企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

許孟雷

摘要：在國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景下，各個行業(yè)內(nèi)均出現(xiàn)市場競爭激烈的現(xiàn)象。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是企業(yè)的重要資源，也是戰(zhàn)略資源。企業(yè)未來的發(fā)展必須依靠核心人才的支撐，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營。因此，研究企業(yè)人力資源成本控制存在的問題具有重要意義。下面本文對此展開探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;成本控制

一、企業(yè)人力資源成本控制的作用

第一;有效控制與降低單位人力資源管理成本，提升人力資源效益人力資源成本和效益分析主要分析人力資源投資狀況，并對人力資源進(jìn)行比較成本效益分析，以評估人力資源投資活動的相對影響。成本是結(jié)果和成本之間的差異。為了最大化利益，有必要以合理的價格管理成本費用。這同樣也是能夠更好的控制管理人力資源成本的關(guān)鍵。

第二;為企業(yè)管理者提供可靠的人力資源信息。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來與發(fā)展，企業(yè)人力資源更顯循環(huán)流動，人才競爭日趨激烈。在這種情況下，人力資源成本項目必須是成功的。只有這樣，才能向?qū)嶓w決策者提供人權(quán)收費的權(quán)利和客觀成本信息，以確保決策科學(xué)合理。

第三;能反映出企業(yè)真實財務(wù)狀況和經(jīng)營效果，人力資源部門的成本管理與公司的人力成本存在差異。通過科學(xué)合理的人力資源成本管理，可以更好地提高成本信息，實現(xiàn)人力資源成本核算，真實反映財務(wù)狀況和經(jīng)營績效，同樣也是保障真實客觀的財務(wù)信息的一種方式。

第四;有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)各個階層人員的觀念，提升人力資源管理效果通過人力資源管理，它可以幫助管理者更加關(guān)注入力資源管理?；诮?jīng)濟(jì)視角，人力資源成本管理可以為管理層提供有用的信息，使其更有利于理解人力資源管理的各個方面，如投資，成本和效益等各個方面。同時，通過人力資源成本管理，員工可以更好地了解他們的貢獻(xiàn)是否與他們的回報相稱，他們是否主張自我價值，從而增加他們對自己責(zé)任的理解。

二、目前我國企業(yè)人力資源管理成本控制存在的一系列問題

（一）人力資源成本管理意識相對薄弱

許多企業(yè)缺乏內(nèi)部管理時對人力資源管理意識，主要是企業(yè)實施人力資源管理的企業(yè)發(fā)展活動，卻忽略了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，管理和使用人力資源的具體關(guān)系。缺乏對其投入和產(chǎn)出的準(zhǔn)確評估和分析以及人力資源的核算管理和人力資源控制，導(dǎo)致人力資源在一定程度上的浪費。不少企業(yè)的人力資源不符合使用高職能，高素質(zhì)工作的標(biāo)準(zhǔn)，不能滿足一些工作的基本要求。這肯定會影響工作效率和工作質(zhì)量。

（二）人力資源成本管理理念的固化

在當(dāng)今信息化時代背景下，我國企業(yè)對人力資源管理成本控制有了不同程度和方面的研究認(rèn)識，人力資源成本管理理念也朝著更為廣泛的各種方向發(fā)展。然而依然有不少企業(yè)的人力資源成本管理理念沒有明確的方向和目標(biāo)，對于人力資源管理成本控制的方法也沒有得到實際有效的運用，這些狀況都是人力資源成本管理理念的固化的原因，因而無法對于獲取人力資源提供實際有用的效果，從而限制了企業(yè)的發(fā)展空間。

（三）人力資源管理成本控制的經(jīng)驗與方法不足

在許多企業(yè)中實施人力資源管理具體組織進(jìn)行時，仍然存在許多缺乏科學(xué)性的問題。例如在控制工資成本方面，主要是對薪酬定位不合理，薪酬和工作職責(zé)不合適，工資滿意度不高。在招聘成本控制方面，沒有對公司招聘要求，招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘渠道進(jìn)行科學(xué)審查。在控制企業(yè)人力資源成本方面，人力資源成本核算起著非常重要和基礎(chǔ)的作用。然而目前許多企業(yè)的人力資源會計制度還不夠科學(xué)。人力成本，效益產(chǎn)出和人力資源成本控制等一些關(guān)鍵程序的具體投入不夠明確，這影響了制定控制人力資本成本的策略。

三、加強(qiáng)人力資源管理成本控制的具體措施

（一）革新人力資源觀念

1.合理使用人力資源

許多公司抱怨人才極度稀缺，并且總是試圖雇用高薪人才，但在現(xiàn)實中，人就是在單位內(nèi)部就在身邊。那些能做好工作完成任務(wù)，有工作資格且創(chuàng)造力高的人才能稱為應(yīng)用型人才。在此基礎(chǔ)上，單位必須在內(nèi)部培養(yǎng)人才，合理利用人才，避免對人才消費產(chǎn)生誤解，比如超高使用人才和充分發(fā)揮人才能力來降低成本，投入人才，實現(xiàn)人力資源最大產(chǎn)出。

2.改善選才偏見

在某種程度上，教育是就業(yè)升職的墊腳石。他們可以真正折射出一個人的知識儲備量和職業(yè)素養(yǎng)。然而教育也不能被視為全部，學(xué)歷不能被視為員工的一般素質(zhì)，所擁有的經(jīng)驗也不是選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在一段較短時間內(nèi)，具有工作經(jīng)驗的員工也許可以快速啟動，節(jié)省時間和成本。最后，在選拔人才的過程中，盡量選擇空間容易增長的“潛在人才”。這些人才不僅易于培養(yǎng)，而且還具有很強(qiáng)的發(fā)展空間，可以為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的價值。

（二）建立并完善企業(yè)人力資源管理成本控制保障體系

在實施企業(yè)人力資源成本控制時，首先要補(bǔ)充和完善企業(yè)人力資本成本管理體系，特別是建立和完善人力資源管理成本預(yù)算體系和企業(yè)人力資源預(yù)算信息的收集。先分析預(yù)算的具體組成部分，然后確定人力資源的總成本，進(jìn)而推動人力資源預(yù)算的分步，分配和實施，以確保有效實施人力資源預(yù)算，然后引導(dǎo)和完善人事成本管理，以達(dá)到加強(qiáng)管理和控制人力成本的有效性的目的。

（三）構(gòu)建有效的薪酬激勵體系

激勵制度的有效性對使用人力資K的成本有較大的影響。在制定激勵制度的過程中，有必要考慮到員工薪酬激勵制度，來充分體現(xiàn)激勵制度人情化的特征。所以我們應(yīng)將薪酬激勵制度合理設(shè)置。依據(jù)實際的情況，根據(jù)浮動制度的原則，參考單位的情況，適當(dāng)降低員工的基本工資率，其他的比如績效工資及其他福利比例需要適當(dāng)提高，以更好地為該單位服務(wù)。還應(yīng)按照不同層次人們的需求來制定科學(xué)的激勵措施，以便真正促進(jìn)激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。

四、結(jié)束語

綜上所述，控制人力資源是企業(yè)競爭的主要動力，是企業(yè)掌握人力資源的重要成本?，F(xiàn)如今伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的變化，業(yè)務(wù)發(fā)展方向也隨之發(fā)生變化。人力資源成本的輸入和控制是人才多樣化和實現(xiàn)更多職業(yè)功能化的關(guān)鍵。本篇文章主要介紹了我國企業(yè)人力資源管理成本控制存在的問題以及我國人力資源管理成本控制的一些基本策略。以期為我國企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展提供一點有價值的啟示與參考借鑒。

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