中職學校人力資源管理現狀分析

羅龍

【摘 ? ?要】中職學校人力資源管理將直接影響學校的綜合教學質量和辦學實力。本文在簡要闡述人力資源管理概念以及中職學校人力資源管理現狀的基礎上，重點闡述了完善中職學校人力資源管理的幾點策略。

【關鍵詞】中職學校 ?人力資源 ?管理策略

中圖分類號：G4 ? ? 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2020.20.030

中職學校人力資源管理的重點是對在職教師資源的合理利用與專業(yè)管理。

一、人力資源管理概念

人才資源作為知識經濟時代的核心資源，無論是對企業(yè)來說還是對學校來說都是開展競爭的決勝要素。人力資源管理實際上就是對勞動資源進行合理的分配與利用，良好的人力資源管理能夠推動整個社會經濟的發(fā)展，并且對人力資源本身來說，只有專業(yè)的人力資源管理，才能充分發(fā)揮其最大的價值與作用。

二、中職學校人力資源管理現狀

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理機構

目前，大部分中職學校的人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的管理模式，缺乏專業(yè)的人力資源管理機構或者管理部門，導致很多學校出現了人力資源管理不夠科學和合理的狀況。

（二）激勵機制不夠完善

人力資源管理中激勵機制的建立是提升在職教師工作積極性的重要推動力之一。相較于企業(yè)，學校的考核指標更加復雜和多變，在相關激勵機制的建立過程中存在一定的難度。這也就導致學校人力資源管理工作的開展需要結合多部門，既不利于資源的整合利用也不利于管理質量的快速提升。

（三）對在職教師的管理不夠專業(yè)

教學質量是衡量一所學校辦學情況的關鍵要素，對教師管理也是中職學校人力資源管理的核心內容之一。但是學校教師的很多教學成果很難進行明確衡量，培養(yǎng)人才的結果也具有一定的滯后性，缺乏明確的量化標準。

三、優(yōu)化中職學校人力資源管理的對策

（一）重視在職教師的專業(yè)技能培訓與素質提升

中職學校教學質量的提升依賴于具備高素質與高專業(yè)技能的教師，高質量的課堂教學能力包括對專業(yè)課程的開發(fā)設計能力、對教材內容的分析處理能力、對教學過程的把握控制能力等多方面能力，對于教師的水平和素養(yǎng)具有較高的要求。因此，對于中職學校人力資源管理部門來說，必須提高對專業(yè)在職教師的綜合素養(yǎng)的關注與重視，對于學校來說，教師業(yè)務能力的提升始終是學校人力資源管理的核心。

比如，中職學校人力資源管理部門可以定期組織學校內的教師開展相關的“主題培訓”活動。在整個過程中，各個學科專業(yè)的教師都必須參與其中，首先學?？梢酝ㄟ^聘請各個學科領域的專家教授前往學校以“主題講座”的方式來向廣大教師普及與推廣相關行業(yè)領域最前沿的研究動態(tài)和知識進展，從而不斷拓寬在職教師的視野與思維，使其在教學過程中能夠具備大局觀念和前沿視野。而在主題講座完成之后，還可以組織教師以“學術研討會”的形式就相關講座主題進行二次探討，其中既包括專業(yè)理論知識的探討與交流，還包括課堂教學技巧與教學經驗的探討與分享，讓教師通過觀摩同行教學的形式，開展集體討論，從而促使教師之間互相學習、互相進步。

（二）豐富評價方式，建立以教學質量為導向的激勵機制

在中職學校課堂教學的過程中，教師的教學過程往往是依賴于相關的教材內容來開展的，所以教師必須具備較強的教材分析與教材解讀能力。并且在整個課堂教學中，教師還需要結合班級學生的特點開展不同的教學活動來激活學生的思維與想法，這些都要求教師要具備豐富的知識儲備，還必須具備豐富的實踐經驗。由此可見，對于中職學校來說，人力資源管理的核心內容就是對專業(yè)在職教師的管理，而在對教師進行各項績效考核以及獎懲激勵的時候，還是要充分參考學生的意見，學生才是能夠直觀感受到在職教師專業(yè)素養(yǎng)與教學能力的人群。

比如，在制定相關的激勵機制的時候，中職學?？梢栽O置“學生評價”這一項目，將學生對教師的意見與建議直接納入學校教師的績效考核體系之中。在整個過程中，中職學校人力資源管理部門可以在每年對在職教師進行績效考核以及激勵獎懲的時候設計相關的“調查問卷”分發(fā)給學生，其中包括相關專業(yè)教師的授課態(tài)度是否端正、授課內容是否準確專業(yè)、授課時間是否符合規(guī)定、課下咨詢是否具備耐心、教師示范是否專業(yè)等多個涉及教師專業(yè)素養(yǎng)與教學能力的打分選項，要求學生按照實際情況在每一個選項后面按照5分最高，1分最低的標準進行打分。通過將學生的評價納入教師管理的方法，既豐富了教師資源管理的渠道和方式，又能確保教師重視課堂教學質量的提升。

（三）借助現代化技術，建立中職教師動態(tài)化管理網絡

中職學校人力資源管理部門應該根據學校內教師的知識積累以及相關教學實踐的廣度與深度，不斷升級和優(yōu)化學校內部的人員與崗位之間的組合，并且要善于利用學校內部的各種政策優(yōu)勢和規(guī)章制度，整合不同地區(qū)以及不同專業(yè)領域的所有資源，對學校內的在職教師開展動態(tài)化的管理，一方面要能夠及時根據教師的自身發(fā)展情況調整教師的職責范圍，另一方面也要能夠實現相關資源的最大化利用。

比如，中職學校人力資源管理部門可以聯合當地的所有中職學校建立協作關系，通過搭建“區(qū)域教師人才流動信息網絡平臺”來實現對教師人才的動態(tài)化管理。首先各個中職學校需要及時登錄該“信息網絡平臺”及時發(fā)布學校內所有在職教師的個人信息，其中包括基礎的年齡、性別以及所屬專業(yè)領域等，還需要包括教學經歷、研究動態(tài)以及個人成果等能夠體現教師個人特色的詳細信息。并且該平臺還可以結合所有職業(yè)教師的個人信息對其做出綜合評價并進行評分排名，從而形成“區(qū)域教師排名榜”，并根據不同教師的研究進展進行實時更新，從而無形之中激勵教師不斷嚴格要求自己。在學校進行人力資源引進的時候也可以直接參考該平臺的相關排名，對在校教師資源進行合理配置與更新。

四、結束語

對于中職學校來說要想做好人力資源開發(fā)管理應該結合學校的實際情況，在全面分析與綜合考慮的基礎上，結合中職學校自身的優(yōu)勢與特長以及市場發(fā)展對學校提出的新要求和新標準，采取更加現代化的人力資源管理策略。

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