淺析高職高專院校人事管理中的激勵(lì)機(jī)制

林 林

（焦作師范高等?？茖W(xué)校人事處，河南 焦作 454002）

人才是高職高專院校發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，高職高專院校的人事管理工作直接作用于高校教師，關(guān)乎教師的生存和發(fā)展，影響教師的積極性，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。基于人事管理在高職高專院校發(fā)展中的重要?jiǎng)恿ψ饔?，學(xué)校需要建立并完善人事管理中的激勵(lì)機(jī)制，形成一套貼合自身實(shí)際而又行之有效的激勵(lì)體系，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才的管理作用，不僅能吸引人才，更能留住人才，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，激發(fā)教師的各種潛能，進(jìn)而提高高職高專的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的高等教育環(huán)境中永葆獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

1. 高職高專院校人事管理中存在的問(wèn)題

高職高專院校因體制、學(xué)生特點(diǎn)、人事管理不當(dāng)?shù)确矫娴膯?wèn)題，容易導(dǎo)致教師工作缺乏激情，缺乏創(chuàng)新，進(jìn)而影響整個(gè)學(xué)校的活力，阻礙學(xué)校的發(fā)展。

1.1 因高職高專院校體制問(wèn)題帶來(lái)的懈怠

高職高專院校普遍都屬于事業(yè)單位，教師一經(jīng)錄用被解聘的風(fēng)險(xiǎn)較低。學(xué)校如果沒有一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，部分教師就會(huì)得過(guò)且過(guò)，消極懈怠，教學(xué)質(zhì)量停滯不前，更是缺乏科研動(dòng)力。

1.2 因?qū)W生特點(diǎn)帶來(lái)的缺乏激情

在我國(guó)，學(xué)生最緊張的階段是初高中階段，大多數(shù)學(xué)生都認(rèn)為：“上了大學(xué)就好了，就可以好好玩了”，加之大學(xué)普遍沒有升學(xué)壓力，學(xué)生很多上了大學(xué)開始放松，沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。而且，高職高專的學(xué)生本身錄取分?jǐn)?shù)線較低，學(xué)生對(duì)自己的期望較低，難以激發(fā)較強(qiáng)的學(xué)習(xí)興趣，更談不上較高的創(chuàng)造力了。這也在某種程度上使教師上課提不起精神，整個(gè)教學(xué)缺乏激情。學(xué)校如果缺乏激勵(lì)機(jī)制和對(duì)教師的有效管理，部分教師就會(huì)習(xí)慣這種“懶惰”，自己停滯不前，不僅影響教學(xué)質(zhì)量，還會(huì)影響學(xué)生的興趣，最終影響學(xué)生的發(fā)展。

1.3 因?qū)W校人事管理不當(dāng)帶來(lái)的人職不匹配

我們知道，合適的人只有放在合適的崗位上才能大放異彩。但是，高職高專人事管理因?yàn)槿狈φw的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，大多存在崗位設(shè)置不合理、人職不匹配等問(wèn)題，這就使一些關(guān)鍵的崗位沒有合適的有能力的人而形同虛設(shè)，或者一些有能力的人因?yàn)閸徫徊缓线m而發(fā)揮不出原本的才能。這些都使教師的積極性受到挫傷，不僅影響教師個(gè)人的發(fā)展，而且阻礙整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。

2. 高職高專院校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的理論 基礎(chǔ)

高職高專院校想要制定一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，助力人事管理工作，必須參考一定的理論，形成對(duì)激勵(lì)機(jī)制的整體認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，然后根據(jù)自身情況，采取針對(duì)性的舉措，才能保證所制定的激勵(lì)機(jī)制方向正確而又貼合自身。

2.1 馬斯洛需要層次理論

圖1：馬斯洛需要層次理論

馬斯洛是人本主義心理學(xué)的代表人物，馬斯洛最著名的就是其需要層次理論。如圖1所示，馬斯洛將人的需求，從低到高分為生理、安全、社交和情感(歸屬和愛)、尊重(自尊)及自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要是有層次的，較高層次的需要建立在較低層次需要滿足的基礎(chǔ)之上。從這個(gè)意義上說(shuō)，激勵(lì)實(shí)際上是要以已經(jīng)滿足的需要為基礎(chǔ)，激勵(lì)那些未滿足的需要。在馬斯洛的觀點(diǎn)當(dāng)中，若一個(gè)人的各項(xiàng)需要都沒有獲得滿足，則其內(nèi)心最迫切的就是滿足最低層次的需求，激勵(lì)作用之所以能夠因人內(nèi)心未滿足的需求而產(chǎn)生，是因?yàn)榇嬖谝呀?jīng)充分的需要[1]。

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高職高專院校在制定激勵(lì)舉措時(shí)一定要因人而異，對(duì)于低收入群體側(cè)重于低級(jí)需要的滿足，而對(duì)于高收入群體側(cè)重高層次需要的滿足。

2.2 赫茨伯格雙因素理論

圖2：赫茨伯格雙因素理論

20 世紀(jì) 50 年代，弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論，如圖2所示，指出對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響的兩大關(guān)鍵因素：保健因素和激勵(lì)因素。這一理論的最大貢獻(xiàn)是突破了傳統(tǒng)的滿意與不滿意相對(duì)立的分類，提出沒有不滿意不等于滿意。根據(jù)這一理論所提出的觀點(diǎn)，將保健因素處理好是避免人們產(chǎn)生不滿情緒的關(guān)鍵，而在該基礎(chǔ)之上對(duì)激勵(lì)因素進(jìn)行有效利用才能夠提高員工的工作積極性[2]。

依據(jù)赫茨伯格雙因素理論，高職高專院校在制定激勵(lì)舉措時(shí)一定要注意區(qū)分保障因素和激勵(lì)因素，保障因素處理好能確保教職工的基本需求，避免出現(xiàn)不滿意，如工資和工作條件等；而激勵(lì)因素處理好則有助于提高教職員工的積極性，真正起到激勵(lì)作用，如成就、晉升、成長(zhǎng)與個(gè)人發(fā)展等。

3. 高職高專院校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的主要 方向

高職高專院校人事管理中的激勵(lì)機(jī)制，可以從以下四個(gè)方面采取一些舉措。

3.1 薪酬機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展以及第四次工業(yè)革命的到來(lái)，各個(gè)高校對(duì)人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，能否吸引并留住優(yōu)秀人才成為決定高校最終是否能夠站在時(shí)代前沿的最主要因素。因此，各個(gè)高校都在努力建立高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，想方設(shè)法增強(qiáng)高校對(duì)人才的吸引力。就高職高專院校而言，首先要明確自己的定位，確定需要什么樣的人才，是科研型的還是技術(shù)型的還是教學(xué)型的人才，然后根據(jù)每種人才的特點(diǎn)制定針對(duì)性極強(qiáng)的人才引進(jìn)方案。并在此基礎(chǔ)上打破 “大鍋飯”的平均分配觀念，讓能者多得，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，提高創(chuàng)造性薪資獎(jiǎng)勵(lì)所占的比例，改變傳統(tǒng)的固定收入占比高、浮動(dòng)收入占比低的不合理薪資機(jī)制結(jié)構(gòu)，提高中青年教師、一線教師的工作積極性。

3.2 績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核機(jī)制是高職高專院校教師評(píng)價(jià)體系的一個(gè)重要組成部分，關(guān)系到廣大教師的工資收入、職稱評(píng)定等切身利益，對(duì)能否留住人才起著關(guān)鍵性作用。目前，高職高專院校績(jī)效考核機(jī)制存在的主要問(wèn)題是考核機(jī)制不夠精細(xì)。在績(jī)效考核方面，高職高專院校應(yīng)充分考慮到各個(gè)崗位的不同情況，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位來(lái)個(gè)性化制定，將考核內(nèi)容細(xì)化、量化，盡量避免人為因素，這樣才能體現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性、合理性。

3.3 培訓(xùn)機(jī)制

隨著科技的飛速發(fā)展，知識(shí)更新的速度在不斷加快，每個(gè)人都深切體會(huì)到終身學(xué)習(xí)的重要性，對(duì)于高校廣大教職員工來(lái)說(shuō)更是如此。近十年來(lái)，各個(gè)高校普遍加快了現(xiàn)代化教育資源的構(gòu)建，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮各種新型媒體的強(qiáng)大傳播功能，尤其在突如其來(lái)的新冠肺炎期間，人們更是意識(shí)到了網(wǎng)絡(luò)教育的強(qiáng)大。高校教師經(jīng)常要參加各種各樣的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)培訓(xùn)，積極適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展。因此，高職高專院校人事管理應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，提供面向全體教職員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，始終保持教師隊(duì)伍的現(xiàn)代化教學(xué)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證培養(yǎng)出進(jìn)入社會(huì)即插即用的合格畢業(yè)生。

3.4 獎(jiǎng)懲機(jī)制

目前，我國(guó)高職高專院校慣用的獎(jiǎng)勵(lì)方式主要有三種：現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭表?yè)P(yáng)。最近的一份研究表明[3]，雖然不同的教職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的偏好不同，但是比較而言，對(duì)工作積極性影響最大、占比較高的還是獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)形式，其次是各種榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。這表明，若要使獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)揮顯著成效，需要同時(shí)滿足教職員工的物質(zhì)需求和精神需求，高職高專院校要在績(jī)效考核中充分考慮精神激勵(lì)的作用，制定一套物質(zhì)和精神雙管齊下的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，同時(shí)適當(dāng)增加一些懲戒制度，發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的不同作用，有利于提高高職高專院校教師隊(duì)伍的整體水平。

4. 高職高專院校人事管理中激勵(lì)機(jī)制的主要 作用

行之有效的激勵(lì)機(jī)制將最大程度地助力高職高專院校的人事管理工作，提高學(xué)校凝聚力、提升學(xué)校對(duì)人才的吸引力，優(yōu)化學(xué)校人事管理工作。

第一,有利于提高高職高專院校的凝聚力。高職高專院校承擔(dān)著高等教育的重要任務(wù)，擔(dān)負(fù)著育人的重大使命，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)民生。為了進(jìn)一步優(yōu)化教育資源的合理配置，高職高專院校必須將人事管理作為主要關(guān)注點(diǎn)，充分利用有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高管理效率，優(yōu)化管理效能，構(gòu)建起上下融合的組織管理機(jī)制，充分做到物盡其用、人盡其才。唯有如此，才能在學(xué)校中建立起你追我趕、奮勇爭(zhēng)先的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

第二，有利于高職高專院校吸引高素質(zhì)人才。21世紀(jì)最珍貴的資源是人力資源。中美貿(mào)易摩擦和高科技的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越讓我們深刻地意識(shí)到人力資源尤其是高端人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈。未來(lái)隨著社會(huì)事業(yè)的發(fā)展與變革，對(duì)于高素質(zhì)人才的需求必將日益增加。作為知識(shí)密集型單位，高職高專院校更需要大量高素質(zhì)人才。2020年突如其來(lái)的新冠肺炎疫情襲擊了全世界絕大多數(shù)國(guó)家，中國(guó)的疫情之所以能夠在短時(shí)間內(nèi)得到有效控制，除了黨中央的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，一大批高端人才的杰出貢獻(xiàn)毫無(wú)疑問(wèn)是個(gè)至關(guān)重要的因素。因此，高職高專院校必須建立完善的薪資體系、福利待遇、優(yōu)惠政策及發(fā)展平臺(tái)等吸引人才，留住人才，保持人才的儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)，保持對(duì)人才持久的吸引力。

第三，有利于優(yōu)化高職高專院校的人事管理工作。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校的薪酬體制普遍存在公平有余效率不足的問(wèn)題，論資排輩現(xiàn)象十分突出。建立高效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)楦呗毟邔Ｔ盒５娜耸鹿芾砉ぷ鲙?lái)全新變革，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新將極大助推高職高專院校的全面發(fā)展。

綜上所述，高職高專院校承擔(dān)著高等教育的重要任務(wù)，而人事管理作為高職高專院校發(fā)展的關(guān)鍵因素，應(yīng)當(dāng)被充分重視。人事管理中激勵(lì)機(jī)制的制定應(yīng)依據(jù)一定的理論并結(jié)合高校自身實(shí)際，兼顧科學(xué)性與合理性，充分調(diào)動(dòng)每一位教職工的積極性。希望通過(guò)本文的初步探索和分析，為高職高專院校的人事管理工作帶來(lái)新的思路，為高校協(xié)調(diào)、和諧、持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)一定的力量。