企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

藺吉斌

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸成為社會(huì)發(fā)展中的寶貴資源，人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源績(jī)效管理工作可以確保企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，企業(yè)管理部門(mén)需要強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理力度，提高企業(yè)、員工的績(jī)效，充分發(fā)揮出人力資源在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的預(yù)期目標(biāo)。基于此，本文介紹了企業(yè)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，分析了績(jī)效考核管理在企業(yè)人力資源管理中的作用，總結(jié)了企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績(jī)效管理;問(wèn)題;解決對(duì)策

引言

當(dāng)前的國(guó)內(nèi)外企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，全球化經(jīng)濟(jì)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多挑戰(zhàn)，為了順利接軌時(shí)代，在時(shí)代快速發(fā)展的過(guò)程中維持自身的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)需要做好人力管理工作。作為人力管理核心環(huán)節(jié)的績(jī)效管理，涉及的工作內(nèi)容主要包含制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)以及考核評(píng)價(jià)等，合理使用績(jī)效管理手段可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿头e極性，為企業(yè)發(fā)展提供更多助力。當(dāng)前眾多企業(yè)在績(jī)效管理工作方面依然存在較多問(wèn)題，無(wú)法將核心作用發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)發(fā)展必須解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理是指在獲取、整合、培訓(xùn)、激勵(lì)和控制企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，最大程度發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮出員工的創(chuàng)造性和潛能，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在新時(shí)期的發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：首先，改變?nèi)俗鳛槠髽I(yè)生產(chǎn)工具的思想，企業(yè)管理部門(mén)更加關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，增強(qiáng)人力資源價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益;其次，與傳統(tǒng)的靜態(tài)人事管理相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，人力資源管理部門(mén)不斷強(qiáng)化員工培訓(xùn)和激勵(lì)工作，充分發(fā)揮出員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值;最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)管理員工，針對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃，開(kāi)發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

二、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理的作用分析

（一）健全企業(yè)人力資源管理，提升執(zhí)行力

作為企業(yè)人力管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的高效調(diào)動(dòng)，有效提升人員的執(zhí)行能力，為企業(yè)發(fā)展提供更多潛力。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效管理的手段將會(huì)不斷趨于全面化和標(biāo)準(zhǔn)化。隨著制度標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善，企業(yè)的人力管理工作也會(huì)不斷完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力管理效果的有力強(qiáng)化?？?jī)效管理制度可以幫助企業(yè)制度管理人員的KPI指數(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工技能水平、業(yè)務(wù)能力的高效評(píng)價(jià)，從而規(guī)范員工發(fā)揮自身能力，履行制度規(guī)范的各項(xiàng)職責(zé)內(nèi)容，在對(duì)人員工作情況監(jiān)督管理的同時(shí)，不斷提升人員的執(zhí)行力。

（二）客觀評(píng)價(jià)員工工作

企業(yè)績(jī)效管理中最關(guān)鍵的是找到適合的“尺子”，即評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)正確的評(píng)價(jià)才能保證績(jī)效結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。人力資源管理要始終堅(jiān)持以人為本，公平對(duì)待每一個(gè)員工，通過(guò)合理的績(jī)效管理對(duì)員工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，并以此作為員工晉升、加薪的參考依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值提供客觀的數(shù)據(jù)支持。因此，績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)員工，都存有一定價(jià)值。能夠讓企業(yè)更好地掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，了解員工的所思所想，客觀評(píng)價(jià)員工工作，讓員工看到自己的不足和優(yōu)點(diǎn)，幫助他們及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)，進(jìn)一步提升工作效率。

（三）實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化

企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效管理工作來(lái)評(píng)定工作人員的工作成果，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的優(yōu)化提升，在結(jié)合員工行為數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析之后，可以幫助企業(yè)明確各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)要求，最終通過(guò)KPI指數(shù)的形式展現(xiàn)出來(lái)，依靠直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果有效提升人力管理效率。在一定周期內(nèi)，企業(yè)可以將規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)評(píng)定員工的行為操作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果，最終將結(jié)果與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。例如，部分員工的行為操作與標(biāo)準(zhǔn)要求不符，企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效考核的方式對(duì)員工進(jìn)行扣分操作，進(jìn)而對(duì)其績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行扣除，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的懲罰。在這種管理模式下，員工為了保證自身利用，將會(huì)在不斷約束自身行為的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)自身業(yè)務(wù)能力的鍛煉提升。如此一來(lái)，企業(yè)對(duì)于員工的監(jiān)督管控效果得到大幅度提升，工作人員的業(yè)務(wù)水平也會(huì)持續(xù)增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。此外，在績(jī)效管理將崗位職責(zé)劃分得更加明確，企業(yè)員工可以根據(jù)各崗位的職責(zé)以及自身的業(yè)務(wù)能力選擇更符合自身發(fā)展的工作崗位，從而提升企業(yè)人員配置效果的提升，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）缺少合適的績(jī)效管理

績(jī)效管理理論最早是引進(jìn)西方國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，由于各國(guó)國(guó)情及文化背景不同，照搬其他國(guó)家績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的方法，在我國(guó)并不適用。而且，企業(yè)管理者也沒(méi)有進(jìn)行合理分析及推敲，就盲目引進(jìn)國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)，達(dá)不到理想效果。中國(guó)企業(yè)本身具有獨(dú)特的管理基礎(chǔ)及文化背景，加上我國(guó)企業(yè)管理者的自身定位不足，并沒(méi)有找到屬于自己的管理模式，進(jìn)而阻礙了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源績(jī)效管理的理解存在偏差

部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知較為片面，往往將員工的薪酬和崗位層次完成與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，而績(jī)效考核結(jié)果則是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)和成果生成的。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，員工績(jī)效不僅與其自身表現(xiàn)情況有關(guān)，也與其所在部門(mén)的績(jī)效有關(guān)，管理人員需要從公司整體發(fā)展規(guī)劃方面看待績(jī)效管理工作。然而，部分企業(yè)將績(jī)效管理工作完全劃歸人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的生成過(guò)程缺乏重視，無(wú)法充分將這項(xiàng)工作的作用發(fā)揮出來(lái)，影響了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用重視不夠

企業(yè)在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，除了與工作直接相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)外，還包括了許多常規(guī)和不起眼的信息，如人員性別、畢業(yè)院校、籍貫、出勤情況、在職周期、去向等等。在以往的工作中，這些海量的信息在完成階段考核之后，就被束之高閣，僅作為資料留存。管理人員沒(méi)有精力和能力去細(xì)致分析以發(fā)現(xiàn)規(guī)律，不能指導(dǎo)后續(xù)的工作。信息技術(shù)不僅為這些信息的收集整理提供了高效的工具，尤為重要的是，可將這些數(shù)字化信息加工后實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理。管理者可以借助大數(shù)據(jù)等工具對(duì)這些信息進(jìn)行審視和分析，從而發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律，解析既往管理工作中的難點(diǎn)及其原因，從而推動(dòng)績(jī)效管理水平向更高層次發(fā)展?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理數(shù)據(jù)對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一筆值得深入挖掘的財(cái)富。目前，多數(shù)企業(yè)并未有此認(rèn)識(shí)，觀念亟待更新。

（四）企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制有待完善

在新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展中，為了提高企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平，管理部門(mén)需要建立完善的人力資源績(jī)效管理體系，主要內(nèi)容是績(jī)效考核計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、考核實(shí)施、結(jié)果評(píng)價(jià)，以及第三方監(jiān)督評(píng)審體系。在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理部門(mén)制定的管理體系比較隨意，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況、員工特點(diǎn)的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核體系和組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不密切，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展理念。

四、人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效管理策略

（一）樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源績(jī)效管理理念

企業(yè)需要將現(xiàn)代化的理念融入到績(jī)效管理工作之中，積極發(fā)現(xiàn)以往的管理模式、制度體系中與當(dāng)前發(fā)展實(shí)際存在的沖突點(diǎn)，及時(shí)針對(duì)沖突點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，從而樹(shù)立更加符合企業(yè)發(fā)展的管理理念。在優(yōu)化和改進(jìn)績(jī)效管理模式的過(guò)程中，企業(yè)需要注重管理工作的平衡性，注重將考核人員與被考核人員雙方放在相對(duì)的位置上，確保管理者可以及時(shí)督促下級(jí)員工進(jìn)行問(wèn)題改進(jìn)，而下級(jí)員工也可以就自身對(duì)績(jī)效考核結(jié)果中的疑問(wèn)進(jìn)行反饋，從而實(shí)現(xiàn)員工之間的友好溝通，幫助管理人員更加及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，便于對(duì)工作模式進(jìn)行改進(jìn)，形成公平公正的良好工作氛圍，促使企業(yè)的業(yè)績(jī)成果不斷提升。此外，為了將績(jī)效管理工作效果進(jìn)一步提升，企業(yè)可以通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以獎(jiǎng)金和職位等形式促使員工重視績(jī)效考核結(jié)果，主動(dòng)提升自身工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，也為自身發(fā)展打下更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）完善績(jī)效管理機(jī)制

績(jī)效管理是一項(xiàng)需要不斷完善和提升的工作，企業(yè)需要持續(xù)完善管理機(jī)制，對(duì)傳統(tǒng)的考核管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，制訂適合員工和企業(yè)雙方發(fā)展的管理機(jī)制。在考核管理期間，企業(yè)需要定期通過(guò)考核結(jié)果對(duì)部分員工積極的工作態(tài)度和較強(qiáng)工作執(zhí)行力予以肯定，對(duì)于違反規(guī)定的員工進(jìn)行懲罰指導(dǎo)。完善的績(jī)效管理機(jī)制是獎(jiǎng)懲分明的工作機(jī)制，需要肯定部分員工工作能力的同時(shí)對(duì)部分員工予以考核和懲罰，切不可完成實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度或懲罰制度。例如，部分企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核只有減分，沒(méi)有加分，過(guò)度對(duì)員工的工作失誤進(jìn)行懲罰處理，而少做或不做工作的員工其考核分?jǐn)?shù)反而更高，導(dǎo)致員工的工作積極性不斷被消磨，影響工作人員工作能力的自我提升。

（三）增強(qiáng)績(jī)效考核意識(shí)

為保證績(jī)效考核制度全面實(shí)行，必須增強(qiáng)績(jī)效考核意識(shí)。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深刻意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，領(lǐng)導(dǎo)的決策是否正確直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展走向?？?jī)效考核管理必須得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，才能明確考核的目標(biāo)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是科學(xué)規(guī)劃績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)條件，也是獲取績(jī)效結(jié)果的重要前提，制定完善的績(jī)效計(jì)劃，可以明確企業(yè)各層級(jí)的發(fā)展目標(biāo)，優(yōu)化分解管理流程。其次，要增強(qiáng)員工的績(jī)效考核意識(shí)。員工是績(jī)效考核的對(duì)象，為了保證績(jī)效考核順利實(shí)施，提高員工的考核意識(shí)很關(guān)鍵，要讓員工真正意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，理解考核目標(biāo)和意義，讓員工知道考核并非處罰，而是員工工作的一種認(rèn)可，員工才是直接受益人，鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效考核工作中。同時(shí)，還要保證績(jī)效考核指標(biāo)與員工工作任務(wù)相符，這樣才能增強(qiáng)績(jī)效考核的精準(zhǔn)性。

（四）拓展績(jī)效管理方法

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，為了提高績(jī)效管理效能，企業(yè)需要根據(jù)時(shí)代發(fā)展需求，引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷優(yōu)化并拓展人力資源績(jī)效管理方法，并做好以下工作。首先，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)方法。在傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，管理部門(mén)普遍實(shí)行行為、結(jié)果導(dǎo)向方式，這種方式發(fā)揮出了考評(píng)效果，但缺乏一定的合理性。為了改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理部門(mén)需要不斷優(yōu)化并創(chuàng)新人力資源績(jī)效考評(píng)工作，實(shí)行綜合考評(píng)方式，如評(píng)價(jià)中心法、合成考評(píng)法等，突出人力資源績(jī)效考評(píng)的可靠性、全面性。其次，完善績(jī)效考評(píng)體系。完善的指標(biāo)體系是人力資源績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵，管理部門(mén)需要制定可行性指標(biāo)體系，有效地收集并處理各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，為人力資源管理工作提供支持。

（五）確定明確的績(jī)效指標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)需要以公平公正為目標(biāo)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久、穩(wěn)定的發(fā)展。在具體執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)可以為員工規(guī)劃晉級(jí)晉檔的指標(biāo)，為有能力的人員提升上升平臺(tái)，為缺乏能力的人員提供學(xué)習(xí)的動(dòng)力，從而更好地發(fā)揮出人力管理效果。此外，績(jī)效管理還可以幫助企業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)指標(biāo)，依靠績(jī)效管理評(píng)比出資歷符合的員工，針對(duì)職位空缺情況從基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)技能、管理等方面對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，從而調(diào)動(dòng)起員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同，提供企業(yè)文化的發(fā)展土壤。

（六）強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)

績(jī)效管理是一種新型管理方法，績(jī)效管理工作的實(shí)施需要堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)需要強(qiáng)化組織基礎(chǔ)建設(shè)力度，成立組織績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組，合理地開(kāi)展績(jī)效工作，并選擇經(jīng)驗(yàn)充足、責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的人員負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，深入貫徹績(jī)效管理方案的精神。同時(shí)，績(jī)效管理部門(mén)需要根據(jù)工作實(shí)際情況，制定各個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，明確組織領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效考評(píng)、結(jié)果等內(nèi)容，明確企業(yè)內(nèi)部員工的崗位職責(zé)，有效地開(kāi)展績(jī)效管理工作。除此之外，管理部門(mén)還需要分層次開(kāi)展績(jī)效培訓(xùn)工作，確定企業(yè)戰(zhàn)略、管理人員職責(zé)、績(jī)效管理方法、員工績(jī)效目標(biāo)等，使員工認(rèn)識(shí)到自身的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行自己的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“縱向到底、橫向到邊”的全覆蓋，為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理工作的順利實(shí)施提供支持。

（七）科學(xué)進(jìn)行結(jié)果反饋分析

企業(yè)需要通過(guò)科學(xué)的反饋分析來(lái)提升績(jī)效管理體系的實(shí)際作用，通過(guò)反復(fù)的衡量和確認(rèn)來(lái)為企業(yè)發(fā)展提供更多助力。企業(yè)需要從過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面執(zhí)行考核管理工作，結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況合理控制側(cè)重點(diǎn)，例如重視銷(xiāo)售部門(mén)的工作成果并將其作為重要的考核指標(biāo)，重視服務(wù)部門(mén)的過(guò)程表現(xiàn)等。在得到績(jī)效考核結(jié)果之后，企業(yè)需要及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公示，并要求員工對(duì)結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，及時(shí)反饋個(gè)人意見(jiàn)，避免內(nèi)部矛盾累積，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作中，管理部門(mén)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理地開(kāi)展各項(xiàng)工作。在企業(yè)后續(xù)發(fā)展過(guò)程中仍存在一系列問(wèn)題，如未合理實(shí)施績(jī)效管理計(jì)劃、考核反饋機(jī)制有待完善等，企業(yè)管理部門(mén)必須與時(shí)俱進(jìn)，建立完善的績(jī)效管理機(jī)制，全面開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作，確保人力資源績(jī)效管理的全面性。另外，企業(yè)管理人員需要樹(shù)立現(xiàn)代化管理理念和思想，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新并優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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作者單位：山東省郵電工程有限公司