企業(yè)薪酬管理體系的基礎(chǔ)研究

楊文娟

摘要：本文以薪酬理論為指導(dǎo)，用系統(tǒng)科學(xué)的思想引導(dǎo)薪酬管理，分析薪酬管理體系現(xiàn)狀，定位原因并針對性提出了制定科學(xué)的薪酬管理體系、建立規(guī)范薪酬管理過程、構(gòu)建完善薪酬管理制度、豐富薪酬管理激勵手段等具體建議。這些針對性建議不僅能夠有效提高企業(yè)人力資源支出的效率和員工的薪酬滿意度，還可以提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬管理體系;薪酬理論;薪酬管理體系現(xiàn)狀;薪酬管理體系建議

21世紀(jì)的商業(yè)競爭本質(zhì)上是人才的競爭，為了更好地在市場上生存與發(fā)展，企業(yè)需注重人的作用，完善本企業(yè)人力資源管理制度，尤其是在人力資源體系中至關(guān)重要的薪酬管理制度[1]。目前企業(yè)員工的流動性在逐漸增強(qiáng)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時優(yōu)秀員工的招聘也困難重重，薪酬管理不善是其中一個至關(guān)重要的因素。合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發(fā)展，可以大大節(jié)約公司的招聘、培訓(xùn)、人員流動的成本，同時極大的激發(fā)員工的工作積極性。薪酬體系的合理與否是企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力，關(guān)鍵問題就是做好企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)[2]。

企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)牽一發(fā)而動全身，有必要進(jìn)行系統(tǒng)性考量。為了全面地解決目前存在的諸多問題，需要對企業(yè)的薪酬策略進(jìn)行整體性的設(shè)計(jì)和診斷。

1.薪酬管理基本理論

薪酬管理具體內(nèi)容主要包含：明確制定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。高效合理的薪酬管理能夠大大促進(jìn)公司的團(tuán)結(jié)性，也能夠吸引很多優(yōu)秀的員工?，F(xiàn)代社會重視人本管理，企業(yè)越發(fā)看重員工的作用，提升職員地位，提高職員的工作積極性，優(yōu)化員工的生活品質(zhì)等范疇，薪酬管理起到的作用將越發(fā)被人重視[3]。合理的薪酬管理制度，可最大限度激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力;采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而可以在市場競爭中立于不敗之地[4]。

2.薪酬管理現(xiàn)狀分析

（1）企業(yè)薪酬管理體系存在的問題分析

企業(yè)薪酬管理體系主要存在以下幾個問題：

薪酬管理戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確，薪酬政策與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相脫離，就薪酬論薪酬，沒有從總體戰(zhàn)略角度出發(fā)。

薪酬管理過程透明度低、缺乏溝通，薪酬管理中的不透明和缺乏溝通會極大地影響信息的傳遞與員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，給企業(yè)完成目標(biāo)造成阻礙。

薪酬管理中激勵性不強(qiáng)，薪酬管理過程中激勵主要包含外部激勵和內(nèi)部激勵。很多企業(yè)只看到外部激勵的積極作用，而忽視了內(nèi)部激勵的作用。

（2）企業(yè)薪酬管理體系問題的原因分析

對人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識，人力資本尤其是髙素質(zhì)的人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。

現(xiàn)代薪酬管理理念缺失，很多企業(yè)延續(xù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理方法，企業(yè)的管理人員理論修養(yǎng)低下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格趨于強(qiáng)權(quán)與獨(dú)裁，企業(yè)的復(fù)合型管理人才缺失員工激勵效果差，職業(yè)路徑與薪酬增長不夠協(xié)調(diào)，公司對員工的職業(yè)路徑的發(fā)展規(guī)劃比較單一，沒有在崗位中分設(shè)層級，沒能使薪酬管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

3.薪酬管理建議

在企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀與存在問題分析基礎(chǔ)上，提出企業(yè)薪酬管理體系的建立是一個動態(tài)過程，需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等因素。

（1）制定合理薪酬管理體系：

一、建立具有戰(zhàn)略高度的薪酬管理體系，將員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，致力于使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

二、建立以人為本的薪酬管理體系，人力資源是最強(qiáng)大的資源，更是企業(yè)生存和發(fā)展的核心。

三、建立公平公正的薪酬管理體系，薪酬管理過程要求具有公平性，必須把握合理的薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則，使得公平合理的薪酬理念深入人心。

（2）建立規(guī)范的薪酬管理過程

薪酬管理過程必須是公開的、透明的，公開的薪酬體系能為企業(yè)內(nèi)部的每位職工提供一條工作發(fā)展道路，一個有用的薪酬體系不單能反映出每個職工的績效和崗位價值，應(yīng)當(dāng)還能讓每位職工有晉升空間，使得人人都朝著自己設(shè)定的近期和遠(yuǎn)期工作目標(biāo)努力。

（3）構(gòu)建完善的薪酬管理制度

一、提倡全面薪酬管理制度，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，可適當(dāng)把經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性的報酬互動起來，讓職員在感受到自身價值的同時能看到企業(yè)發(fā)展的愿景。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，即便是一個非常合理科學(xué)的薪酬體系，在面對具體企業(yè)諸多職工具體問題的時候，往往也會失去原本的合理性。

從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?，在企業(yè)發(fā)展中，一切的管理活動，都要依托于人，人的能力既是出發(fā)點(diǎn)又是落腳點(diǎn)，真正地做到以人為本，繼而發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（4）豐富薪酬管理激勵手段

企業(yè)過于重視外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管理與實(shí)施，爭取更好地為員工著想，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展著想。

4.結(jié)語

人才資源是企業(yè)最大的資源，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，應(yīng)當(dāng)把人才視作為資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)想發(fā)展，必須要把人為資源管理的基本工作做實(shí)。企業(yè)的發(fā)展要始終注重人才的管理工作，薪酬作為連接企業(yè)和職工之間的最基本橋梁，必須要發(fā)揮其激勵性。企業(yè)只有實(shí)施科學(xué)合理的薪酬管理體系，才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮職員最大的積極性、主動性與創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1]何 煒，曹詩琪.科創(chuàng)型中小企業(yè)薪酬策略的基本設(shè)計(jì)思路[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)2019（12）：106-107.

[2]黃敏.淺析現(xiàn)代薪酬理論在科技型中小企業(yè)中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2011（4）：9-10.

[3]楊欣，孟慶鉑.科技型中小企業(yè)人才薪酬定價問題探討[J].經(jīng)管空間，2015（1）：37-39.

[4]姚小龍.科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)—以青陽 X 企業(yè)為例[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015.