論公立醫(yī)院人力資源管理的探索研究

李佳

摘要：隨著國家醫(yī)療事業(yè)的迅速發(fā)展及醫(yī)改工作的逐步推進(jìn)，醫(yī)院管理的核心和重點主要是人力資源的管理，醫(yī)院革新的主要動力也最終來源于科學(xué)有效的人力資源管理，這將是公立醫(yī)院提升核心競爭力立于不敗之地的主陣地。本文主要從現(xiàn)有公立醫(yī)院的人力資源管理存在的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而探討剖析建設(shè)高效能的公立醫(yī)院人力資源管理新模式。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;探索研究

一、公立醫(yī)院目前人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）人才培養(yǎng)機制薄弱。其主要表現(xiàn)為高層次人才缺乏。醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)與其他人才培養(yǎng)方式不同，其投入和產(chǎn)出的周期均較長，投資回報率在短期內(nèi)無法體現(xiàn)。高層次人才的稀缺或“青黃不接”，直接加重了醫(yī)院人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成了人才梯隊建設(shè)的斷層，也給高級管理人才的培養(yǎng)和輸入遭遇困境。目前公立醫(yī)院衛(wèi)生管理人員隊伍的整體素質(zhì)相對不高，缺乏行之有效的現(xiàn)代科學(xué)管理理念，缺乏管理知識和技能，缺乏高素質(zhì)管理型人才。

（二）競爭服務(wù)意識薄弱。公立醫(yī)院長期處于壟斷地位，缺乏競爭意識，不太在乎患者的體驗感。很多三級醫(yī)院人滿為患，一床難求，無論服務(wù)好壞，病人都如過江之鯽，公立醫(yī)院即便不改善服務(wù)，也能活得很滋潤。因此，傲慢與冷漠，成為公立醫(yī)院的一大“特色”，在長期的體制下形成的優(yōu)勢一時之間難以改變，有時面對競爭，公立醫(yī)院的工作人員始終覺得抱著“鐵飯碗”，缺乏競爭意識，服務(wù)意識。

（三）績效考核機制薄弱。在現(xiàn)有分配體系下，很多公立醫(yī)院沒有完全獨立的績效考核分配制度，或者即便有也因為種種原因在落實上大打折扣，缺乏一整套有針對性的行之有效的科學(xué)合理的考評體系，這對現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響。因此在實踐過程中，導(dǎo)致公立醫(yī)院干部職工的工作積極性大大降低，很多制度難以落到實處，進(jìn)而淪為虛設(shè)，導(dǎo)致管理人員和工作人員之間缺乏互信，產(chǎn)生了員工在心理上對整個行業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，繼而帶著情緒工作甚至將情緒發(fā)泄在患者身上，致使醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和品牌形象下降。

（四）職稱評價機制薄弱。就目前而言，職稱的評定方式比較機械化、模式化，往往在職稱評審過程中卻未能體現(xiàn)晉升人員的實際工作能力，這也使得同一職稱級人員的實際水平相差甚大，而職稱又與工資、福利密切掛鉤相連，一旦評上就是終身制，這種過于模式化的機制，造成了職稱的貶值、技術(shù)的恐慌和競爭意識的退化，使得人力資源管理的潛能未能合理開發(fā)。

二、如何探索建立高效的人力資源管理新模式

（一）注重高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。公立醫(yī)院要積極引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，著眼于瞄準(zhǔn)醫(yī)療前沿領(lǐng)域，樹立以市場為導(dǎo)向，以提高學(xué)科建設(shè)為目標(biāo)，以增加效益為目的的思路，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量關(guān)，引入醫(yī)院急需的并對學(xué)科建設(shè)和未來發(fā)展起積極推動作用的領(lǐng)軍人才或?qū)W科帶頭人;引入具有創(chuàng)新思維、開拓能力、協(xié)作精神的人才;引入能夠提高團(tuán)隊凝聚力、向心力的高學(xué)歷、高素質(zhì)人才。

同時，注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，特別是對己在本行業(yè)中具有一定知名度和能力的后備學(xué)科帶頭人，才能調(diào)動自身人員的積極性，才能使每一個職工都有用武之地，有發(fā)展空間，最大限度激活現(xiàn)有人力資源，做到人盡其才，人盡其用。此外，要做好引進(jìn)人才與內(nèi)部人才的平衡，使他們之間能夠相互學(xué)習(xí)，密切配合，以期產(chǎn)生最大的效益。

（二）建立科學(xué)有效的激勵機制。一是把好選人用人第一關(guān)，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。二是通過制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來充分調(diào)動員工的積極性。在具體的目標(biāo)制定中需要注意協(xié)調(diào)好個人目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)系，使二者保持相一致，讓盡可能多的員工參與到醫(yī)院總體目標(biāo)的制訂工作中來，使他們增強對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感。這樣既有利于他們積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，又有利于醫(yī)院總目標(biāo)及其個人目標(biāo)的實現(xiàn)。三是建立靈活的崗位競聘制度，面向社會吸納急需的優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，使人員能進(jìn)能退，崗位能升能降，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，增強醫(yī)院的生機和活力。

（三）運用現(xiàn)代管理理念推動薪酬管理。公立醫(yī)院的發(fā)展和員工的主觀能動性有著非常重要的聯(lián)系，醫(yī)院人力資源管理制度必須要對現(xiàn)代的管理經(jīng)驗進(jìn)行充分的應(yīng)用，包括對薪酬機制進(jìn)行完善、對工作環(huán)境進(jìn)行改善、對醫(yī)務(wù)人員的價值進(jìn)行體現(xiàn)。要根據(jù)醫(yī)務(wù)工作人員的能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的考核，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，這樣才能保證薪酬制度和考核制度能夠更加透明，員工的積極性增加，更愿意將醫(yī)院的整體效益和服務(wù)質(zhì)量當(dāng)成是自己的事業(yè)，員工的忠誠度也會得到極大的提高。

（四）推行職稱評價自主評聘機制。公立醫(yī)院職稱評定實行醫(yī)院自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評聘、自主發(fā)證，向人才緊缺崗位和一線崗位傾斜。同時，在評價指標(biāo)體系的設(shè)計上，克服“唯學(xué)歷、唯資力、唯論文”傾向，根據(jù)被評價人能力、素質(zhì)、業(yè)務(wù)、科研等方面，重點體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員日常工作表現(xiàn)和業(yè)績，構(gòu)建以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以醫(yī)德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘體制機制。

（五）注重公立醫(yī)院品牌文化建設(shè)。醫(yī)院文化是醫(yī)院人力資源管理理念貫徹的重要保證，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)協(xié)作努力，它是人力資源管理強大的思想基礎(chǔ)。公立醫(yī)院作為“國”字號品牌，在經(jīng)營生產(chǎn)過程中一定也必須要營造積極向上、朝氣蓬勃、精神振奮、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的企業(yè)形象，以贏得社會和患者的認(rèn)可和信賴，增加醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

總之，公立醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立公立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。