工作滿意度、組織承諾對(duì)應(yīng)用型高校教師離職傾向的影響研究

黃 翠，朱昌平

（皖江工學(xué)院 教務(wù)處，安徽 馬鞍山243031；皖江工學(xué)院 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院，安徽 馬鞍山243031）

一、研究背景

高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量直接關(guān)乎人類的進(jìn)步。研究型高校在人才培養(yǎng)上發(fā)揮的重大作用已受到社會(huì)廣泛認(rèn)可和贊譽(yù)，應(yīng)用型高校大多不像研究型高校具有悠久的辦學(xué)歷程，擁有社會(huì)與校友的多方資助，能充分獲得政府的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)支持，從而導(dǎo)致應(yīng)用型高校教師薪資待遇和社會(huì)地位相對(duì)偏低，造成應(yīng)用型高校教師離職相對(duì)普遍。目前研究離職傾向最重要的兩個(gè)中介變量是工作滿意度（job satisfaction）和組織承諾（organizational commitment）[1]。中國(guó)應(yīng)用型高校正處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，能否把握機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)有靈魂的質(zhì)量提高，主要取決于其核心力量——教師。以應(yīng)用型高校教師為特定對(duì)象，分析其工作滿意度、組織承諾對(duì)離職傾向的影響，希望為應(yīng)用型高校人力資源管理提供理論支持。

二、概念界定與研究綜述

工作滿意度這個(gè)概念最先由Hoppock提出[2]，李憲印認(rèn)為員工與組織進(jìn)行社會(huì)交換過程中對(duì)組織的主觀評(píng)價(jià)即是工作滿意度[3]。吳迪認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作回報(bào)以及工作發(fā)展等方面的滿意程度，是一種主觀情緒反應(yīng)[4]。綜合以上定義，結(jié)合應(yīng)用型高校教師這個(gè)群體，工作滿意度是應(yīng)用型高校教師對(duì)工作的外在環(huán)境、內(nèi)在環(huán)境及工作本身的整體感受和主觀評(píng)價(jià)。

關(guān)于組織承諾的概念，國(guó)內(nèi)主要有兩種觀點(diǎn)：“行為說”認(rèn)為是員工不得不留在企業(yè)以不失去既得利益的一種承諾；“態(tài)度說”認(rèn)為是員工對(duì)組織的認(rèn)同和感情上的肯定[5]。以應(yīng)用型高校為背景，教師組織承諾是指教師熱愛并忠誠(chéng)于所在學(xué)校的一種肯定態(tài)度和心理傾向，愿意繼續(xù)留在學(xué)校，并為學(xué)校發(fā)展全心全意投入。

離職傾向是預(yù)測(cè)離職行為的最佳變量。徐辰雪將離職傾向定義為員工自愿離開組織的意圖[6]。杜嬙認(rèn)為離職傾向是組織對(duì)員工不再有吸引力，員工已經(jīng)產(chǎn)生離開的想法[7]。應(yīng)用型高校教師離職傾向是指教師計(jì)劃終結(jié)和所在學(xué)校勞動(dòng)關(guān)系的心理傾向，最終會(huì)導(dǎo)致教師的主動(dòng)離職行為。

通過相關(guān)文獻(xiàn)綜述，大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)同工作滿意度和組織承諾會(huì)影響離職傾向，同時(shí)工作滿意度也會(huì)影響組織承諾，進(jìn)而影響離職傾向[8]。袁淑玉、何喬丹等學(xué)者針對(duì)不同的工作群體，運(yùn)用不同的分析方法均論證了這個(gè)結(jié)論。[9-10]在前人的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度、組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系如圖1所示，擬選定應(yīng)用型高校教師群體，通過實(shí)證分析，深入論證這三者之間的關(guān)系。

圖1 工作滿意度、組織承諾與離職傾向的作用機(jī)制

三、變量設(shè)計(jì)及研究假設(shè)

研究涉及的主要變量有3個(gè)。工作滿意度變量的指標(biāo)設(shè)計(jì)包含5個(gè)維度——領(lǐng)導(dǎo)作用、薪資福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、同事關(guān)系，共設(shè)置20 個(gè)題目。組織承諾變量主要參考Allen 和Meyer 提出的三因素結(jié)構(gòu)模型[11]，“感情承諾”衡量教師對(duì)應(yīng)用型高校的認(rèn)同和依戀程度；“規(guī)范承諾”衡量因社會(huì)規(guī)范影響而愿意自愿留在高校的承諾；“持續(xù)承諾”衡量教師因離開當(dāng)前高校會(huì)失去既得利益而不得不留下的承諾。結(jié)合應(yīng)用型高校實(shí)際情況，共設(shè)置15個(gè)題目。離職傾向主要借鑒香港學(xué)者樊景立（Farh）等開發(fā)的離職傾向列表[12]，共設(shè)置4 個(gè)題目。鑒于39 個(gè)題目均是對(duì)態(tài)度進(jìn)行測(cè)量，因此采用里克特量表法，5個(gè)選項(xiàng)分別對(duì)應(yīng)完全不認(rèn)同、不認(rèn)同、一般、認(rèn)同、完全認(rèn)同。另外選擇性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、工齡、校齡等7個(gè)因素作為人口統(tǒng)計(jì)變量。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外已有的研究成果，提出如下假設(shè)：應(yīng)用型高校教師的工作滿意度和組織承諾兩個(gè)變量均與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

四、數(shù)據(jù)來源及數(shù)據(jù)分析

（一）研究方法及樣本構(gòu)成

研究的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為應(yīng)用型高校自有教師，主要集中在安徽省內(nèi)。調(diào)查形式以電子郵件調(diào)查方式為主，紙質(zhì)問卷為輔，共收到有效問卷213 份。文中的數(shù)據(jù)分析均采用SPSS軟件。

有效回收的樣本構(gòu)成如表1所示。

表1 樣本構(gòu)成

（二）問卷信度分析

信度分析用來反映問卷測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性，Cronbach α系數(shù)是態(tài)度量表法中常用的檢驗(yàn)方法[13]。信度分析的結(jié)果顯示，三個(gè)量表的系數(shù)依次為0.855、0.843、0.822，均大于0.8，表明研究數(shù)據(jù)信度較高。

（三）工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系研究

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

三個(gè)量表的平均分如表2所示。理論均分為3，工作滿意度的5個(gè)維度中，工作性質(zhì)的滿意度最高，表明教師對(duì)職業(yè)本身的高度認(rèn)可，同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作用、工作環(huán)境均大于3 分，處于滿意狀態(tài)；薪資福利得分2.95，處于不滿意狀態(tài)。組織承諾的3 個(gè)維度，感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾均高于理論均分，分?jǐn)?shù)越高說明對(duì)學(xué)校越肯定；離職傾向分?jǐn)?shù)越高，說明離職傾向越大，平均分2.51，低于理論均分。

表2 應(yīng)用型高校教師工作滿意度、組織承諾、離職傾向平均值

2.三個(gè)變量的相關(guān)性分析

用Pearson 矩相關(guān)系數(shù)來衡量相關(guān)性[14]，表3 中的相關(guān)系數(shù)顯示離職傾向與工作滿意度、組織承諾的各個(gè)維度相關(guān)性很高。

表3 應(yīng)用型高校教師工作滿意度、組織承諾和離職傾向的相關(guān)性

3.三個(gè)變量的影響模型研究

（1）工作滿意度對(duì)組織承諾的影響

根據(jù)假設(shè)提出y=a+bx。以工作滿意度為自變量，以組織承諾為因變量，進(jìn)行線性回歸分析，得到模型公式為y=2.979+0.451*x。該模型通過顯著性檢驗(yàn)，回歸系數(shù)為0.451，表明組織承諾隨著工作滿意度的增加而增加。

（2）組織承諾、工作滿意度對(duì)離職傾向的影響

為消除多重共線性影響，選擇逐步回歸方法進(jìn)行分析。將組織承諾的3 個(gè)維度和工作滿意度的5個(gè)維度分別作為自變量，得到模型公式分別為：

z=5.088-0.148*y2-0.583*y3，

z=3.966-0.195*x2-0.270*x4，

說明在組織承諾中，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；在工作滿意度中，薪資福利和工作環(huán)境對(duì)離職傾向亦具有顯著的負(fù)向影響。

4.人口統(tǒng)計(jì)變量的差異性分析

對(duì)7 個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行單因素方差分析，得到如下結(jié)論：性別對(duì)離職傾向呈現(xiàn)出顯著性差異（F=4.004，p=0.047）；年齡對(duì)離職傾向呈現(xiàn)出顯著性差異（F=3.029，p=0.030）；不同婚姻狀態(tài)、不同學(xué)歷、不同職稱、不同工齡、不同校齡的樣本對(duì)離職傾向均不會(huì)表現(xiàn)出顯著性差異（p＞0.05）。

五、研究結(jié)論與對(duì)策

通過研究可以得出以下結(jié)論：（1）應(yīng)用型高校教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作用、工作性質(zhì)、工作環(huán)境和同事關(guān)系等方面滿意度比較高，對(duì)薪資福利滿意度較低。（2）數(shù)據(jù)分析表明，應(yīng)用型高校教師工作滿意度和組織承諾確實(shí)共同影響著應(yīng)用型高校教師的離職傾向，其中薪資福利、工作環(huán)境、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾等因素對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，應(yīng)用型高校在制定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。（3）不同性別、不同年齡教師的離職傾向具有顯著差異。從性別看，男性的離職傾向比女性高；從年齡看，30歲以下教師離職傾向最高，之后呈下降趨勢(shì)，繼而又呈上升趨勢(shì)，到50歲以后會(huì)下降到相對(duì)低水平。

針對(duì)研究結(jié)論，提出以下對(duì)策。

（一）進(jìn)一步優(yōu)化教師薪酬政策，待遇留人

應(yīng)用型高校可以運(yùn)用靈活的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，參照現(xiàn)代企業(yè)管理模式，制定激勵(lì)性薪酬政策，讓教師堅(jiān)信回報(bào)和付出會(huì)成正比；應(yīng)用型高校要不定期將自身薪酬水平和地區(qū)其他同類高校作比較并適時(shí)調(diào)整，提升薪酬區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)續(xù)約的優(yōu)秀教師，應(yīng)用型高校也可以建立適當(dāng)?shù)娜瞬弄?jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（二）進(jìn)一步改善工作環(huán)境，感情留人

工作環(huán)境包括教學(xué)科研環(huán)境、同事關(guān)系環(huán)境等方面，提高學(xué)校硬件設(shè)施的資金投入，配置先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備，添置必要的科研儀器，可以讓教師教學(xué)便利、科研便利；建設(shè)尊重知識(shí)、尊重教師的校園文化，完善全員參與的管理機(jī)制，通過工作加強(qiáng)教師與行政領(lǐng)導(dǎo)的感情聯(lián)系，使教師融入學(xué)校的發(fā)展，得到尊重和認(rèn)可；及時(shí)幫助教師解決困難，比如子女入學(xué)問題等。

（三）進(jìn)一步完善晉升培養(yǎng)機(jī)制，事業(yè)留人

打破傳統(tǒng)的論資排輩，制定靈活的晉升機(jī)制，“能者上”，將學(xué)有所成的教師任命到重要的崗位；嚴(yán)格控制教師教學(xué)工作量，制定激勵(lì)政策、鼓勵(lì)教師參與科研，為教師職稱評(píng)定、全面發(fā)展打好基礎(chǔ)；系統(tǒng)制定教師培養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)教師學(xué)歷提升、國(guó)內(nèi)外訪學(xué)的資助政策，促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展，滿足教師自我發(fā)展的需要；加快自身轉(zhuǎn)型，提升學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓教師充分認(rèn)可學(xué)校這個(gè)平臺(tái)，志愿為學(xué)校事業(yè)發(fā)展奮斗終身。