柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用研究

楊蘭芹

摘要：此文簡單介紹了目前人力資源管理中柔性管理的應(yīng)用情況，詳細(xì)分析了柔性管理對企業(yè)人力資源管理的作用，并研究了企業(yè)應(yīng)用柔性管理的策略。

關(guān)鍵詞：柔性管理;人力資源管理;應(yīng)用研究

在人資管理過程中，應(yīng)用柔性管理方式是基于人本思想，將傳統(tǒng)人資管理重點(diǎn)從制度核心向人員核心方面傾斜。在此種管理方式下，可激發(fā)人員的工作熱情，實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，促使人資管理工作不斷完善。

一、人力資源管理中柔性管理應(yīng)用現(xiàn)狀

當(dāng)前，部分企業(yè)在進(jìn)行人資管理過程中，主要存在以下三方面問題：第一，管理組織和制度方面應(yīng)用不科學(xué)，認(rèn)為柔性管理不能對員工產(chǎn)生過多約束。這樣的管理方式可在企業(yè)中形成消極工作風(fēng)氣。第二，考核制度未能有效落實(shí)，在柔性管理下，部分企業(yè)出現(xiàn)考核過程消極現(xiàn)象，對考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲落實(shí)不夠，同時(shí)沒有對員工發(fā)展做出長遠(yuǎn)規(guī)劃，促使員工對工作意識(shí)缺乏，工作效率過低。第三，培訓(xùn)制度的落實(shí)效果不好。在柔性管理下，部分企業(yè)只是通過溝通會(huì)方式對員工展開培訓(xùn)，沒有重視員工實(shí)際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)過程形式化明顯。企業(yè)缺乏對柔性培訓(xùn)過程技能提升的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致管理效果差強(qiáng)人意[1]。

二、柔性管理對企業(yè)人力資源管理的作用

（一）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性

在人力資源管理工作中，應(yīng)用柔性管理能夠有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力，由此提升企業(yè)的競爭力。柔性管理除了給予員工物質(zhì)激勵(lì)之外，還重視人性化管理，給予員工以精神激勵(lì)和情感關(guān)懷，為員工帶來心理上的滿足感，形成對企業(yè)的認(rèn)同，調(diào)動(dòng)了他們的工作熱情，能夠在崗位上為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）有利于企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

對現(xiàn)代企業(yè)而言，人才是影響企業(yè)競爭力的主要因素之一。對員工的柔性管理影響了企業(yè)自身的柔性，能夠應(yīng)對紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境變化。同時(shí)，柔性管理方式也引導(dǎo)者員工形成高效率的工作方式和工作習(xí)慣。過去的剛性管理往往是縱向的、多層次的，而柔性管理則是網(wǎng)絡(luò)化的、扁平化的。采用網(wǎng)絡(luò)化的、扁平化的組織能夠減少企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的非必要環(huán)節(jié)，加快信息在企業(yè)內(nèi)部的傳輸速度，改善工作效率，達(dá)到提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的效果[2]。

（三）有利于企業(yè)增強(qiáng)員工凝聚力

尊重和理解員工是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)經(jīng)營者要尊重員工，吸收和采納他們的合理意見和建議，不能隨意斥責(zé)和處罰員工，要尊重員工的工作成果。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者真正關(guān)心和理解員工時(shí)，就會(huì)高度重視員工所取得的工作成果，讓他們感受到被尊重，形成對企業(yè)的信賴感和歸屬感，這正是柔性管理的重要功能。如果員工認(rèn)同企業(yè)文化，將自身的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)為一體，在企業(yè)內(nèi)部就能構(gòu)建共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的凝聚力[3]。

三、企業(yè)應(yīng)用柔性管理的策略

（一）重視柔性工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)是人力資源柔性管理的首要步驟。工作設(shè)計(jì)明確了不同員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，為企業(yè)開展后續(xù)的人力資源管理提供基本依據(jù)。工作設(shè)計(jì)的目的在于人盡其用，提升員工的工作效率和效果，以利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。柔性管理的工作設(shè)計(jì)可以將企業(yè)員工分為下列類型：一線外圍、二線外圍和外部員工。因?yàn)楹诵膯T工的工作具有較大的挑戰(zhàn)性，他們更為重視個(gè)人的發(fā)展，在工作設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)給予他們更具有靈活性的權(quán)力，以發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)經(jīng)營中，管理者和核心員工之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更為密切的交流，促使核心員工積極參與企業(yè)管理。而一線員工則具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神，在工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)按照一線員工的工作內(nèi)容制定細(xì)致的工作規(guī)范，為他們履行職責(zé)提供指引。而對于后兩種類型的員工，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候，由于他們的工作具有特定性，因而內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的針對性。

（二）充分利用柔性招聘弓！進(jìn)人才

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，高素質(zhì)人才不斷追求自主、自我發(fā)展，無形中加快了人才在社會(huì)上的流動(dòng)，造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和性質(zhì)發(fā)生了巨大變化。因而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注招聘和錄用工作，通過人才招聘實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，如何招聘契合企業(yè)發(fā)展的人才業(yè)已成為不少企業(yè)開展人力資源管理中的難題。實(shí)行柔性管理，在招聘工作中就要拓展招聘渠道，采用內(nèi)部選提拔和外部招聘相結(jié)合的方式。招聘手段也應(yīng)當(dāng)具有靈活性，可以采用高校專場招聘、獵頭招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等多種形式。企業(yè)要針對不同層次的人才，采用不同的招聘方式和手段[4]。

（三）實(shí)行柔性化的員工培訓(xùn)

建立柔性化的員工培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)當(dāng)從下列方面入手：企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供契合其個(gè)人發(fā)展需求的培訓(xùn)機(jī)制，使他們能夠獲得職業(yè)能力提升的機(jī)會(huì)，這對于未來企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。企業(yè)可以對目前的培訓(xùn)體系進(jìn)行升級，建立企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)模式，創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)型組織，拓展員工培訓(xùn)教育的范圍，使他們能夠確立終身學(xué)習(xí)的理念。在開展培訓(xùn)時(shí)，針對員工的專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、興趣、性格、能力傾向及工作價(jià)值觀等條件，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)能夠獲得實(shí)際效果。

（四）建立柔性化績效考核機(jī)制

在人力資源柔性管理的過程中，績效考核不但是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)亦有助于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，采取合理的績效指標(biāo)提取方式，明確不同部門的關(guān)鍵成功要素，再利用關(guān)鍵指標(biāo)分析方法，把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)分解到不同的部門和每個(gè)勞動(dòng)者身上，制定可量化的考核指標(biāo)，充分激發(fā)員工的潛力[5]。

四、小結(jié)

綜上所述，目前，柔性管理在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。在企業(yè)人力資源管理工作中，柔性管理有助于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造寬松的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，改善工作效率，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。而且，科學(xué)應(yīng)用柔性管理有還能夠優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董兵.淺析標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)在人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)中的應(yīng)用[J].山西農(nóng)經(jīng)，2018（24）：140.

[2]王萍，郭海軍.探討需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用[J].智庫時(shí)代，2018（51）：285+287.

[3]趙群.柔性管理在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].化工管理，2018（33）：156-157.

[4]陳義娟.初探柔性管理在人力資源管理方面的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2018（30）：81-82.

[5]壽文瑾.柔性管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探析[J].時(shí)代金融，2019（27）：115+119.