淺析事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

宮曉輝

摘要：改革開放以來，為進(jìn)一步適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位不斷進(jìn)行人力資源管理改革。當(dāng)前我國經(jīng)濟正處在飛速發(fā)展之中，且事業(yè)單位通過多年的人力資源管理改革，取得了一定成效。但是在我國事業(yè)單位人力資源管理的改革進(jìn)程中，也暴露出了一些問題和不足，在總結(jié)我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出一些改革創(chuàng)新的措施，以期為我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理機制具有落后性。

事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理機制具有落后性，可總結(jié)為以下兩點：第一點，盡管事業(yè)單位早已意識到人力資源管理對自身運轉(zhuǎn)及發(fā)展的意義，并較為注重人力資源管理機制的構(gòu)建，但因處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、事業(yè)單位改革的大背景下，部分事業(yè)單位的人力資源管理機制的完善始終未跟上大環(huán)境變化，以至于這部分事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理機制具有落后性;第二點，事業(yè)單位人力資源管理機制不完善，時常表現(xiàn)為事業(yè)單位人力資源管理工作的效率極低，在人才開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面均較為欠缺，無法為事業(yè)單位提供源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才。

（二）事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作缺乏現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)

關(guān)于事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作缺乏現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)，可總結(jié)為以下兩點：第一點，部分事業(yè)單位雖然對人力資源管理較為關(guān)注，并在人力資源管理這一塊上有不少投入，但某些事業(yè)單位因缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念指引，并未找準(zhǔn)開展人力資源管理工作的方向及方法，導(dǎo)致人力資源管理工作收效甚微;第二點，某些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時不思進(jìn)取、懶惰守舊，沿用以前的人力資源管理理念，導(dǎo)致自身管理理念與時代脫節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部人員主觀能動性普遍較差，事業(yè)單位無法通過人力資源管理擁有充沛的人才儲備，亦無法有效調(diào)和單位內(nèi)部的勞資關(guān)系。

（三）事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)上缺乏重視與投入

關(guān)于事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)上缺乏重視與投入，主要可總結(jié)為兩點：第一點，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作對人才進(jìn)行培訓(xùn)時，培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容上均存在一些問題，比如培訓(xùn)方法死板采用“照本宣科”的課堂模式，培訓(xùn)內(nèi)容簡單且偏重理論，并未針對崗位對人才進(jìn)行有效的實踐培訓(xùn);第二點，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作對人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)時未注重人才能力評價與潛力挖掘，換言之，事業(yè)單位沒有摸清員工的能力且忽視了員工的潛力，未合理使用人力資源，導(dǎo)致人力資源浪費的同時壓抑了員工的成長，不利于事業(yè)單位的綜合實力提升。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）將先進(jìn)的人力資源管理理念引入事業(yè)單位

將先進(jìn)的人力資源管理理念引入事業(yè)單位，是從管理理念入手，對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的對策之一。關(guān)于該點主要有以下需要了解：一，將“人性化”的管理理念引入事業(yè)單位人力資源管理，進(jìn)一步提高事業(yè)單位與員工之間關(guān)系和諧程度，以此提高員工對單位的歸屬感以及整個事業(yè)單位的凝聚力，令員工更加積極、熱情地投入工作當(dāng)中;第二點，將“以人為本”四個字融入事業(yè)單位人力資源管理的方方面面，單位多站在員工的角度思考，在結(jié)合員工心理需求、發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工能力為員工進(jìn)行工作安排;第三點，將“主人翁”三個字融入事業(yè)單位人力資源管理，強調(diào)員工同樣是事業(yè)單位的“所有者”，以此不斷提升員工對事業(yè)單位的認(rèn)可，幫助員工營造歸屬感，讓員工意識到“事業(yè)單位和員工密不可分、共同發(fā)展”這一事實，以此促進(jìn)事業(yè)單位與員工之間關(guān)系和諧，最終提高事業(yè)單位員工的整體工作效率。

（二）從人力資源管理內(nèi)容入手進(jìn)行創(chuàng)新

從人力資源管理內(nèi)容入手進(jìn)行創(chuàng)新，主要有兩點需注意：第一點，事業(yè)單位在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中首先要明確人力資源管理的目的，在明確目的的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新管理內(nèi)容發(fā)掘員工潛力，令員工發(fā)光發(fā)熱，在最大程度上實現(xiàn)個人價值，同時促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展及繁榮;第二點，事業(yè)單位在從管理內(nèi)容入手對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新時要做好總體規(guī)劃，保證管理內(nèi)容中沒有明顯漏洞，且不同的內(nèi)容間相互銜接、互相促進(jìn)。

（三）從獎懲機制入手對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新

從獎懲機制入手對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，實際上就是要構(gòu)建并完善更為有效的獎懲機制，讓事業(yè)單位內(nèi)員工能明顯感覺到“收獲與付出成正比”，同樣一份工作，工作認(rèn)真、工作質(zhì)量高、效率高可獲得更高的報酬。關(guān)于獎懲機制創(chuàng)新，主要有兩點：第一點，在考慮事業(yè)單位員工心理狀態(tài)的基礎(chǔ)上，將約束與激勵進(jìn)行充分結(jié)合，不過分重視約束或過分重視激烈，找到約束與激勵二者間的平衡點，令獎懲機制在事業(yè)單位中的運用取得更好成效;第二點，獎勵和懲罰都應(yīng)當(dāng)在公平、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行，另外，事業(yè)單位可對獎勵和懲罰信息進(jìn)行一定公開。例如，事業(yè)單位將懲罰信息進(jìn)行一定公開，在員工第一次犯錯時不公開懲罰信息，第二次犯錯再公開懲罰信息，以此督促單位內(nèi)員工認(rèn)真工作。

（四）從管理方法入手對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新

從管理方法入手對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，實際上就是借助已有的、先進(jìn)的現(xiàn)代技術(shù)，加快事業(yè)單位人力資源管理效率并取得更好管理成效。比如，事業(yè)單位可考慮引入信息化技術(shù)，不斷加快自身的信息化腳步，構(gòu)建并完善人力資源管理系統(tǒng)、人才儲備庫，通過系統(tǒng)幫助事業(yè)單位進(jìn)行優(yōu)秀人才篩選與培養(yǎng)。例如，事業(yè)單位在挖掘員工潛力時，可通過人力資源管理系統(tǒng)收集并整理出員工在近半年來的工作情況，然后根據(jù)員工的實際工作情況，借助能力評價模型分析員工在哪一方面具備潛力，然后根據(jù)分析結(jié)果對員工進(jìn)行培養(yǎng)與工作安排。

三、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位要提高自身核心競爭力，維持自身與員工的良好關(guān)系，必須重視人力資源管理，通過不斷創(chuàng)新人力資源管理，促進(jìn)管理水平提升，以此襄助事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。故對于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在不利于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)及發(fā)展的現(xiàn)狀，相關(guān)人員必須引起重視，通過引入先進(jìn)的人力資源管理理念改變理念落后的現(xiàn)狀、通過創(chuàng)新獎懲機制改變?nèi)狈τ行И剳蜋C制的現(xiàn)狀，同時將先進(jìn)技術(shù)引入人力資源管理、注重人力資源開發(fā)及培養(yǎng)，對人力資源管理體制中存在的不足進(jìn)行持續(xù)完善，最終達(dá)到提升事業(yè)單位人力資源管理水平的目的。

參考文獻(xiàn)：

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