關(guān)于文博行業(yè)離職研究模型的選擇及應(yīng)用探討

張碩

摘要：20世紀(jì)初期，國外的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始關(guān)注于研究員工離職問題，由最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要關(guān)注某個特定因素對于離職的研究，逐步發(fā)展形成離職模型。離職模型又經(jīng)歷了離職內(nèi)容理論、離職過程理論兩個階段。Press和Mueller（2000）模型是員工離職研究領(lǐng)域里具有廣泛影響的模型之一，我國學(xué)者張德、張勉根據(jù)Press-Mueller（2000）模型，在對中國IT企業(yè)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國國情進(jìn)行了探索性研究，把模型進(jìn)一步“中國化”，引入了一些新的變量，對Press-Mueller（2000）模型進(jìn)行了修訂。了解離職模型的產(chǎn)生背景，通過對比選取出適合我國文博行業(yè)解決近年來文博人才流失，特別是專業(yè)技術(shù)頂尖人才流失問題提供應(yīng)用應(yīng)用模型工具，這對我國文博行業(yè)加強組織管理水平，提高人力資源使用效力，甚至為頂層制度設(shè)計提供數(shù)據(jù)來源具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：文博人才;離職模型;專業(yè)技術(shù)人才

近年來，隨著我國文博事業(yè)不斷發(fā)展，文博行業(yè)從業(yè)者數(shù)量和質(zhì)量都在不斷攀升，隨之而來的人才建設(shè)問題也逐漸凸顯。這些問題中，最具代表性的就是文博人才，特別是高端人才離職、行業(yè)外流現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

“文物保護(hù)杰出貢獻(xiàn)者”國家榮譽稱號獲得者樊錦詩先生在國家博物館向文博工作者做個人事跡報告時，就曾專門提到對于我國文博行業(yè)人才外流現(xiàn)象的擔(dān)憂，她在發(fā)言中說：“很多我們培養(yǎng)了十幾年的人才，現(xiàn)在都離開了。他們有的去了社會企業(yè)，更多的是去了高校，我很痛心，也很擔(dān)憂，眼看著我們的人才就這樣流失，我們也得想些辦法……”

樊先生的擔(dān)憂不無道理，畢竟“擇一事、終一生”的樊先生的崇高理想信念和人生追求，是我們絕大多數(shù)人無法達(dá)到的。而且，由于文博行業(yè)從業(yè)人員，特別是專業(yè)技術(shù)性人才的選擇和培養(yǎng)有一定門檻，一般需要達(dá)到相關(guān)學(xué)歷和具有專業(yè)教育背景，經(jīng)過多年培訓(xùn)、再教育，才能從事某一方面的技術(shù)性工作。所以人才培養(yǎng)成本很高，一旦人才流失，損失無法計量。不僅如此，人才流失會對行業(yè)內(nèi)組織的業(yè)務(wù)穩(wěn)定、隊伍穩(wěn)定和員工心理產(chǎn)生很大影響。作為文博行業(yè)從業(yè)者，我們更應(yīng)該做的是探討產(chǎn)生問題的原因和解決辦法，達(dá)到提升文博行業(yè)從業(yè)者滿意度，鞏固人才隊伍的目的。

由于我國管理學(xué)、組織行為學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的研究起步較晚，目前沒有形成適用于我國企事業(yè)單位人才流失研究的模型，更不要說建立文博行業(yè)人才離職模型。所以，研究探討文博行業(yè)人員離職、人才流失問題，只能在比較國外現(xiàn)有研究模型基礎(chǔ)上，將國內(nèi)其他行業(yè)對類似問題的研究方式和方法借鑒使用。

1.關(guān)于離職的定義及離職模型的發(fā)展

Mobley（1982）把離職定義為：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”，突出強調(diào)了離職是員工與組織雇傭關(guān)系的中斷，切合我們對于“離職”這一概念的理解。

關(guān)于離職的分類方式，常見的有兩種。按照“離職的決策主要是由誰做出”可將離職分為主動離職與被動離職;按照“組織對于離職員工的評價”可將離職分為有利離職和不利離職。

20世紀(jì)初期，國外的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始關(guān)注于研究員工離職問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要關(guān)注某個特定因素如工資、員工培訓(xùn)、勞動力市場結(jié)構(gòu)等對于離職的影響。其后，工業(yè)心理學(xué)家針對其研究中的“無法闡明某個決定性的影響因素是如何影響員工離職”這一缺陷，試圖在研究中分析和描述員工離職的心理過程變化。

2.離職模型的發(fā)展及模型之間的比較研究

最開始的研究，學(xué)者將影響員工離職的因素歸結(jié)為少數(shù)變量，即離職內(nèi)容理論。其中，Muchinsky和Morrow（1980）將離職影響因素劃分為三個維度：工作關(guān)系因素（work-related factors），經(jīng)濟(jì)機會因素（economic opportunity factors）和個人因素（individual factors）。

對于離職內(nèi)容理論，許多學(xué)者做了大量研究試圖對這一理論進(jìn)行修正和驗證。在工作關(guān)系因素方面，Williams和Hazer（1986）就指出：組織承諾（organizational conmmitment）比工作滿意感更能預(yù)測離職，因為組織承諾反映了員工對組織的全部態(tài)度，而工作滿意感只反映了工作這一特定因素的影響。在經(jīng)濟(jì)因素方面（勞動力市場因素）方面，Gerhart（1990）對失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進(jìn)行對比研究，研究結(jié)果顯示失業(yè)率與離職率負(fù)相關(guān)。在個體因素方面，Parker（1993）將控制力和自信力（Perceived self-efficacy）結(jié)合起來預(yù)測離職，他通過實驗證明：高控制力時高自信力有助于改善工作環(huán)境，不易離職，只有低控制力時，自信力才與離職率呈正相關(guān)關(guān)系。

隨著研究的深入，更多學(xué)者認(rèn)為少數(shù)變量不足以包含員工做出離職決策的復(fù)雜心理變化過程，也就是說，離職內(nèi)容理論只注重個別因素與離職之間的關(guān)系，而沒有看到影響因素的交互作用和動態(tài)的過程，這一缺陷的補充形成了離職過程理論（離職理論模型）。

幾個具有代表性的離職過程理論模型包括：

2.1March和Simon（1958）建立的“參與者決定”模型

March和Simon是最早嘗試將勞動力市場因素與個體行為聯(lián)合起來分析考察雇員離職行為學(xué)者，他們認(rèn)為員工的心理或個性機制是離職行為與經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、人口等變量的連接紐帶，但是當(dāng)時的研究缺乏充分的實證證明，而且，一些多變量的、具有決定性的指標(biāo)仍未得到證實。盡管如此，March和Simon的參與者決定模型對員工離職行為影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)且清晰的分析，為之后員工離職模型奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。

2.2Mobley中介鏈模型

Mobley認(rèn)為結(jié)構(gòu)模型對于離職決策過程描述較為粗糙，應(yīng)該研究員工工作滿意與實際流出之間的認(rèn)知和行為的傳導(dǎo)過程。基于此，他提出了一個連續(xù)中介鏈模型。這個模型最大的貢獻(xiàn)在于它通過一系列中介變量描述了員工進(jìn)行離職決策的心理變化過程，他將決策過程分為10個連續(xù)的階段：對現(xiàn)職的否定評價—工作不滿意—考慮另尋它處—尋職效用評價—意愿尋職—尋職—備職評價—現(xiàn)職與備職比較—離職決策—離職。該模型的不足之處在于：從時間順序排列，各階段無法準(zhǔn)確界定;對于模型中變量的測量缺乏一貫性和穩(wěn)定性;沒有反饋機制，無法追蹤各變量的變化。

2.3.Steers和Mowday（1981）模型

Steers和Mowday在總結(jié)前人的基礎(chǔ)上創(chuàng)造了自己的模型。他們的模型認(rèn)為以下變量的變化順序?qū)е聠T工的去留：1）工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態(tài)度;2）主觀態(tài)度影響離職或留下的意圖，同時需要考慮諸如配偶工作和留給家庭的時間等一系列非工作因素的影響;3）離開組織的意圖導(dǎo)致實際的離職行為。Steers和Mowday注意到以上變量的變化順序可能因人而異。

2.4.Press和Mueller（2000）模型

Press和Mueller模型是員工離職研究領(lǐng)域里具有廣泛影響的模型之一，這個模型綜合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科的研究成果，并且在美國得到了許多實證研究的支持。該模型指出，員工離職主要是由環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量和中介變量四個變量決定的。員工期望的外界環(huán)境條件被稱為“環(huán)境變量”。環(huán)境變量有兩個：機會和親屬責(zé)任。個體變量包括：一般培訓(xùn)、工作參與度和積極/消極情感。員工期望的工作條件被稱為“結(jié)構(gòu)變量”，包括：自主性、結(jié)果公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調(diào)性和社會支持。中介變量包括：工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。

3.文博人才離職模型選取及相關(guān)分析

3.1關(guān)于改進(jìn)的Press-Mueller（2000）模型

張德、張勉教授根據(jù)Press-Mueller（2000）模型，在對中國IT企業(yè)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國國情進(jìn)行了探索性研究，把模型進(jìn)一步“中國化”，引入了一些新的變量，對Press-Mueller（2000）模型進(jìn)行了修訂。

通過與Press-Mueller（2000）模型相比較，我們可以看出：“轉(zhuǎn)換成本”和“承諾傾向”兩個變量彌補了原有模型中忽略的連續(xù)承諾和規(guī)范承諾部分，讓我們意識到員工在做出離職決定的時候會考慮工作轉(zhuǎn)換的成本，以及員工對換工作這件事的看法也會影響到離職決定。“職業(yè)成長度”和“過程公平性”則反映了個體和組織交互作用后的主觀感知?！瓣P(guān)系”這一變量的引入是對具有中國特色組織文化對離職意向影響的有效補充。

3.2模型中的相關(guān)變量與目前我國文博人員離職間的對照分析

（1）機會。機會和勞動力市場相關(guān)，更多的機會將增加員工的離職。伴隨近年來我國文博行業(yè)發(fā)展，文博業(yè)與社會各個行業(yè)間的關(guān)系加深，社會化程度加強，文博領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，屬于知識型員工，知識型員工具有稀缺性，他們掌握的技能具有通用性。也就是說，他們在管理領(lǐng)域、科研領(lǐng)域、教育領(lǐng)域等勞動力市場具有競爭優(yōu)勢，面臨更多機會。

（2）親屬責(zé)任。若其他家庭成員負(fù)擔(dān)起家庭財務(wù)支出、照顧老人孩童的責(zé)任，則員工離職念頭會降低。文博行業(yè)女職工二孩離職率增加現(xiàn)象，也許可以用這個變量的作用體現(xiàn)。

（3）轉(zhuǎn)換成本。如果換工作的成本很高，員工會謹(jǐn)慎地做出決定，如新工作地點在另外一個城市。

（4）一般培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指員工的技能和知識能被其他單位使用的程度，其增強直接導(dǎo)致離職的增加。

（5）承諾傾向。不同年齡、分處職業(yè)生涯不同階段的員工，承諾傾向不同。

（6）工作參與度。工作參與度是指員工愿意為工作付出的努力程度?！耙驗闊釔?，所以忘我”也是很多文博工作者的親身寫照。已有實證研究結(jié)果表明，工作參與度高的員工工作會更努力，因此能夠得到更多的回報，這種增高的回報使員工的工作滿意度和組織承諾度增加，因此高工作參與度可以導(dǎo)致更高的工作滿意度和組織承諾度。

（7）積極/消極情感。積極/消極情感是指體驗快樂/不快樂情緒狀態(tài)的個性傾向，它們對工作滿意度有直接的影響。一個具有高積極情感的員工會有選擇地感知工作中的有利方面，從而增加工作滿意度。另外，這兩個變量可能會對另外一些重要的結(jié)構(gòu)化變量的測量產(chǎn)生影響，例如工作壓力和社會支持。處于積極情感狀態(tài)的個體可能報告低的工作壓力和高的社會支持。

（8）關(guān)系。與領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系也會影響離職。

（9）工作自主性。員工支配自己工作的權(quán)力程度。與高校及研究機構(gòu)相比，文博行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員工作自主性較低。

（10）分配公平性。更多表現(xiàn)在員工經(jīng)比較后，認(rèn)為薪酬的分配是否合理。

（11）過程公平性。更多體現(xiàn)在員工對于行業(yè)、組織的頂層設(shè)計和各種制度的認(rèn)可。

（12）職業(yè)成長度。職業(yè)通路是否通暢是文博行業(yè)員工非常關(guān)注的一個問題。

（13）工作壓力。工作壓力是整體、多維度的概念，它有四個維度：資源匱乏（缺少工作所需資源）、角色模糊（不明確的工作職責(zé)）、角色沖突（不一致的工作職責(zé)）和工作負(fù)荷（為工作需要付出的努力）。

（14）晉升機會。晉升機會指雇員在組織內(nèi)部潛在的垂直職業(yè)運動。

（15）工作單調(diào)性是指工作被重復(fù)的程度。文博行業(yè)內(nèi)“擇一事、終一生”的人有很多。

（16）社會支持度包括上司、同事和親屬對工作的支持。

4.對于模型在研究博物館人員離職、人才流失方面的應(yīng)用建議

4.1 歸因分析

各文博單位有關(guān)人員可以參照此模型，進(jìn)行員工離職歸因分析，找到本單位影響員工離職關(guān)鍵因素，將人力資源管理其他五大模塊——招聘與調(diào)配、薪酬體系、績效管理、培訓(xùn)體系、組織與職位體系等系統(tǒng)地聯(lián)系，形成一個有機整體，找到解決人員流失問題的有效途徑。

4.2調(diào)查問卷設(shè)計

這個模型的應(yīng)用，可以在設(shè)計離職人員訪談和調(diào)查問卷，甚至是測試組織中員工工作滿意度使用。一些關(guān)鍵影響因素（特別是新加入的變量），是基于中國企業(yè)組織現(xiàn)狀將模型“中國化”的成果，應(yīng)在設(shè)計問卷時加以關(guān)注。文章后附調(diào)查問卷模板，僅供參考。

4.3頂層制度設(shè)計參考

近期，中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，從頂層設(shè)計角度規(guī)范了人才評價。目前我國文博行業(yè)關(guān)于人才評價體制機制不健全，具體問題表現(xiàn)在評用脫節(jié)、品德評價弱、信息大數(shù)據(jù)運用不足等。通過模型的應(yīng)用，將所需信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，對《關(guān)于推進(jìn)博物館改革發(fā)展的實施意見》《關(guān)于進(jìn)一步深化文博事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)意見》等頂層制度的設(shè)計實施具有推動作用。

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