淺談企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)與實踐

梁潔瓊

摘要：人力資源管理是企業(yè)在運營發(fā)展過程中的重點工作，如果企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不完善或者企業(yè)的人力資源配置不均衡，那么企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅要承擔(dān)著更多的人工成本，而且企業(yè)自身的轉(zhuǎn)型與崗位良性流動都會受到較為嚴(yán)重的影響。本文首先概述了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的主要內(nèi)涵，隨后分析了內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的前提條件，最后從企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的實踐層面上展開深入分析，側(cè)重于工作方式的創(chuàng)新，針對于人力資源配套機制的完善，主張企業(yè)通過建設(shè)內(nèi)部人力資源市場制度的組合，推動企業(yè)人力資源優(yōu)勢和作用的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;創(chuàng)新;人才

一、內(nèi)部人力資源市場建設(shè)內(nèi)涵分析

企業(yè)內(nèi)部人力資源市場也就是企業(yè)內(nèi)部的整體在崗工作人員，需要順應(yīng)企業(yè)的運營發(fā)展需求，遵循企業(yè)內(nèi)部供給原則進行良性流動，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作水平的不斷提升，保證企業(yè)內(nèi)部在崗工作人員的合理配置。內(nèi)部人力資源市場也就是通過市場化的手段對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行統(tǒng)一運作、統(tǒng)一配置，并在此環(huán)節(jié)中將人力資源配置流程轉(zhuǎn)到人力資源平臺上，企業(yè)的整體員工能夠通過人力資源平臺獲取企業(yè)人力資源流動信息，一方面完善了企業(yè)人力資源建設(shè)質(zhì)量，助推企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面為企業(yè)內(nèi)部職工提供了一個公開公平的可視化平臺，間接的激勵企業(yè)內(nèi)部職工的競爭意識，使其在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷提升自身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)處理水平，從而在人力資源平臺的驅(qū)動下提高員工專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平。對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來說，人力資源市場建設(shè)轉(zhuǎn)變了以往的工作模式，人力資源的管理將不再是指令下達形式或者隨意形式的管理，而是一個系統(tǒng)性可視化的良性流動機制。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的需求條件

（一）企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需求條件

近年來我國的經(jīng)濟體制在不斷的變革，在變革的過程中國內(nèi)的各大企業(yè)必須要通過一次徹底的革新才能夠順應(yīng)經(jīng)濟體制的變革而實現(xiàn)自身持續(xù)性的發(fā)展，但是徹底的革新對于一個企業(yè)來說必然需要一些特定的階段，在這一階段中企業(yè)不僅要保證管理體系和管理模式的革新，而且在人才資源方面、生產(chǎn)運營方面等多個角度也需要進行革新，這樣才能夠保證企業(yè)整體上改革的統(tǒng)一，促進企業(yè)在新形勢卞運營效益的不斷提升。在企業(yè)員工數(shù)量不發(fā)生變化的基礎(chǔ)上企業(yè)所面臨的壓力和負擔(dān)也在逐漸增加，如果企業(yè)在原有的人才管理模式下保持運營和發(fā)展，那么企業(yè)的發(fā)展將會受到較為嚴(yán)重的影響，所以企業(yè)對內(nèi)部人力資源開展市場化建設(shè)，是為了與企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需求條件向吻合。

（二）企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升需求

隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近年來我國各個行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)在發(fā)展的過程中自身的管理水平也在不斷的增強，各個行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)通過引進先進的設(shè)備、更新管理模式與管理理念、順應(yīng)黨和國家的發(fā)展政策實現(xiàn)了工作質(zhì)量的逐漸提升，促使企業(yè)在競爭激烈的市場中占據(jù)更大的份額。但是筆者通過對國內(nèi)中大型企業(yè)中人力資源情況的調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)我國大部分中大型企業(yè)中員工老齡化問題較為嚴(yán)重，而且這一問題隨著企業(yè)運營發(fā)展年限的增加而逐漸嚴(yán)重，此外我國中大型企業(yè)中員工的年齡對比差也存在著較大的相對性，通過綜合分析老齡化與年齡對比差這兩個問題對于企業(yè)勞動生產(chǎn)率存在著直接的影響，其中老齡化問題所映射的就是，企業(yè)年齡較大的員工在應(yīng)對新的管理模式、新知識以及新設(shè)備應(yīng)用等方面存在排斥感，考慮與以往的管理模式和固化的工作形式存在直接關(guān)系，而年齡對比差所映射出來的問題則是企業(yè)部分員工能夠快速的適應(yīng)企業(yè)的新管理體系和新設(shè)備的應(yīng)用，但是另一部分員工則不然。所以在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源市場建設(shè)，不僅實現(xiàn)了企業(yè)員工年齡問題與工作效率問題的有效解決，同時也保證了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率在全面提升企業(yè)內(nèi)部整體員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上助推著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級。

三、人力資源內(nèi)部協(xié)調(diào)理論基礎(chǔ)分析

（一）中國古代人性假設(shè)和管理思想

首先分析中國古代人性假設(shè)，其主要涉及到性善論、性惡論、非善非惡論以及人性可塑論等，其次分析中國古代的管理思想，其主要涉及到儒家的德治管理思想、法家的法治管理思想、道家的無為而治管理思想。

（二）人際關(guān)系學(xué)說的“感情邏輯”

人際關(guān)系學(xué)說的重點就是人是社會人;在一個正式組織中存在著非正式的組織，領(lǐng)導(dǎo)或者管理方式的創(chuàng)新在與提升組織內(nèi)部職工的滿足程度。人際關(guān)系學(xué)說中明確物質(zhì)和經(jīng)濟方面的需求并不能夠絕對性的提高組織內(nèi)部員工的積極性或者生產(chǎn)效率，員工還存在社會和心理方面的需求。當(dāng)員工在正式組織中不能過得到相應(yīng)的需求，那么非正式組織就會逐漸衍生，在非正式組織團體中個人對團體伙伴的信任要高于正式組織的控制者，由此個人、非正式組織與正式組織的控制者便產(chǎn)生了沖突，從企業(yè)的角度上看這一沖突也就是企業(yè)管理人員和企業(yè)職工之間的沖突。人際關(guān)系學(xué)說中的感情邏輯主要就是指非正式組織中的各個成員行為準(zhǔn)則，那么正式組織中各個成員的行為準(zhǔn)則是什么呢？是“效率邏輯”。人際關(guān)系學(xué)說中針對非正式組織和正式組織之間的矛盾提出了解決措施，從一個企業(yè)的人力資源管理的角度上看，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職工經(jīng)濟需求和社會需求的相互平衡就是解決矛盾問題的關(guān)鍵，而在一個企業(yè)中正式組織和非正式組織兩者之間是相互依存的，所以解決沖突和解決矛盾的方式應(yīng)不局限于技術(shù)方面和管理模式方面，應(yīng)該更注重對“非正式組織”的協(xié)調(diào)處理，重視非正式組織團體中職工社會和心理方面的滿足。

四、我國企業(yè)內(nèi)部人力資源管理存在的問題

（一）人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的適應(yīng)問題

1.企業(yè)整體員工素質(zhì)參差不齊

以我國的私營企業(yè)為例，私營企業(yè)中的工作人員一部分是卞崗職工和農(nóng)民工，雖然說私營企業(yè)為下崗職工和農(nóng)民工提供了就業(yè)的機會，解決了各個城市地區(qū)失業(yè)人口的緊張問題，但是對于私營企業(yè)來說人力資源管理存在著較大的難度，這一難度主要體現(xiàn)在兩個層面，第一個層面就是職工受教育的不同，要想保證企業(yè)人力資源素質(zhì)的統(tǒng)一化專業(yè)化必然要對企業(yè)職工進行二次教育。第二個層面就是企業(yè)各個部門的在崗職工素質(zhì)不同，具體的說，企業(yè)一線生產(chǎn)的崗位職工往往是操作技術(shù)優(yōu)秀且熟練的員工，企業(yè)的研發(fā)與管理人員大都是專業(yè)技能強、受過高等教育的員工。那么企業(yè)在開展人力資源管理的過程中所指定的管理體系不可能保證面面俱到，人力資源管理水平中所呈現(xiàn)出來的員工素質(zhì)參差不齊問題也得不到有效的解決，所以不同部門的職工在一個固化的管理模式下必然會出現(xiàn)一些不同的結(jié)果，對企業(yè)的運營和發(fā)展產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。

2.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移不符

我國國內(nèi)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的形式主要為生產(chǎn)經(jīng)營場所的轉(zhuǎn)移、生產(chǎn)技術(shù)的轉(zhuǎn)移、怡理方式的轉(zhuǎn)移，那么從上述三種轉(zhuǎn)移方式的角度上看，首先生產(chǎn)經(jīng)營場所的轉(zhuǎn)移主要就是指企業(yè)向經(jīng)濟發(fā)展快的大城市區(qū)域轉(zhuǎn)移，而生產(chǎn)技術(shù)的轉(zhuǎn)移主要指的是技術(shù)開發(fā)、技術(shù)應(yīng)用等，最后企業(yè)治理方式主要為股份制、公眾化轉(zhuǎn)移。在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的過程中企業(yè)員工結(jié)構(gòu)并未得到及時的更新轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致企業(yè)職工未能夠跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移規(guī)劃，對企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移形成了人力資源層面上的阻礙。例如傳統(tǒng)的企業(yè)所需要的人才多為高級的技術(shù)工人，而高科技的新型企業(yè)則需要高素質(zhì)綜合型的應(yīng)用人才，企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的過程中員工結(jié)構(gòu)是問題之一，而企業(yè)招聘不到大量的高素質(zhì)綜合型應(yīng)用人才是問題之二。

（二）政策福利對人才的影響

部分企業(yè)在資金政策和享受政策方面一直處于一個不利的地位，最為明顯的就是民營企業(yè)，與國有企業(yè)相比民營企業(yè)的資金主要是自主資金，大部分民營企業(yè)都會通過壓縮企業(yè)內(nèi)部職工的工資提升企業(yè)本身的運營效益，所以在薪酬待遇方面民營企業(yè)與國有企業(yè)形成了一個較為鮮明的對比。此外部分企業(yè)因戶籍政策問題不能夠滿足企業(yè)員工的戶籍需求，導(dǎo)致大量員工因戶籍的問題而加快了流動速度，員工在一個城市中的戶籍影響著員工的醫(yī)療保險、影響著員工住房公積金的繳納以及員工子女就學(xué)等問題，總體來看人才招募所涉及到的問題范圍較大，由此能夠明確企業(yè)在人才獲取、人才保留以及人才使用三個方面都存在一定的問題。

（三）憑感覺和經(jīng)驗招聘人才不能夠滿足企業(yè)的實際需求

對于人才的定義我國各個企業(yè)存在不同的見解，由于不同行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)所運營的項目和發(fā)展目標(biāo)的不同，在進行人力資源管理和人才招聘的過程中所需要的人才也就存在著較大的差異，那么依舊將民營企業(yè)作為實例分析的對象，目前我國民營企業(yè)到底需要什么樣的人才才能夠助推企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移呢？大部分的民營企業(yè)在人才招聘的過程中會結(jié)合以往的經(jīng)驗開展相應(yīng)的工作，但是民營企業(yè)在不明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、在做不到人才選擇預(yù)見性的情況下所做出的人才招聘決策，并不能夠保證所招聘的人才絕對性的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。此外還存在部分企業(yè)在人才選拔的過程中靈活性較大，家族式企業(yè)經(jīng)營模式以及拉關(guān)系等方式不利于一個企業(yè)的常態(tài)發(fā)展，同時也給企業(yè)內(nèi)部人力資源管理增添了一定難度，管理人員既要保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的良性發(fā)展，又要顧及“后門職工”的工作情況。

五、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的實踐分析

（一）制定配套機制，保證內(nèi)部市場工作效率

在企業(yè)運營發(fā)展的過程中制度先行是關(guān)鍵，而制度落實是重要措施，所以為了保證企業(yè)內(nèi)部各項工作流程規(guī)范性的全面提升，企業(yè)在崗位招聘工作和企業(yè)文件落實工作進展階段，要求進一步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的運行機制。而本文所提出的配套機制主要就是指企業(yè)在完善內(nèi)部人力資源市場運行機制的過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況、政策的方向、人才市場大環(huán)境;應(yīng)納人員工的業(yè)績考核、員工的薪酬機制、員工的獎勵機制;并將上述各方面要素與員工最終的考核結(jié)果有機結(jié)合，在工作人員最終考核的階段，參考上述各方面要素從而為企業(yè)內(nèi)部全體員工的日常工作提供一個明確的方向，指引全體員工在各項機制的聯(lián)合導(dǎo)向下潛移默化的實現(xiàn)自身工作效率和業(yè)務(wù)水平的提升。

（二）創(chuàng)新工作方式深化人力資源市場建設(shè)

企業(yè)在建設(shè)人力資源市場的過程中應(yīng)對內(nèi)部人力資源配置的方式進行創(chuàng)新，針對企業(yè)的“用工矛盾”和企業(yè)的“缺員矛盾”及工作方式的創(chuàng)新和優(yōu)化，企業(yè)的管理人員在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)不同進展階段，應(yīng)認真分析企業(yè)目前的崗位缺員情況和用工矛盾問題，追其根源明確問題發(fā)生的本質(zhì)性原因，研究企業(yè)內(nèi)部各個崗位的優(yōu)勢和缺點，例如崗位工作任務(wù)重、崗位薪酬待遇低等，隨后再對企業(yè)的人員聘用方式進行革新和調(diào)整，通過招聘方式的調(diào)整實現(xiàn)人才崗位需求和企業(yè)崗位人才需求的相協(xié)調(diào)，保證人才與崗位的相適應(yīng)。此外對于季節(jié)性運營發(fā)展的企業(yè)所面臨的人員流失或者缺員問題，企業(yè)的管理人員在招聘的過程中應(yīng)適當(dāng)?shù)闹匾暭夹g(shù)性人才、專業(yè)性人才的聘用，以緩解企業(yè)季節(jié)性人員流失的問題?？傮w來看招聘工作方式的創(chuàng)新是轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部人力資源水平的直接途徑，也是推動企業(yè)人力資源市場建設(shè)進度的關(guān)鍵措施。

（三）以管理實踐促進企業(yè)競爭力的理論模型分析

在人力資源管理實踐提升企業(yè)競爭力的理論模型中首先人力資源管理實踐是該模型的起點，該模型的提出者為“克雷曼”，該模型最初的發(fā)布書籍為《人力資源管理》，克雷曼認為人力資源管理實踐的開展能夠直接或者間接的促進企業(yè)競爭力的不斷提升，提升企業(yè)在市場中所具備的競爭優(yōu)勢。其中直接促進企業(yè)競爭力的提升主要就是指企業(yè)利用內(nèi)部人力資源通過科學(xué)合理的管理實現(xiàn)內(nèi)部職工能力的全面發(fā)揮，從而為企業(yè)的市場競爭奠定良好的優(yōu)勢基礎(chǔ)，例如企業(yè)通過人才招聘方式的優(yōu)化不僅降低了人才招聘的成本，企業(yè)本身直接獲得了成本節(jié)約的優(yōu)勢。而間接促進企業(yè)競爭力的提升主要就是指企業(yè)人力資源的管理作用于員工，員工的積極性、工作效率、業(yè)務(wù)水平得到了有效提升，間接的為企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢。

（四）明確運行規(guī)則合理流動企業(yè)內(nèi)部人員

企業(yè)在建設(shè)人力資源市場的過程中應(yīng)對企業(yè)人力資源的運行規(guī)則進行熟悉，充分考量不同崗位的工作流程和人才需求，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動，間接的推動企業(yè)內(nèi)部各個部門組織崗位競聘的規(guī)范性，同時在崗位升級調(diào)配環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)利用人力資源市場所自有的優(yōu)勢，實現(xiàn)公開競聘的方式，遵循擇優(yōu)從嚴(yán)的原則，對技能崗位向技術(shù)崗位調(diào)配行為、對輔助崗位向關(guān)鍵崗位調(diào)配行為進行科學(xué)化控制。此外企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場中應(yīng)具備輪崗鍛煉環(huán)節(jié)，利用勞務(wù)協(xié)作以及業(yè)務(wù)委托等方式進一步深化企業(yè)內(nèi)部人力資源市場效用的發(fā)揮。

（五）完善人力資源市場保障體系

在人力資源市場保障體系完善的過程中首先企業(yè)應(yīng)全面落實動態(tài)薪酬激勵機制，這里的動態(tài)薪酬激勵機制主要指的是崗位的調(diào)配靠內(nèi)部職工持續(xù)競爭決定，職工的收入靠職工在企業(yè)內(nèi)部的貢獻決定。這樣一來職工要想實現(xiàn)崗位的調(diào)配或者薪酬的增高就必須通過自身綜合素質(zhì)以及企業(yè)貢獻的提升，才能夠達到目標(biāo)，也就是說人力資源市場保障體系的完善首要的環(huán)節(jié)就是以動態(tài)的薪酬激勵機制去引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人力資源的良性流動。其次企業(yè)應(yīng)通過多樣化的方式對企業(yè)內(nèi)部各個崗位的用工情況進行摸底清查，保證上崗人員合格，不合格的在崗人員接受再培訓(xùn)，如果接受培訓(xùn)后的在崗人員仍然不能夠勝任相應(yīng)的崗位工作，那么就可以依照員工獎懲規(guī)定進行處理，該環(huán)節(jié)的激勵機制可以稱之為培訓(xùn)考核機制。

（六）完善人力資源績效考核機制

為了促進企業(yè)內(nèi)部人力資源管理績效考核效果的發(fā)揮，企業(yè)還應(yīng)該側(cè)重于績效考核實效以及績效考核透明度的提升，其中績效考核實效的落實主要通過目標(biāo)任務(wù)的量化、評價標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)的分計劃以及考核針對性的優(yōu)化。而績效考核透明度主要是指在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中定期的公開企業(yè)內(nèi)部職工考勤、業(yè)績、培訓(xùn)等，為企業(yè)內(nèi)部整體員工提供一個監(jiān)督的權(quán)利，從而間接的實現(xiàn)企業(yè)考勤考核公信力的提升。

參考文獻：

[1]楊洋.企業(yè)深化人力資源內(nèi)部市場建設(shè)探究[J].商場現(xiàn)代化，2019（17）：97-98.

[2]趙雄斐.基于提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理改革研究[J].智庫時代，2018（30）：264+266.

[3]張小偉.企業(yè)內(nèi)部人力資源市場及其拓展[J].企業(yè)改革與管理，2017（22）：51.