大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新研究

陶靜

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，我國已經(jīng)進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時代，各行各業(yè)也得益于大數(shù)據(jù)的支持，向著更好的方向發(fā)展。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源管理工作的整體質(zhì)量和效率都有了質(zhì)的飛躍，可以說，大數(shù)據(jù)所帶來的優(yōu)勢加快了人力資源管理工作的創(chuàng)新與變革?；诖耍疚膶⒑唵畏治龃髷?shù)據(jù)時代下人力資源管理工作的創(chuàng)新途徑，旨在為事業(yè)單位及其他類型單位的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;影響;創(chuàng)新

合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高單位的管理水平，為后續(xù)工作的順利進(jìn)行奠定個基礎(chǔ)。借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢不僅能夠減少管理人員的工作量，還能夠?qū)芾砟Ｊ竭M(jìn)行創(chuàng)新，適當(dāng)降低人力資源管理工作的復(fù)雜性和難度。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)要加強大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，借助大數(shù)據(jù)來全面提升人力資源管理工作的整體質(zhì)量和效率。

一、大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用推動了人力資源管理工作的改革，有利于人力資源管理工作的開展，同時也降低了信息泄露而帶來的風(fēng)險問題，對人力資源管理工作有著較為直接的影響。在人力資源管理過程中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，如：招聘環(huán)節(jié)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行精準(zhǔn)定位，節(jié)省時間和人力，方便大范圍選拔人才，便于挑選更加優(yōu)質(zhì)的員工。從本質(zhì)上來看，大數(shù)據(jù)滲透到了人力資源管理的各大模塊中，讓各項工作都變得更加簡潔化、高效化、高質(zhì)化，改變了傳統(tǒng)管理模式上的復(fù)雜性強、耗時耗力、管理效率低下等弊端。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，人力資源管理工作在各種政策制度的支持下，己經(jīng)得到了更好的發(fā)展，但是同時也受制于多種因素，使得當(dāng)前人力資源出現(xiàn)了部分不平衡的現(xiàn)象，特別是薪酬待遇不平衡的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，是導(dǎo)致人才流失的最為直接的原因。同時，由于部分管理體制沒有隨著時代的發(fā)展而創(chuàng)新，導(dǎo)致無法為人力資源的各項決策提供有效的制度和政策支持，導(dǎo)致人力資源管理效率相對低下。此外，在管理手段上，事業(yè)單位更加傾向于自上而下的輸入式管理模式，還有一些單位使用的是傳統(tǒng)的管理手段，效率較為低下。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新途徑

基于上述內(nèi)容可知，當(dāng)前的人力資源管理工作還存在著很大的上升空間，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)要不斷創(chuàng)新，可以參考以下幾點內(nèi)容展開適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。

（一）數(shù)據(jù)管理的創(chuàng)新

各項數(shù)據(jù)對于人力資源管理工作有著非常重要的作用，是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)。因此，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以適當(dāng)進(jìn)行數(shù)據(jù)管理的創(chuàng)新。與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式相比較，借助大數(shù)據(jù)創(chuàng)新出的數(shù)據(jù)管理模式主要囊括了客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)等，且借助計算機相關(guān)設(shè)備，在數(shù)據(jù)管理的方式上要更加方便。雖然數(shù)據(jù)管理方式不能夠完全進(jìn)行無紙化、全智能化管理，但是“以計算機管理為主、人工管理為輔”的數(shù)據(jù)管理模式要更具優(yōu)勢。如：全面收集客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并將其錄入到人力資源管理系統(tǒng)中，為后續(xù)的工作奠定基礎(chǔ)。當(dāng)出現(xiàn)人員變動時產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，如職位調(diào)動、辭職、入職等，先及時將其錄入到系統(tǒng)中，然后產(chǎn)生紙質(zhì)材料予以存檔，逐步實現(xiàn)智能化管理。此外，對日常工作產(chǎn)生的數(shù)據(jù)也要借助數(shù)據(jù)分析技術(shù)來對其進(jìn)行綜合統(tǒng)計和分析、整理和存檔等，方便后續(xù)對數(shù)據(jù)的調(diào)取和使用。這樣的方式相較于人工的方式要有更高的便捷性。

（二）績效管理方式的創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源管理工作中的績效管理方式也得到了一定的創(chuàng)新發(fā)展。很多單位都已經(jīng)開始逐漸建立健全的績效考核體系，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，強化評價環(huán)節(jié)的交流與溝通，制定了更加完善的評價考核與反饋體系。傳統(tǒng)的績效考核通常需要定性和定量方法，從海量的員工各項數(shù)據(jù)中進(jìn)行考核與評價，耗時耗力的情況較為明顯。而通過大數(shù)據(jù)手段，結(jié)合數(shù)據(jù)庫中己經(jīng)存儲的各項員工工作相關(guān)數(shù)據(jù)，并通過科學(xué)的算法，能夠快速分析出員工行為的實際效果、對單位的貢獻(xiàn)、個人價值等，幫助人力資源管理部門更好地展開工作。

（三）薪酬管理的創(chuàng)新

薪酬管理是人力資源管理中的重點環(huán)節(jié)之一，且是員工最為關(guān)注的方面。傳統(tǒng)的薪酬管理需要經(jīng)過人工統(tǒng)計與核算，需要收集的數(shù)據(jù)較多，耗費了一定的時間、人力等。而在大數(shù)據(jù)的支持下，薪酬管理的模式也在不斷創(chuàng)新，相關(guān)管理人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)等先進(jìn)的技術(shù)來進(jìn)行數(shù)據(jù)的獲取和處理，逐步展開數(shù)據(jù)的處理與分析工作，形成科學(xué)的考核結(jié)果。在單位內(nèi)部建立云平臺，能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行簡化處理，管理人員只需要對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行操作，就能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化的薪酬管理，利用定量和定性分析，就能夠?qū)⒏宇惞べY與員工的基本工資結(jié)合，做好薪酬管理。

（四）能力培訓(xùn)的創(chuàng)新

在人力資源管理工作中，員工能力的培訓(xùn)是非常重要的環(huán)節(jié)。在日常培訓(xùn)的過程中，傳統(tǒng)的方式有分發(fā)資料、學(xué)習(xí)大會等方式，不僅無法照顧到每一個人，同時達(dá)到的培訓(xùn)效果也不盡人意。而隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，人力資源培訓(xùn)方式也在很大程度上得到了改善和創(chuàng)新。在智能終端、單位官方平臺等設(shè)備及技術(shù)的支持下，培訓(xùn)方式也開始多元化，如：人力資源部組織直播培訓(xùn)方式、資料分享培訓(xùn)方式、在線探討培訓(xùn)方式等，打破了傳統(tǒng)意義上的局限性，員工可以在任何時間、任何地點接收入力資源部的培訓(xùn)，隨時隨地提升自身的意識和技能，隨時隨地相互交流和探討，對提升員工的綜合素質(zhì)有著重要的作用。同時，人力資源管理部門也可以通過培訓(xùn)過程中反饋的各項數(shù)據(jù)來分析員工的積極性、工作狀態(tài)和發(fā)展需求等，進(jìn)而為后續(xù)的管理工作奠定良好基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

總而言之，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理工作也逐漸向著更好的方向發(fā)展，在融合了新技術(shù)的同時也在不斷創(chuàng)新和進(jìn)步。為了更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)要意識到大數(shù)據(jù)對各方面工作產(chǎn)生的影響，進(jìn)而針對管理現(xiàn)狀，結(jié)合技術(shù)優(yōu)勢展開創(chuàng)新，為人力資源的合理配置與單位的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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