勞動(dòng)合同法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

姜琳玲

摘要：勞動(dòng)合同法是一部對(duì)勞動(dòng)者非常重要的法律，是勞動(dòng)者各項(xiàng)合法權(quán)利保障的利器，隨著我國各項(xiàng)改革的不斷深入，企業(yè)管理的相關(guān)制度也在不斷的進(jìn)行完善。企業(yè)用工需求也在不斷變化，勞資矛盾也比較復(fù)雜，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中非常重要，在管理中運(yùn)用好勞動(dòng)合同法，靈活運(yùn)用勞動(dòng)合同法協(xié)調(diào)好各種勞動(dòng)關(guān)系，讓人力資源在企業(yè)運(yùn)營中發(fā)揮重要的能動(dòng)作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力保障，因此，就必須要求企業(yè)人力資源管理部門提高管理高度，讓勞動(dòng)合同法的方方面面在實(shí)際中得以應(yīng)用。在有利于企業(yè)員工自身利益的同時(shí)也推進(jìn)了企業(yè)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;勞動(dòng)合同法

在我國各項(xiàng)改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，企業(yè)是市場改革的中堅(jiān)力量，從企業(yè)人力資源角度來看，需要不斷完善內(nèi)部的人力管理制度和優(yōu)化內(nèi)部人員配置，從人性化的管理入手，靈活運(yùn)用勞動(dòng)合同法協(xié)調(diào)好各種內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同法是企業(yè)人力資源部門管理勞動(dòng)合同的法律抓手，從而做到人性管理、有法可依，促進(jìn)企業(yè)與相關(guān)工作人員之間勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，從而使得工作人員能以飽滿的熱情面對(duì)工作，提高工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)。

一、勞動(dòng)合同法在當(dāng)前人力管理中的現(xiàn)狀

自勞動(dòng)合同法頒布以來，為我國各中小企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐方面都提供了權(quán)威的法律依據(jù)。也從而保證在市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大潮中，為企業(yè)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障。但伴隨著企業(yè)中相關(guān)工作人員維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，也在無形之中為人力資源管理工作提出了更高的要求。在各大企業(yè)的人力資源管理中都得到了一定的實(shí)行與貫徹。在貫徹過程中，不僅根據(jù)勞動(dòng)合同法制定了一系列正規(guī)的勞動(dòng)合同，也對(duì)企業(yè)中工作人員針對(duì)雇傭關(guān)系的確定、解除、變更以及執(zhí)行等方面都給出了直接的明文規(guī)定。在保障企業(yè)相關(guān)效益的同時(shí)又保證企業(yè)員工的相關(guān)合法權(quán)利得以實(shí)施，企業(yè)注重將勞動(dòng)合同法均勻的貫穿到企業(yè)人力資源管理的不同階段的環(huán)節(jié)。從而使其有利于企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

勞動(dòng)合同在企業(yè)運(yùn)營管理過程中得以應(yīng)用，不管是從合同的個(gè)數(shù)或質(zhì)量，還是簽訂的時(shí)間長度，都在一定程度上得到明顯的進(jìn)步與提高。擁有明確的法律為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，為企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)糾紛問題提供了明確的法律根據(jù)，也為企業(yè)的人力資源日常管理工作抵御風(fēng)險(xiǎn)提供了堅(jiān)實(shí)的后盾。伴隨著勞動(dòng)合同法在企業(yè)人力資源管理部門的不斷深入與融合，再輔以不同規(guī)章制度的完善與改進(jìn)，盡管現(xiàn)如今的人力資源管理的各方面工作還存在一定程度上的缺陷，但隨著各方面不斷的發(fā)展融合，人力資源管理起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。為維持企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的進(jìn)一步融合與協(xié)調(diào)完善做出了貢獻(xiàn)，也為企業(yè)的進(jìn)一步規(guī)劃提供了戰(zhàn)略性意義，促進(jìn)了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

二、勞動(dòng)合同法在貫徹執(zhí)行中遇到的問題

（一）勞動(dòng)合同簽訂方面

企業(yè)與單位員工之間存在的往往是雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，若員工本身不愿意與企業(yè)簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，也有可能是員工不愿意去簽訂書面形式上的合同。因此，針對(duì)上述兩種情況，勞動(dòng)合同法中有清晰的解釋，若企業(yè)與員工自工作之日起滿一年不與其簽訂正規(guī)的書面勞動(dòng)合同，即可視為企業(yè)與勞動(dòng)者之間已經(jīng)確立了沒有固定日期的合同，是具有法律效力的。這一規(guī)定無形中為企業(yè)在招聘相關(guān)工作人員的舉措上帶來了一定壓力，因?yàn)槿绻趩畏矫嫫髽I(yè)在一定期限內(nèi)不與員工簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同，二者的雇傭關(guān)系將會(huì)無限的進(jìn)行延長。若在日后發(fā)生糾葛，企業(yè)需要向工作人員支付兩倍的薪酬。因此，針對(duì)此問題，就需要企業(yè)人力資源管理部門的相關(guān)人員重視法律的規(guī)定，提高法律意識(shí)。在進(jìn)行實(shí)際管理時(shí)以法律為堅(jiān)實(shí)的后盾，必要時(shí)可采取強(qiáng)制性的舉措。制定嚴(yán)格且規(guī)范的合同簽訂制度，從而在實(shí)際意義上保護(hù)企業(yè)不因疏忽造成不必要的損失。在進(jìn)行簽訂合同相關(guān)條款規(guī)定時(shí)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定明確的日期。完備且規(guī)范的制度是重中之重，并且相關(guān)制度一定要與勞動(dòng)合同法中的法律規(guī)定相對(duì)應(yīng)，保證制度具有一定的法律效力，做到嚴(yán)格依法、有法可依。

（二）針對(duì)違約成本方面

從一定意義上來講，勞動(dòng)合同法的頒布為企業(yè)中的基層工作人員提供了法律的保障，但在其沒有頒布之前，大多數(shù)基層工作人員的權(quán)益往往得不到根本性的保障，大多數(shù)企業(yè)忽略基層工作人員的訴求，通過縮減工作人員時(shí)間及工作成本而為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。人力資源管理部門在此問題上能夠起到的作用微乎其微，只單單做到對(duì)人員的招聘、對(duì)人員的解雇以及發(fā)放薪酬等方面。勞動(dòng)合同法的頒布在很大程度上解決了此問題，相關(guān)政府主管部門對(duì)企業(yè)及工作人員的勞動(dòng)關(guān)系起著監(jiān)督指導(dǎo)的作用。在勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定了企業(yè)與個(gè)人在各個(gè)方面土應(yīng)得到的權(quán)益與限制行為，若企業(yè)違反勞動(dòng)合同法中規(guī)定的相關(guān)條例就將會(huì)受到法律的制裁。因此企業(yè)中的人力資源管理部門就應(yīng)該做到監(jiān)督及督促作用，利用高效的管理措施維持企業(yè)的相關(guān)運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）針對(duì)解雇成本方面

對(duì)于一個(gè)企業(yè)中的人力資源管理部門來講，企業(yè)單個(gè)方面的對(duì)某一工作人員進(jìn)行終止勞動(dòng)關(guān)系的舉措，根據(jù)勞動(dòng)合同法中的明文規(guī)定，企業(yè)必須向被解雇的工作人員支付一定意義上的賠償。而若是工作人員方面向企業(yè)提出終止勞動(dòng)關(guān)系，工作人員就必須遵守勞動(dòng)合同法中的規(guī)定，不可將與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系這一事告知出去，而且要以月為單位，給企業(yè)支付一定的金額作為賠償。針對(duì)勞動(dòng)合同法中的這一規(guī)定，在一定意義上來講提高了企業(yè)在解雇相關(guān)工作人員上所應(yīng)付出的成本，因此，針對(duì)此問題提出相關(guān)緩解措施，企業(yè)中的人力資源管理部門就必須對(duì)此研究巧妙的應(yīng)對(duì)方式。必要時(shí)可根據(jù)不同的實(shí)際情形來延長與工作人員之間所簽訂的勞動(dòng)合同有效期限，若工作人員在企業(yè)上所擔(dān)任的職位有關(guān)于企業(yè)的相關(guān)商業(yè)秘密，在與其進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)可在一定程度上減少在其與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所應(yīng)付出的賠償金額。

（四）用工模式方面

勞動(dòng)合同法頒布以后，針對(duì)勞務(wù)派遣的模式不再像之前一樣只是單單的幾種了，而是變的多樣化起來。勞動(dòng)派遣針對(duì)企業(yè)與工作人員方面是具有一定好處的。對(duì)于企業(yè)來講，可以在一定意義上縮減用工的成本。并且在一定意義上也規(guī)避了不必要的法律糾葛。因此現(xiàn)在我國大部分的企業(yè)都已經(jīng)開始運(yùn)用派遣制完善用工體系，對(duì)于企業(yè)自身來講，運(yùn)用派遣制的工作人員可以在一定程度上減少許多負(fù)擔(dān)，不用再大動(dòng)干戈進(jìn)行相關(guān)工作人員的招聘，也不需要費(fèi)時(shí)費(fèi)力對(duì)工作人員進(jìn)行工作上的相關(guān)培訓(xùn)。最重要的一點(diǎn)是派遣的工作人員不需要與企業(yè)之間簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同，因此二者之間不存在法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，而是另一種意義上的勞資關(guān)系，用通俗的話來說，二者所形成的就是出租與租住戶之類的關(guān)系，若在工作期間，二者出現(xiàn)糾葛問題，企業(yè)與工作人員之間可以不必要通過法律等途徑進(jìn)行解決。但現(xiàn)在仍存在一些派遣制度不規(guī)范的問題，因派遣制度不規(guī)范，若出現(xiàn)導(dǎo)致工作人員權(quán)益受到傷害的情況，工作人員無法利用法律進(jìn)行維權(quán)，最終只會(huì)導(dǎo)致自身權(quán)益受到損害，因此，針對(duì)此問題，就需要加強(qiáng)對(duì)二者勞資關(guān)系之間的治理，形成完善的法律規(guī)定用于保障，形成規(guī)范的條例規(guī)定，從而在遇到工作人員出現(xiàn)問題時(shí)，由于派遣制度不明確而導(dǎo)致所派遣的企業(yè)與接受派遣工作人員的企業(yè)之間責(zé)任互相推卸，誰都不愿意承擔(dān)責(zé)任，最終導(dǎo)致找不到承擔(dān)責(zé)任的責(zé)任方，最終事件越拖越久，問題越積越大，最終損害的還是員工的基本權(quán)益。

三、企業(yè)人力資源管理工作中勞動(dòng)合同的具體應(yīng)用方式

（一）在招聘人才管理中的應(yīng)用方式

招聘管理是一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作中相當(dāng)重要的一項(xiàng)，招聘到的人才好壞直接影響了企業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)市場的綜合競爭力，也對(duì)企業(yè)進(jìn)一步的規(guī)劃策略有著一定意義上的影響。因此，對(duì)于招聘管理，人力資源管理部門不能疏忽大意，而是要根據(jù)實(shí)際規(guī)劃做出周密的招聘方案，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展來講，在進(jìn)行招聘工作時(shí)，要對(duì)各不同部門的招聘要求及節(jié)日福利等硬性要求做出妥善設(shè)計(jì)，從而吸引眾多人才進(jìn)入企業(yè)。但要注意的是在招聘時(shí)，一定要避免出現(xiàn)具有歧視性的招聘要求，以免因歧視性的招聘要求引發(fā)求職者不滿，從而引起不必要的糾紛，從而損壞企業(yè)的形象及地位。從另一個(gè)層面講，也要謹(jǐn)慎研究設(shè)計(jì)員工試用期間的工作要求與條件，在試用期間，要對(duì)試用人員的各方面工作進(jìn)行深入的考究，包括工作態(tài)度及業(yè)績等，從而進(jìn)一步確定試用人員是否能夠勝任部門工作，滿足企業(yè)發(fā)展的相關(guān)需要。一個(gè)好的從業(yè)者是能夠?yàn)槠髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供重要的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，提高企亞經(jīng)濟(jì)收益的工作人員才是企業(yè)真正所需要的，需要人力資源管理部門對(duì)招聘工作進(jìn)行深入考究。

（二）在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用方式

企業(yè)在制定相關(guān)明文規(guī)定及管理?xiàng)l例時(shí)，要嚴(yán)格依照相關(guān)法律法規(guī)，并嚴(yán)格按照并貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法中的有關(guān)條例。在規(guī)定及條例制定后，企業(yè)管理人員也要通過公布告示、公布會(huì)議記錄等多種方式告知企業(yè)中的工作人員，從而使工作人員能夠明確制定的條例及規(guī)定，從而依照程序規(guī)范自身的工作。從另一個(gè)方面講，制定明確的規(guī)定及條例也能夠使在遇到企業(yè)人員出現(xiàn)違法亂紀(jì)、做不利于企業(yè)發(fā)展的行為時(shí)有明確的規(guī)定予以處罰，即使在遇到極端惡劣行為需要解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)也有法可依。因此，在進(jìn)行規(guī)定及條例的制定時(shí)，一定要做到與國家制定的法律條例所對(duì)應(yīng)，滿足其要求，從而避免出現(xiàn)與法律法規(guī)不相符等漏洞，保證制度條例的準(zhǔn)確性、權(quán)威性。在進(jìn)行對(duì)違法亂紀(jì)職員的處理時(shí)，一定要保證處理過程公正、透明。將處理結(jié)果進(jìn)行上交決策部門，被處罰人員有權(quán)提出不同的處理意見，在處罰人員表達(dá)異議時(shí)，企業(yè)要對(duì)該意見進(jìn)行深入的考慮，形成最后的處理結(jié)果意見，也要根據(jù)勞動(dòng)合同法等法律條例的規(guī)定，將被處理工作人員的合同通知書送至本人。

（三）在薪酬管理中的應(yīng)用方式

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門來講，企業(yè)工作人員工作薪酬的管理也是重要工作之一，這一項(xiàng)工作不僅是國家相關(guān)法律條例明文規(guī)定的要求，并且根據(jù)法律，企業(yè)也必須根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定對(duì)薪酬管理的制度進(jìn)行有彈性的變更，從而適應(yīng)不同企業(yè)的發(fā)展。不同企業(yè)的情況都是不同的，因此在薪酬管理上，對(duì)于保底薪酬及附加薪酬的設(shè)置上，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理的安排，從而保證在滿足工作人員基本需求的同時(shí)維持企業(yè)的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。勞動(dòng)合同法從一定意義上來講，為企業(yè)與工作人員的薪酬關(guān)系提供了具有有效的法律依據(jù)。也為企業(yè)薪酬的分配設(shè)置了做出了明確規(guī)定。再者而言，在企業(yè)對(duì)薪酬待遇進(jìn)行一定的調(diào)整時(shí)，勞動(dòng)合同法也在一定程度上對(duì)此提供了限制標(biāo)準(zhǔn)。不是強(qiáng)制性的進(jìn)行規(guī)定，而且讓工作人員與企業(yè)進(jìn)行共同商議，最終得出合適的結(jié)論進(jìn)行有益于雙方的薪酬調(diào)整。因此，由此看出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬待遇的變更時(shí)離不開所要依照的法律條例。不能盲目修改，而是要保證與法律條例相一致。從而保證企業(yè)的各項(xiàng)決策是有法可依的，從而避免因與法律條例不相一致而造成的各項(xiàng)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。再深入探究，在對(duì)于工作人員除了正常工作之外的加班薪酬方面的管理中，由于加班對(duì)于工作人員來講，無疑是一種隱性的負(fù)擔(dān)，長時(shí)間的加班對(duì)工作人員的身心健康都會(huì)造成損傷，久而久之對(duì)于企業(yè)來講，也成為了一種負(fù)擔(dān)，因此，在進(jìn)行日常工作時(shí)間的安排上，相關(guān)部門要著重考慮，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)長，合理設(shè)置加班制度，減少加班頻次，對(duì)加班不做強(qiáng)制要求，從而在降低工作人員負(fù)擔(dān)的同時(shí)能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，從而在保證正常工作時(shí)長的同時(shí)降低加班所帶來的成本，進(jìn)而降低企業(yè)負(fù)擔(dān)。

（四）在勞務(wù)派遣上的應(yīng)用方式

對(duì)于企業(yè)中的勞務(wù)派遣工作來講，勞動(dòng)合同法的頒布在一定程度上對(duì)其起到了規(guī)范作用。勞務(wù)派遣的用工方式逐漸改變?yōu)樾滦突瑥膫鹘y(tǒng)意義上來看，勞務(wù)派遣的用工方式就是把二者的雇傭關(guān)系與實(shí)際的使用關(guān)系相分離.將其劃分為用工單位、工作職員、派遣公司等三個(gè)層面上的關(guān)系，勞動(dòng)合同法對(duì)這三者的關(guān)系起到了嚴(yán)格的規(guī)定，就比如在對(duì)派遣公司這面來講，一個(gè)合格的派遣公司資質(zhì)是必須要具備的，因?yàn)橛幸欢ǖ馁Y質(zhì)才能夠保障工作人員相關(guān)的收益。對(duì)于派遣的工作人員來講，所派遣的公司就是所依靠的工作單位，因此就要保證工作人員應(yīng)獲得的合法權(quán)益。例如在發(fā)生糾葛時(shí)，員工有權(quán)找派遣公司來協(xié)調(diào)處理相關(guān)事宜，員工與所派遣的公司所簽訂的勞動(dòng)合同必須超過兩年以上，且必須為固定日期。派遣單位要以月為單位向員工發(fā)放薪資報(bào)酬，企業(yè)與勞務(wù)派遣的公司形成的是一種勞動(dòng)關(guān)系，二者在簽訂協(xié)議時(shí)，要對(duì)各項(xiàng)要求有明確的規(guī)定。對(duì)于所派遣的員工來講，對(duì)各項(xiàng)工作要求有明確的知情權(quán)，并且在進(jìn)行派遣之前，用工企業(yè)有必要對(duì)工作人員告知派遣工作的具體內(nèi)容，用工企業(yè)與所派遣的員工之間也要簽訂明確的協(xié)議，在告知工作內(nèi)容的同時(shí)熟悉相關(guān)企業(yè)制度、紀(jì)律。勞動(dòng)合同法是為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，但也不是為了盲目維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，也要注重保護(hù)用人企業(yè)的相關(guān)權(quán)益。因此在勞動(dòng)合同法中，被派遣的職員被派到用工單位時(shí)，必須與公司中其他普通員工的權(quán)益相一致，保障所派遣的職員擁有理應(yīng)得到的薪資報(bào)酬。

四、結(jié)束語

勞動(dòng)合同法的頒布與實(shí)施從一定意義上來講，造福了相關(guān)企業(yè)與廣大職工，勞動(dòng)合同是人力資源管理的基礎(chǔ)管理工作，從企業(yè)中的人力資源管理部門入手，貫徹落實(shí)好勞動(dòng)合同法，避免不必要的勞資糾紛，積極構(gòu)建新型和諧的企業(yè)員工關(guān)系，不僅為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了機(jī)會(huì)，因此，在經(jīng)營管理中要求企業(yè)的人力資源管理部門提高相關(guān)意識(shí)，從勞動(dòng)合同法的方方面面進(jìn)行應(yīng)用，熟知相關(guān)法律法規(guī)，改進(jìn)傳統(tǒng)的人力管理模式，融入新的管理方式，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

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