淺談知識性員工的有效性管理問題

鄒鑫 邱莊婷 陳楠

摘要：知識經濟時代下，如何對企業(yè)中的知識性員工進行有效性的管理，是擺在眼前的重要問題。知識性員工是具有積極主動性、獨立自主性、創(chuàng)新挑戰(zhàn)性的一個群體。本文根據知識性員工身上的四個主要特點，結合柔性組織管理理論、激勵理論等管理理論，尋找對知識性員工的有效性管理的工作思路。

關鍵詞：知識性員工;有效性;工作思路

在高科技飛速發(fā)展、知識和技術不斷創(chuàng)新的新時代，知識經濟早已成為現代中國經濟增長的源泉，發(fā)展知識經濟是時代背景下的大趨勢。和傳統(tǒng)經濟不同，知識經濟主要依靠知識資本，企業(yè)中擁有知識資本的人才就是知識性員工。知識性員工有其自身特點，只有針對知識性員工具有的特點，對其實施有效的管理，才能不斷提高知識性員工勞動生產率，對知識資本的保值增值起到保障作用，促進企業(yè)的發(fā)展。

1.知識性員工管理的“有效性”

知識性員工在企業(yè)中的職務可能是專家、顧問、技術研發(fā)人員等等，其利用自身知識資本創(chuàng)造價值、為企業(yè)帶來經濟效益或社會效益。企業(yè)對知識性員工的有效性管理，就是要在管理中下功夫，切實了解知識性員工發(fā)展訴求，引導知識性員工的生產與創(chuàng)造更加符合企業(yè)發(fā)展需要。管理的“有效性”指管理要進行全方位的涉及，知識性員工與眾不同的特點迫使企業(yè)管理方式要尋求突破、管理內容要細化詳盡，成為充分調動知識性員工的積極性力量。

2.知識性員工特點及有效性管理

知識性員工身掌握著知識資本，從事著企業(yè)中更具開拓性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，他們有較高的自我價值實現和得到社會認可的需要。同普通員工相比，對他們的管理只有把握一到些不同之處，才能真正落實到“有效性”上來。第一，知識員工的培訓是一個長期持續(xù)的過程。這個長期過程體現在：培訓內容要持續(xù)跟上知識換代、培訓時間要持續(xù)長久、培訓花費要持續(xù)投入，為了確保學習者成效，企業(yè)對他們的有效性管理就要考慮到如何合理安排組織培訓、怎樣做才最符合企業(yè)的未來發(fā)展需要等問題。第二，知識性員工工作具有獨立自主性。在按照企業(yè)發(fā)展要求的基礎上，他們更加愿意進行各種嘗試與創(chuàng)新，所以他們的創(chuàng)造過程無法進行嚴格的量化管理，他們創(chuàng)造的勞動成果也無法像工人生產面包一樣直觀、甚至一開始看起來比面包還收效甚微，因此他們的生產就顯得比較隱秘，對他們的有效性管理就要考慮到如何正確評估業(yè)績、以及實行定量化業(yè)績考核難度大等問題。第三，知識性員工自我價值實現的需求高。馬斯洛的需要層次理論認為人的較高層次的需要是“自我實現的需要”，知識性員工收入較高，其低層次的生理安全需要已經滿足，進而追求更高的價值實現需要。因此，對他們的有效性管理要考慮到如何進行有效激勵、如何引導他們的創(chuàng)新方向更加面向市場等問題。第四，知識性員工的流動意愿較高。知識性員工憑借自身豐富的知識給企業(yè)帶來巨大的效益，因而他們是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵人物，也是其他公司和獵頭挖掘的主要對象。除此以外，對知識性員工的有效性管理還要考慮到人力投資風險、知識性員工與組織間的忠誠關系等方面的問題。

3.知識性員工有效性管理工作思路

20世紀60年代，美國著名現代管理學家彼得·杜拉克最早意識到“知識工作者”的重要作用，他關注到知識工作者與大多數體力勞動者有很多不同之處，指出知識工作者除了經濟報酬以外的其他需要，如機會需要、成就需要、價值需要等等，促使社會各界對知識工作者的管理紛紛投以關注，本文據此提出幾點管理思路。

第一，針對知識性員工的獨立自主性，從“柔性組織管理理論”中汲取思路，弱化組織邊界，實施動態(tài)管理。柔化的結構更加簡潔，同時更加靈活，知識性員工的創(chuàng)造性工作有時需要多部門配合，對信息獲取的快速性和問題解決的及時性有很大要求，例如管理現實中應用廣泛的扁平化結構、企業(yè)中成立的技術開發(fā)項目小組等，知識性員工這種管理方式提供的環(huán)境下能獲得更多的自主權利，從而更能刺激知識性員工的創(chuàng)新創(chuàng)造靈感。

第二，針對知識性員工強烈的自我實現的需要，從“激勵理論”中汲取工作思路，內在外在激勵有機結合，同時更加關注內在需求。外在的薪酬是最重要的激勵員工的因素，但并不是說只要支付高薪酬，就能達到激勵員工的目的，尤其對于知識性員工。知識性員工十分在意滿足內在需要的因素，比如組織文化氛圍、員工自主權利、學習機會、工作挑戰(zhàn)難度、職業(yè)生涯計劃等等，管理過程中要非常重視內在激勵因素，讓知識性員工有機會能充分發(fā)揮知識技能、滿足其自身的自我價值實現需要。

第三，針對知識性員工工作隱秘、其績效考核難度大，從“全面質量管理理論”中“以人文本”的理念汲取工作思路，關注知識性員工的工作全過程，尋找多種考核方法。在這個知識爆炸的信息時代，知識更新速率快，知識性員工的科研壓力與精神壓力與日俱增。社會通常根據知識性員工所創(chuàng)造成果給企業(yè)帶來的經濟、社會效益來對知識性工作者進行績效考核，同時，團隊評選、員工互評等評價方式也在管理中被日益廣泛采用。在科研壓力巨大的時刻，在管理中及時的給予知識性員工的更多的關心與關懷、鼓勵與引導，也是管理工作中尤為重要的部分。

第四，針對知識性員工高流動意愿，從“學習型組織”管理理論中汲取工作思路，創(chuàng)建學習型組織。建立學習型組織可以給知識性員工創(chuàng)造共同學習的氛圍，在學習型組織中他們能夠互相學習并提高自身能力，實現個人創(chuàng)益的增加從而促進整個企業(yè)的進步。因此，良好的學習氛圍本身也是構成優(yōu)秀組織文化的一部分，與優(yōu)秀的組織文化一起，增強知識性員工對企業(yè)的認同感。

4.結論

隨著知識性員工群體的不斷壯大，知識性員工的有效性管理問題已經獲得了廣泛關注，柔性組織管理理論、人力資源管理的激勵理論、全面質量管理理論以及學習型組織管理理論等都在不同程度上給予了知識性員工有效性管理的工作思路。對知識性員工要實現有效性管理，就是要對其進行人本管理，吸取、借鑒、綜合已有管理理論中的理論精華，結合時代特點，總結出主要工作思路。

參考文獻：

[1]張競. 知識性員工的有效性管理探討[D].西南財經大學，2003.

[2]王振俠，杜建國.淺談知識性員工的激勵問題[J].華北電力大學學報（社會科學版），2001（02）：24-26.

作者簡介：鄒鑫，女，四川宜賓人，西華大學西華學院學生;邱莊婷，女，四川資陽人，西華大學管理學院學生;陳楠，女，浙江樂清人，西華大學管理學院學生。