淺談檢測(cè)業(yè)務(wù)單元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)探討

高龍

摘要：在國(guó)企改革的背景下，國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)新激勵(lì)建設(shè)方面需要較多思考，本文就國(guó)有企業(yè)檢測(cè)業(yè)務(wù)單元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行探討，對(duì)完善國(guó)有企業(yè)檢測(cè)業(yè)務(wù)部門創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：檢測(cè)部門;創(chuàng)新;激勵(lì)機(jī)制

1.創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)檢測(cè)部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升的作用

創(chuàng)新是企業(yè)或者組織降低成本，滿足顧客需求的有力措施，國(guó)有企業(yè)檢測(cè)部門作為技術(shù)服務(wù)業(yè)，則更加需要注重創(chuàng)新。從創(chuàng)新中提升客戶的服務(wù)、優(yōu)化自身管理流程、降低自身的成本、提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，明確自身的戰(zhàn)略方向，來(lái)應(yīng)對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)的不確定性，因此對(duì)創(chuàng)新進(jìn)行多層面的激勵(lì)是檢測(cè)部門必須采取的管理行動(dòng)措施。

2.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

2.1激勵(lì)手段單一

物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)較多，缺乏精神激勵(lì)，偏離組織目標(biāo)、缺乏協(xié)作，造成團(tuán)隊(duì)力量削弱。企業(yè)缺乏創(chuàng)新文化形成。

2.2激勵(lì)機(jī)制覆蓋面不足，分層面需求定位模糊

認(rèn)為創(chuàng)新是技術(shù)、管理人員的職責(zé)，忽視了操作員工的作用，激勵(lì)機(jī)制的不健全或者未實(shí)行，導(dǎo)致操作層創(chuàng)新激勵(lì)不足，資源嚴(yán)重浪費(fèi)。另一方面也導(dǎo)致創(chuàng)新針對(duì)性不足，解決問(wèn)題不徹底或者效果削弱，與現(xiàn)場(chǎng)需求不匹配，

2.3創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)

一是激勵(lì)對(duì)象相對(duì)固定，主要集中在技術(shù)人員，對(duì)全體員工缺乏有效引導(dǎo);二是忽視管理流程的創(chuàng)新激勵(lì)重視不足，一方面是科研創(chuàng)新與管理性質(zhì)的創(chuàng)新和改進(jìn)不平衡，另一方面是對(duì)管理創(chuàng)新項(xiàng)目識(shí)別存在誤區(qū)，對(duì)正常業(yè)務(wù)流程和管理改進(jìn)混為一談，削弱了管理創(chuàng)新的效果;三是對(duì)基層組織經(jīng)營(yíng)或者管理團(tuán)隊(duì)缺乏激勵(lì)，將創(chuàng)新變成了個(gè)人意愿，降低了實(shí)施的效果和缺乏有效的引導(dǎo)。

2.4激勵(lì)導(dǎo)向存在誤區(qū)

一是創(chuàng)新缺乏與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)匹配性，追求新、特、高，缺乏對(duì)流程優(yōu)化目標(biāo)形成;二是忽視模仿式創(chuàng)新，存在創(chuàng)新應(yīng)該是原創(chuàng)性，顛覆性創(chuàng)新，缺乏組織目標(biāo)的引領(lǐng)和導(dǎo)向。三是忽視現(xiàn)場(chǎng)存在的小微問(wèn)題，導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題關(guān)注度少。

3.激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)

3.1以激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因?yàn)橹攸c(diǎn)的內(nèi)容型激勵(lì)理論

一是馬斯洛由低到高的需要層次理論：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。二是赫茨伯格的雙因素理論：激勵(lì)因素（預(yù)防作用）和保健因素（提升績(jī)效）。三是ERG理論：人在某階段的需要并不是孤立的，而是可以同時(shí)有一個(gè)以上。四是麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論：權(quán)力、交往成就需要。

3.2以人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程為重點(diǎn)的過(guò)程性激勵(lì)理論

3.2.1是弗魯姆的期望理論：激勵(lì)力=某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力×期望概率。二是亞當(dāng)斯的公平理論：每個(gè)人都有追求公平的傾向。且公平與否是被激勵(lì)著從自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)和他人報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別進(jìn)行比較得出的。

3.3綜合性激勵(lì)理論

美國(guó)行為學(xué)家勞勒和波特認(rèn)為員工在作出成績(jī)后得到兩類報(bào)酬：一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等;另一種是內(nèi)在報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義以及能力的肯定等。

4.完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

4.1激勵(lì)手段多維度

是薪資激勵(lì)，薪資激勵(lì)作為物資激勵(lì)中最重要的一個(gè)部分，備受員工關(guān)注，根據(jù)部分研究成果證明，薪資激勵(lì)仍然是最有效的激勵(lì)形式;二在薪資激勵(lì)中關(guān)注創(chuàng)新人員的活力激發(fā)，做到職務(wù)性薪酬與目標(biāo)性薪酬的綜合機(jī)制的建立，即對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。使其更加具備激勵(lì)的合理性;三是加強(qiáng)激勵(lì)的儀式感，如在薪酬激勵(lì)的同時(shí)開(kāi)展頒獎(jiǎng)等形式。使得受獎(jiǎng)人員在得到薪酬激勵(lì)同時(shí)，在組織內(nèi)部獲得其他團(tuán)隊(duì)成員尊重，實(shí)現(xiàn)自我的尊重需要;四是在部門或者單位內(nèi)部加強(qiáng)標(biāo)桿、榜樣的樹(shù)立，加強(qiáng)對(duì)其激勵(lì)的緣由宣傳，一方面加強(qiáng)組織創(chuàng)新目標(biāo)的明確性，使得部門成員知曉如何獲得激勵(lì)，提高參與面，提升員工與組織的目標(biāo)同步性，提升組織效率，加強(qiáng)激勵(lì)杠桿的有效性。

4.2增強(qiáng)激勵(lì)的覆蓋面

是分層面對(duì)創(chuàng)新人員進(jìn)行激勵(lì)，即激勵(lì)機(jī)制覆蓋面要足夠大，要考慮到操作員工的流程小改進(jìn)，技術(shù)人員的流程優(yōu)化、降低成本、提高效率等，促進(jìn)全員創(chuàng)新，最大限度優(yōu)化流程和降低成本，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)。二是加強(qiáng)管理人員創(chuàng)新業(yè)績(jī)的考核應(yīng)用，將創(chuàng)新與考核成果有效銜接，明確成本、效率與經(jīng)營(yíng)性結(jié)果的銜接關(guān)系，消除低質(zhì)量、低技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)效果的短期效應(yīng)，將創(chuàng)新的標(biāo)的朝向成本降低、效率提升，降低管理風(fēng)險(xiǎn)和管理成本。

4.3提升創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)用性

打破創(chuàng)新激勵(lì)的平均主義。二是注重長(zhǎng)期與短期經(jīng)營(yíng)效益的平衡，一方面解決短期成本、效率問(wèn)題，關(guān)注現(xiàn)有流程的優(yōu)化;另一方面關(guān)注長(zhǎng)期檢測(cè)發(fā)展方向，為將來(lái)發(fā)展確定創(chuàng)新路線。三是注重公平，建立符合員工收益和貢獻(xiàn)的比較模型，解決創(chuàng)新類別差異與激勵(lì)匹配關(guān)系，在激勵(lì)制度中體現(xiàn)激勵(lì)公平。四是設(shè)計(jì)流程化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，即對(duì)提出改進(jìn)具體要求或者目的、設(shè)計(jì)改進(jìn)方案、實(shí)施改進(jìn)組成部分等分段獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)激勵(lì)查找問(wèn)題、方案設(shè)計(jì)、方案實(shí)現(xiàn)者，在激勵(lì)機(jī)制上形成鏈條式樣激勵(lì)，培育基層員工的創(chuàng)新動(dòng)力，形成組織內(nèi)部各盡所能、取長(zhǎng)補(bǔ)短，集成團(tuán)隊(duì)力量創(chuàng)新。

4.4提高組織績(jī)效目標(biāo)對(duì)創(chuàng)新的導(dǎo)向性

通過(guò)以下方向?qū)б?，引?dǎo)創(chuàng)新者圍繞基層部門管理流程和技術(shù)發(fā)展方向中需要解決問(wèn)題，以此為目標(biāo)，引導(dǎo)所有員工有目的有方向進(jìn)行目標(biāo)性創(chuàng)新，形成目標(biāo)一致解決現(xiàn)有問(wèn)題，面向未來(lái)發(fā)展方向去努力創(chuàng)新。引導(dǎo)員工在以下方面尋找、解決檢測(cè)流程和管理中存在問(wèn)題：

（1）檢測(cè)技術(shù)、檢測(cè)工藝、分析設(shè)備的檢測(cè)速度提升、成本降低、人力資源減少等方面改進(jìn)。

（2）耗損材料和能源節(jié)約的措施和方法。

（3）檢測(cè)流程的優(yōu)化和檢測(cè)質(zhì)量的提高。

（4）檢測(cè)流程中存在的一些弊端、現(xiàn)有的問(wèn)題而提出問(wèn)題并提出切實(shí)有效的解決方法。

（5）經(jīng)營(yíng)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理模式的合理化、前瞻性的建議。

（6）能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的其他各種改進(jìn)工作的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]史蒂文L.麥克沙恩，瑪麗.安.馮.格里諾：組織行為學(xué) 機(jī)械出版社 2017年6月.

[2]基于員工與企業(yè)兩維度的國(guó)企激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系研究 理論探討? 2015年第6期.