創(chuàng)新崗位技能培訓 助力企業(yè)人才培養(yǎng)

沈宏 王悅 司軍升

【摘要】技能人才是企業(yè)的寶貴資源，也是人才強企戰(zhàn)略的重要組成部分。十年樹木、百年樹人，建設一支知識型、技能型、創(chuàng)新型的技能人才隊伍是實現企業(yè)高質量發(fā)展的百年大計。習總書記提出：“工業(yè)強國都是技師技工的大國， 我們要有很強的技術工人隊伍。要樹立正確人才觀，培育和踐行社會主義核心價值觀，著力提高人才培養(yǎng)質量，弘揚勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時代風尚，營造人人皆可成才，人人盡展其才的良好環(huán)境，努力培養(yǎng)數以億計的高素質勞動者和技術技能人才?！?/p>

【關鍵詞】崗位技能培訓? 企業(yè)人才培養(yǎng)

人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源，是一個國家、一個企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。人才是先進生產力和先進文化的主要創(chuàng)造者和傳播者，人才是社會發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)的進步離開人才培養(yǎng)。企業(yè)競爭歸根結底就是人才競爭、員工隊伍整體素質競爭這一觀點，已經被越來越多的企業(yè)領導者所接受并達成共識。創(chuàng)新崗位技能培訓，助力企業(yè)人才培養(yǎng)，不僅僅是企業(yè)最現實、最直接的必然選擇，也是不斷增強企業(yè)自身競爭實力的有效途徑和戰(zhàn)略舉措。

一、創(chuàng)新員工崗位技能工作的意義

作為現代有競爭力的企業(yè)應該走“引進—培訓—使用—創(chuàng)新”的道路，把引進建立在培養(yǎng)人才的基礎上，把培訓工作當作企業(yè)的一種經濟行為。創(chuàng)新崗位技能培訓，保證培訓工作的全員性參與、全方位管理、全過程控制，才能使培訓工作真正落到實處，才能給企業(yè)發(fā)展注入活力，實現自身的可持續(xù)發(fā)展。突出員工崗位技能培訓，通過提高技能員工素質來提高現代化技術裝備的利用率，用設備運轉的高效率來促進產品質量的高水平。

二、目前崗位技能培訓存在的問題

長期以來作為員工培訓的重要內容，崗位技能培訓在打造高技能人才隊伍上發(fā)揮了重要作用，很多企業(yè)出形成了崗位練兵、技術比武、導師帶徒等培訓形式，培養(yǎng)出一大批崗位技藝水平較高的員工，為企業(yè)的發(fā)展做出了突出的成就，但是，以往的培訓形式也存在一些與新形勢不適應的地方：

（1）崗位技能培訓的方法單一。大多崗位技能培訓在方式方法上無非就是要求員工對照崗位操作規(guī)程按部就班的進行操作，師傅在一旁指點，正所謂“師傅帶進門，修行在個人”，接下來就是員工自己下功夫勤學苦練，信息技術日益發(fā)達的今天，沿用這一傳統(tǒng)不變的方法來開展崗位技能培訓已經很難滿足打造新時代知識技能型、復合技能型員工的要求。

（2）崗位技能培訓內容陳舊。從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，崗位技能培訓面臨的重要問題之一，就是培訓內容不能及時翻新，大多數企業(yè)沒有編制出一整套適應企業(yè)新形勢實用而系統(tǒng)的崗位培訓教材。

（3）崗位技能培訓內容指向性太強，缺乏寬泛性?，F行的崗位技能培訓大多片面強調針對性，是“干什么，培訓什么”。雖然這樣的培訓效果可能直接又明顯，但是一旦生產作業(yè)條件發(fā)生變化，員工知識覆蓋面太窄，調整回旋的余地不夠，這就不太符合現代企業(yè)對員工的要求。

（4）崗位技能培訓缺乏系統(tǒng)思考。有些企業(yè)的崗位技能培訓過多地強調幫助員工完成現在的崗位工作，但忽視了員工未來的工作，沒有結合學習與工作的反饋機制，培訓工作的效果得不到有效的提高。

（5）崗位技能在倡導創(chuàng)新觀念上做得不夠。崗位技能培訓更多地注重了員工的工作技能和一些基本文化知識的學習教育，而忽視對員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為的引導。

三、創(chuàng)新員工崗位技能培訓的新思路

（1）加強培訓基礎工作建設，構建員工培訓管理制度體系。確保員工崗位教育培訓工作的落實，按照PDCA循環(huán)法則，有組織、有計劃、有步驟地建立健全培訓管理制度，完善員工培訓管理體系。

（2）針對實際需求，開展多方式員工崗位技能培訓。一是堅持全員培訓，突出重點的原則，要求全體員工參加崗位技能培訓，關鍵崗位后備人員重點培訓。二是堅持系統(tǒng)培訓，突出實際的原則，培訓以崗位實際操作技能知識為主要內容，不斷增強培訓的實用性。三是堅持內部培訓為主，外請培訓為輔的原則，內容培訓是快速提高職工技能素質的關鍵，外請培訓是對新工藝新技術的培訓補充。四是堅持工余培訓為主，脫產培訓為輔的原則，充分利用業(yè)余時間培訓，處理好保產與培訓的關系，大力開發(fā)網絡培訓課程。五是堅持加強教學，鼓勵自學的原則。充分發(fā)揮職工的主觀能動性，提倡職工依據本崗位培訓大綱和培訓教材，通過自學提升崗位技能水平。

（3）制定崗位技能培訓大綱，為編制教材提供系統(tǒng)化指引。依據《國家職業(yè)標準匯編》要求，以培訓管理人員和兼職教師為主要力量，將崗位培訓內容進行系統(tǒng)化整理，制定出一套完整的《崗位技能培訓大綱》。按職業(yè)標準推行“工藝規(guī)程、設備操作規(guī)程、安全操作規(guī)程和職業(yè)健康規(guī)程”融為一體的“四合一”崗位培訓，并將通俗易懂的作業(yè)案例和操作事例引入教材。

（4）充分發(fā)揮傳幫帶作用，加快職工崗位成才歷程。開展技術專家、技術狀元、技術能手、高技能人才等高層次人才的傳幫帶作用，加強后備人才中青年技術骨干的培養(yǎng)，快速提高新入廠員工、轉崗員工、技能未達標員工、新建項目上崗員工崗位技能，有針對性地提高職工技能水平。

（5）大力開展技術創(chuàng)新和合理化建議活動，為員工發(fā)揮才能、貢獻企業(yè)提供途徑。以創(chuàng)建“創(chuàng)新工作室”和“技能大師工作站”為契機，推動員工創(chuàng)新小組活動，營造講學習、愛鉆研的工作氛圍，推進職工技術改進和合理化建議活動，為職工展示才能、貢獻企業(yè)提供途徑。，開展高技能人才技術攻關，組織技術成果的評審表彰，鼓勵職工研究檢修技術，開展技術創(chuàng)新，提高檢修效率，降低勞動強度，提高安全保障，提升工作質量，在各自的崗位上充分發(fā)揮技能專長。

（6）提高崗位技能培訓考評的動態(tài)性。要強化員工崗位技能培訓的評價機制，對個人學習績效逐步進行量化考核，以增強員工學習的緊迫感、上進心和自覺性，開成自我約束、自我激勵、自我提高的考評機制、動力機制。對培訓效果以及上崗過程中對規(guī)程的執(zhí)行情況、技能的熟練情況要進行動態(tài)的考評，不可“一考定終身”，讓員工產生“躺在證書上睡大覺”的現象。實行員工定期技能考評制度，每年根據崗位職責要求以及員工技能等級組織崗位技能動態(tài)測試，測試難度隨著生產工藝的改進和發(fā)展而不斷提高，這就形成了員工對自身技能不升即降的緊迫感，改變員工的“技能無用論”認識，讓員工由“要我學”成為“我要學”的改變。