感投入到組織中，進(jìn)而提高了對(duì)組織的情感承諾。[10]然而，為了確認(rèn)自我的價(jià)值和地位，維持對(duì)自我的積極認(rèn)知，員工不僅依據(jù)自己實(shí)際獲得的組織支持，而且會(huì)通過(guò)社會(huì)比較來(lái)實(shí)現(xiàn)。社會(huì)比較的主要功能是服務(wù)于個(gè)體對(duì)自身地位的認(rèn)知以及促進(jìn)自我提升。[18]在組織情境中，員工經(jīng)常利用社會(huì)比較來(lái)判斷自己在組織中的“相對(duì)位置”。相對(duì)組織支持感傳遞出員工在組織中的“相對(duì)地位”。[13]當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到組織為其提供的幫助和支持小于所屬群體的平均水平時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己在組織中并未受到充分地重視，并可能產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，而個(gè)體更喜歡獲得相比他人更具有優(yōu)勢(shì)的結(jié)果。[12]較低的相對(duì)組織支持感因而負(fù)向影響了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知，這不利于個(gè)體的自我提升，進(jìn)而降低了組織支持感對(duì)情感承諾的正向影響。相反，當(dāng)員工感知到組織提供的支持高于所屬群體的平均水平時(shí)，認(rèn)為對(duì)組織而言他們是十分重要的[14]，他們得到了組織特別的支持和關(guān)心，并在組織中享有較高的社會(huì)地位，這促進(jìn)了員工的自我提升，從而會(huì)增強(qiáng)組織支持感對(duì)情感承諾的積極影響?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)。

H1：相對(duì)組織支持感調(diào)節(jié)了組織支持感與情感承諾之間的關(guān)系，當(dāng)相對(duì)組織支持感高時(shí)，組織支持感對(duì)情感承諾的正向影響較強(qiáng)。

（二）情感承諾與創(chuàng)造力的曲線(xiàn)關(guān)系

情感承諾是員工任務(wù)績(jī)效、組織公民行為[21]、創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為的重要前因[4]。然而，已有大多數(shù)研究都暗含了情感承諾總是會(huì)帶來(lái)積極結(jié)果的假設(shè)。Randall較早地指出，員工過(guò)高的組織承諾可能會(huì)阻礙其創(chuàng)造力。[16]Meyer & Maltin在系統(tǒng)回顧員工承諾的研究后也指出，過(guò)高的情感承諾可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，但是研究者目前還未對(duì)情感承諾的負(fù)面結(jié)果給予足夠的關(guān)注。[22]情感承諾表征了員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系。較低的情感承諾意味著員工與組織之間社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量較低，根據(jù)社會(huì)交換理論與互惠法則，員工沒(méi)有很強(qiáng)的動(dòng)力去表現(xiàn)出更多有利于組織的行為，而更可能從事滿(mǎn)足持續(xù)雇傭要求的活動(dòng)，或者僅僅表現(xiàn)出角色內(nèi)行為。[21]而創(chuàng)造力通常被視為員工的角色外行為，較低的情感承諾降低了員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)與責(zé)任感，因而不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)生。但是，過(guò)高的情感承諾也可能會(huì)抑制員工的創(chuàng)造力。一方面，過(guò)高的情感承諾反映了員工與組織之間存在高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，這引發(fā)了高的義務(wù)感，為了回報(bào)組織、平衡交換關(guān)系和提高自我形象，過(guò)高的義務(wù)感促使員工投入大量的時(shí)間和精力來(lái)提高工作績(jī)效，特別是任務(wù)績(jī)效，因?yàn)榇藭r(shí)員工的行為更多受外部因素調(diào)節(jié)，并且任務(wù)績(jī)效構(gòu)成了雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。[5]這樣將會(huì)消耗員工過(guò)多的個(gè)人資源，并可能帶來(lái)壓力或倦怠。員工提出創(chuàng)新性觀(guān)點(diǎn)常常蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)，需要投入額外的資源[1]，個(gè)體資源的過(guò)度損耗從而會(huì)降低其創(chuàng)造力。另一方面，過(guò)高的情感承諾意味著員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)的高度認(rèn)同以及高的情感依戀。[22]過(guò)高的組織認(rèn)同和情感依戀使得員工對(duì)組織中存在的問(wèn)題持有高的容忍度[23]，或者傾向于遵守現(xiàn)狀，不希望進(jìn)行改變。Randall明確指出，過(guò)高的承諾使得員工容易盲目地遵守組織中的規(guī)則。[16]員工對(duì)組織中存在的問(wèn)題或不滿(mǎn)的高接受度會(huì)阻礙其創(chuàng)造力，因?yàn)樗麄儧](méi)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)去采取行動(dòng)來(lái)解決工作中出現(xiàn)的不滿(mǎn)意或問(wèn)題[1，24]，而創(chuàng)造力常常產(chǎn)生于個(gè)體解決工作相關(guān)問(wèn)題的過(guò)程之中或由問(wèn)題直接觸發(fā)[1]。因此，中等水平的情感承諾可能最有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)生，此時(shí)員工借由良好的社會(huì)交換關(guān)系可以獲得組織的資源支持和幫助，為了回報(bào)組織的支持，他們會(huì)通過(guò)提出創(chuàng)新性的觀(guān)點(diǎn)來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)，中等水平的情感承諾帶來(lái)了積極情感[8]，而積極情感能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)造力?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)。

H2：情感承諾與創(chuàng)造力呈倒U型關(guān)系，當(dāng)情感承諾處于較低與較高水平時(shí)，員工的創(chuàng)造力較少，中等水平的情感承諾下，員工的創(chuàng)造力較多。

（三）情感承諾的中介作用

如前所述，組織支持感增強(qiáng)了員工對(duì)自我價(jià)值的積極認(rèn)知，滿(mǎn)足了員工的自我提升動(dòng)機(jī)[9，10]，使得員工更認(rèn)同組織的目標(biāo)并產(chǎn)生情感依戀，從而促進(jìn)了對(duì)組織的情感承諾[7]。Meyer & Allen指出，組織中能夠使員工感到舒適并增強(qiáng)其能力感知的工作經(jīng)歷會(huì)促進(jìn)員工對(duì)組織的情感承諾。[20]Kurtessis等的元分析也指出，自我提升是解釋組織支持感影響情感承諾的重要機(jī)制。[7]而情感承諾代表了員工與組織之間的心理聯(lián)結(jié)。[16]中等水平的情感承諾能夠促進(jìn)員工通過(guò)創(chuàng)造性地工作來(lái)回報(bào)組織的支持[4]，過(guò)低的情感承諾則降低了員工開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力，過(guò)高的情感承諾不僅會(huì)消耗員工的心理資源，而且使員工容易忽視工作中存在的問(wèn)題，盲目地信任組織，員工因創(chuàng)新能力與動(dòng)機(jī)的不足而表現(xiàn)出較低的創(chuàng)造力。由此，本文提出以下假設(shè)。

H3：情感承諾非線(xiàn)性地中介了組織支持感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究樣本和程序

研究數(shù)據(jù)來(lái)源于北京、上海、廣州、南京等城市的43家企業(yè)的員工及其直接主管，調(diào)查企業(yè)涉及金融、電子、生物科技等行業(yè)。調(diào)查企業(yè)的員工在開(kāi)展工作時(shí)常常需要解決一些非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，所在組織也鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)造性地工作，并提供了一定的政策與資源支持。在調(diào)查之前，研究者首先與目標(biāo)企業(yè)的管理者取得聯(lián)系，在獲取支持后，將打印整理好的問(wèn)卷郵寄給企業(yè)的聯(lián)系人，并附上詳細(xì)的問(wèn)卷填寫(xiě)指南。為了確保配對(duì)成功，主管與下屬的問(wèn)卷均有相應(yīng)的編號(hào)，并要求每位主管最多可以評(píng)價(jià)7名直接下屬。同時(shí)，研究者通過(guò)電話(huà)、郵件等方式多次與企業(yè)聯(lián)系人進(jìn)行溝通，最后由企業(yè)的聯(lián)系人將填寫(xiě)好的問(wèn)卷郵回至研究者。

通過(guò)便利抽樣，先后共回收員工問(wèn)卷505份，主管問(wèn)卷97份，剔除部分無(wú)效問(wèn)卷后，最終獲得有效問(wèn)卷458份，共96個(gè)團(tuán)隊(duì)，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)有4.72人，有效率為90.69%。在有效的員工樣本中，女性占47.81%，男性占51.18%;調(diào)查對(duì)象的年齡在21～30歲之間的占33.8%，31～40歲的占41.5%，41～50歲的占19.7%，51～60歲的占4.6%;高中及以下學(xué)歷的占6.3%，專(zhuān)科占13.5%，本科占63.3%，碩士占15.9%，博士占0.9%;普通員工占73.4%，基層管理者占19.0%，中層管理者占7.2%，高層管理者占0.4%;參加工作的時(shí)間1年以下的占5.2%，2～4年的占19.0%，5～7年的占18.6%，8～10年的占12.4%，11～15年的占16.8%，16年以上的占27.9%。

（二）測(cè)量工具

本研究所采用的測(cè)量工具均來(lái)自國(guó)外文獻(xiàn)，且在中國(guó)組織情境的實(shí)證研究中被多次使用過(guò)。按照翻譯再回譯的程序，研究者將所有問(wèn)卷翻譯成中文，并對(duì)部分題項(xiàng)的表述進(jìn)行了修改。所有量表均采用李克特6點(diǎn)計(jì)分。

1.?組織支持感，采用Lambert改編的量表[24]，包含8個(gè)條目，由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。示例條目如：公司會(huì)考慮我的目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)0.924。

2.?相對(duì)組織支持感，基于Vardaman等對(duì)相對(duì)組織支持感的操作性定義[13]，采用Vardaman等提出的相對(duì)組織支持感的測(cè)量方法[13]使用個(gè)體的組織支持感減去團(tuán)隊(duì)成員平均的組織支持感之后得到的分?jǐn)?shù)來(lái)代表相對(duì)組織支持感。

3.?情感承諾，采用Tsui等修訂后的9個(gè)條目量表[25]，由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。示例條目如：為了公司的成功，我愿意付出額外的努力。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.926。

4.?創(chuàng)造力，采用Zhou & George編制的13個(gè)條目量表 [1]，由主管進(jìn)行評(píng)價(jià)[6]。示例條目如：下屬會(huì)提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新辦法。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.952。

5.?控制變量：為了排除其他的替代解釋機(jī)制，依據(jù)創(chuàng)造力相關(guān)研究[1]，選取性別、年齡、教育程度及工作年限為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究所有變量均為單維度構(gòu)念，為了檢驗(yàn)組織支持感、情感承諾和創(chuàng)造力三個(gè)潛變量的區(qū)分效度，采用Mplus8.0軟件進(jìn)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表1所示，三因子模型的擬合指標(biāo)（χ2=1592.03，RMSEA=0.08，CFI= 0.89，TLI=0.89，SRMR=0.05）較好，且優(yōu)于其他幾個(gè)替代模型，這表明變量測(cè)量具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示，組織支持感與相對(duì)組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.786，p<0.01），與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.412，p<0.01），與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.385，p<0.01）。相對(duì)組織支持感與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.353，p<0.01），與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.304，p<0.01）。情感承諾與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.354，p<0.01）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸分析方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。在回歸分析時(shí)，為了減少多重共線(xiàn)性問(wèn)題，將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理再相乘得到交互項(xiàng)。首先，檢驗(yàn)假設(shè)1，把情感承諾作為因變量，組織支持感作為自變量，依次將員工的年齡、性別、教育程度、職務(wù)級(jí)別和組織支持感分別納入回歸方程構(gòu)建模型1與模型2，隨后將調(diào)節(jié)變量相對(duì)組織支持感放入方程回歸模型3，最后在模型1到模型3的基礎(chǔ)上，將交互項(xiàng)納入回歸方程構(gòu)建模型4。其次，對(duì)假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)，把創(chuàng)造力作為因變量，情感承諾與標(biāo)準(zhǔn)化后的情感承諾的平方項(xiàng)作為自變量，采用與假設(shè)1相同的步驟依次將控制變量和自變量分別放入回歸方程構(gòu)建模型5至模型8。分析結(jié)果如表3所示，控制變量對(duì)情感承諾的影響均不顯著，組織支持感對(duì)情感承諾的正向影響顯著（M2：β=0.420，p<0.001），組織支持感和相對(duì)組織支持感的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（M4：β=0.241，p<0.001），因此，相對(duì)組織支持感對(duì)組織支持感與情感承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)1得到支持。同時(shí)，由于自變量和調(diào)節(jié)變量的相關(guān)性較高（r=0.786，p<0.01），在回歸分析時(shí)，本文采用方差膨脹因子VIF對(duì)自變量之間的多重共線(xiàn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，當(dāng)組織支持感加入回歸方程M2時(shí)，VIF=1.026;當(dāng)相對(duì)組織支持感加入回歸方程M3時(shí)，組織支持感對(duì)應(yīng)的VIF=2.66，相對(duì)組織支持感對(duì)應(yīng)的VIF=2.61;當(dāng)交互項(xiàng)加入回歸方程M4時(shí)，組織支持感對(duì)應(yīng)的VIF=2.68，相對(duì)組織支持感對(duì)應(yīng)的VIF=2.69，交互項(xiàng)對(duì)應(yīng)的VIF=1.11，總體上所有自變量的VIF值均小于5[26]，這表明自變量之間的多重共線(xiàn)性較低。

為進(jìn)一步驗(yàn)證相對(duì)組織支持感的調(diào)節(jié)作用，本文采用Hayes開(kāi)發(fā)的PROCESS宏程序進(jìn)行了偏差矯正的非參數(shù)百分位抽樣自助法檢驗(yàn)[27]，執(zhí)行模型1，采用重復(fù)抽樣5000次，計(jì)算95%的置信區(qū)間，并按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，分別區(qū)分了低、中、高三種相對(duì)組織支持感水平，檢驗(yàn)了相對(duì)組織支持感不同水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分析結(jié)果顯示，組織支持感與相對(duì)組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)情感承諾具有顯著的正向影響（β=0.202，CI為[0.132，0.272]，不包含0），并且當(dāng)相對(duì)組織支持感分別處于低、中、高三個(gè)水平時(shí)，相對(duì)組織支持感在組織支持感與情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平（β1=0.196，CI為[0.074，0.318];β2=0.349，CI為[0.236，0.463];β3=0.503，CI為[0.374，0.633]，均不包含0），與此同時(shí)調(diào)節(jié)作用的效應(yīng)值從低相對(duì)組織支持感的0.196（p<0.001）上升到高相對(duì)組織支持感的0.503（p<0.001），這表明在相對(duì)組織支持感的不同水平下，組織支持感對(duì)情感承諾的影響有顯著差異。為了更直觀(guān)地顯示相對(duì)組織支持感在組織支持感與情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究根據(jù)羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿[26]推薦的方法，分別以高于均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基礎(chǔ)，繪制了在不同的相對(duì)組織支持感水平下，組織支持感與情感承諾的關(guān)系圖。從圖2可以看出，相對(duì)組織支持感高時(shí)比相對(duì)組織支持感低時(shí)，組織支持感對(duì)情感承諾的正向影響會(huì)比較強(qiáng)，即相對(duì)組織支持感的正向調(diào)節(jié)作用顯著。

此外，由表3可知，控制變量中的性別和工作年限正向影響創(chuàng)造力，女性和男性在工作復(fù)雜性與創(chuàng)新期望上的差異可能影響了其創(chuàng)造力，而工作年限一定程度上反映了擁有特定領(lǐng)域知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的程度，因而有利于創(chuàng)造力的發(fā)生。組織支持感顯著正向影響員工創(chuàng)造力（M8：β=0.273，p<0.001），情感承諾顯著正向影響員工創(chuàng)造力（M8：β=0.210，p<0.001），并且情感承諾平方項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（M8：β=-0.157，p<0.001），這意味著情感承諾與創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)二次曲線(xiàn)關(guān)系。由于情感承諾二次項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，表明二者的關(guān)系為倒U型曲線(xiàn)關(guān)系（如圖3），即當(dāng)員工的情感承諾處于中等水平時(shí)，員工創(chuàng)造力的水平較高，而當(dāng)情感承諾處于較低或較高水平時(shí)，員工創(chuàng)造力均有所降低，因此假設(shè)2得到支持。

最后，為了檢驗(yàn)假設(shè)3，本文采用Hayes & Preacher提出的檢驗(yàn)包含非線(xiàn)性關(guān)系的瞬時(shí)中介效應(yīng)的方法[28]，通過(guò)在SPSS 20.0軟件中執(zhí)行MEDCURVE程序進(jìn)行分析。分析結(jié)果如表4所示，在執(zhí)行1000次的Bootstrap重復(fù)抽樣后，當(dāng)自變量組織支持感從距離均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差到組織支持感的均值時(shí)，情感承諾的瞬時(shí)中介效應(yīng)顯著降低，95%的置信區(qū)間均不包含0（CI分別為[0.056，0.163]和[0.030，0.116]），當(dāng)組織支持感高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，情感承諾的瞬時(shí)中介效應(yīng)也顯著，95%的置信區(qū)間不包含0（CI為[0.006，0.082]），這表明隨著組織支持感的不斷增加，情感承諾的瞬時(shí)中介效應(yīng)是逐漸減弱的，過(guò)高的組織支持感通過(guò)情感承諾對(duì)員工創(chuàng)造力可能產(chǎn)生較低的間接影響。因此，假設(shè)3得到支持。

五、結(jié)論與討論

聚焦于從員工與組織關(guān)系角度分析員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生機(jī)制，基于自我提升視角、社會(huì)交換理論與社會(huì)比較理論，本文考察了組織支持感對(duì)情感承諾的影響，員工社會(huì)比較行為對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及情感承諾與創(chuàng)造力之間的非線(xiàn)性關(guān)系。研究結(jié)果表明，相對(duì)組織支持感知正向調(diào)節(jié)了組織支持感與情感承諾的關(guān)系;情感承諾與創(chuàng)造力之間存在著倒U型關(guān)系;情感承諾在組織支持感與創(chuàng)造力之間起到了瞬時(shí)中介作用。總體而言，這些研究發(fā)現(xiàn)具有重要的理論與實(shí)踐意義。

（一）理論意義

首先，本研究深化了對(duì)組織支持感的影響機(jī)制的探析。以往研究主要依據(jù)社會(huì)交換理論檢驗(yàn)了組織支持感對(duì)員工態(tài)度或行為的影響[8]，而忽視了對(duì)自我提升機(jī)制的闡述與實(shí)證分析。響應(yīng)領(lǐng)域核心學(xué)者的呼吁，本文主要從自我提升視角，檢驗(yàn)了組織支持感對(duì)員工自我評(píng)價(jià)或自我價(jià)值進(jìn)而對(duì)組織情感承諾的影響，闡明了自我提升動(dòng)機(jī)在組織支持感與情感承諾關(guān)系之間的心理機(jī)制，并分析了情感承諾在組織支持感與創(chuàng)造力之間的瞬時(shí)中介作用，從而豐富了對(duì)組織支持感的影響機(jī)制的探索。

其次，本研究拓展了組織支持感與情感承諾關(guān)系的邊界條件的研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)表明組織支持感正向影響情感承諾，但是不同研究中組織支持感與情感承諾關(guān)系的強(qiáng)度存在異質(zhì)性。[8]本研究依據(jù)社會(huì)比較理論，基于已有研究不足，引入了“相對(duì)組織支持感”變量[13]，檢驗(yàn)了相對(duì)組織支持感對(duì)組織支持感與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，深化了對(duì)員工組織支持感的形成過(guò)程的認(rèn)知，表明員工不僅關(guān)注自身獲得的組織支持的絕對(duì)值，而且關(guān)注相較于他人自己所獲得的組織支持的質(zhì)量，即組織支持的相對(duì)值，這一分析將社會(huì)情境因素納入到對(duì)組織支持感的影響的分析之中，從而更全面地闡釋了員工組織支持感影響作用的邊界條件。

此外，本研究深化了對(duì)情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的分析。已有研究基于社會(huì)交換視角表明，情感承諾能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力，但是情感承諾的現(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注情感承諾產(chǎn)生的積極結(jié)果。依據(jù)“過(guò)猶不及”的觀(guān)點(diǎn)[17]，結(jié)合研究者有關(guān)組織承諾或情感承諾的負(fù)面結(jié)果的理論分析，本文從社會(huì)交換和資源損耗的視角，深入闡述了情感承諾與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系，較低的情感承諾會(huì)降低員工從事創(chuàng)造性活動(dòng)的動(dòng)力，而過(guò)高的情感承諾不僅會(huì)消耗員工可以用于創(chuàng)造力的資源，而且促使員工固執(zhí)地遵守現(xiàn)狀，降低了員工創(chuàng)造性解決工作相關(guān)問(wèn)題的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而抑制了創(chuàng)造力的產(chǎn)生。這既是對(duì)情感承諾的消極結(jié)果的積極探索，而且更深入地揭示了情感承諾與創(chuàng)造力的關(guān)系。

（二）實(shí)踐意義

本研究的結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐具有重要啟示。一方面，管理者要認(rèn)識(shí)到員工在評(píng)價(jià)組織支持對(duì)他們自我認(rèn)知的影響時(shí)，還會(huì)通過(guò)社會(huì)比較來(lái)判斷組織支持的相對(duì)質(zhì)量。這意味著管理者在分配資源、制定政策和開(kāi)展實(shí)踐時(shí)，要讓員工感受到組織是真正地關(guān)心和支持他們的，他們的努力在組織中會(huì)得到回報(bào)，同時(shí)要注意針對(duì)不同的員工提供的支持要有差異，但是這些差異要被視為是公平的、合理的，不同群體或部門(mén)的組織支持的差異不能太大，太大的差異通過(guò)員工之間的橫向比較會(huì)降低組織提供給這些員工的支持的激勵(lì)作用。另一方面，對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)高度認(rèn)同，具有高的情感依戀的員工的創(chuàng)造力或創(chuàng)新表現(xiàn)可能較低，管理者盡管需要提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和認(rèn)同，但是也要避免員工對(duì)組織形成過(guò)高的情感依戀和認(rèn)同，過(guò)高的情感承諾使得員工容易固守既有的規(guī)則和工作方式，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，工作中的不滿(mǎn)意也可能被忽視，而不是主動(dòng)地提出創(chuàng)新性的想法。同時(shí)，管理者可以通過(guò)一些活動(dòng)或行為，例如通過(guò)公開(kāi)宣傳、設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)方案、樹(shù)立榜樣、提供支持和幫助等措施來(lái)提高組織的創(chuàng)新期望，降低創(chuàng)新的負(fù)面預(yù)期，使員工相信創(chuàng)造性地開(kāi)展工作或提出創(chuàng)新性觀(guān)點(diǎn)是組織所期望的，對(duì)組織有利的行為，進(jìn)而可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

（三）研究局限與未來(lái)展望

本研究也存在一定的局限。第一，盡管采用主管-下屬配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，一定程度上避免了共同方法偏差的問(wèn)題，但是仍屬于橫截面的研究設(shè)計(jì)，未來(lái)研究中可以分不同時(shí)間點(diǎn)收集組織支持感、情感承諾和創(chuàng)造力數(shù)據(jù)，并在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)控制情感承諾與創(chuàng)造力的初始值，同時(shí)設(shè)計(jì)自變量與結(jié)果變量來(lái)自不同的數(shù)據(jù)源[27]，以降低共同方法偏差并更好地檢驗(yàn)變量間的關(guān)系。另外，通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究，操作被試的組織支持感和相關(guān)組織支持感，能更科學(xué)地檢驗(yàn)二者與情感承諾和創(chuàng)造力之間的因果關(guān)系。第二，員工與組織的交換關(guān)系對(duì)其情感、態(tài)度或行為的影響，往往是在多個(gè)層面上同時(shí)發(fā)揮作用的。本研究?jī)H從個(gè)體層面分析了相對(duì)組織支持感的影響，沒(méi)有考慮團(tuán)隊(duì)層面組織支持感差異化的影響，因此，未來(lái)研究需要在組織情境中結(jié)合個(gè)體層面的相對(duì)組織支持感和團(tuán)隊(duì)層面的組織支持感差異，來(lái)全面分析二者對(duì)情感承諾或創(chuàng)造力的影響。第三，情感承諾與創(chuàng)造力曲線(xiàn)關(guān)系可能存在重要的調(diào)節(jié)變量，通過(guò)影響員工的資源損耗或降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，進(jìn)而影響了二者之間的關(guān)系，未來(lái)研究需要識(shí)別重要的個(gè)體或組織情境因素，以深化對(duì)情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的理論闡釋。

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