常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工離職的實(shí)證研究

趙兢，金政

(常州工學(xué)院，江蘇 常州 213002)

常州紡織工業(yè)堪稱常州“工業(yè)之母”，常州是江蘇省重要的紡織服裝生產(chǎn)基地，一直以來有“十大紡織服裝名城”的稱號(hào)。數(shù)據(jù)表明，常州紡織服裝業(yè)的出口貢獻(xiàn)率、就業(yè)貢獻(xiàn)率均居常州市十大行業(yè)之首，貢獻(xiàn)競爭力綜合指數(shù)僅次于通用及專用設(shè)備制造業(yè)[1]。但是，近年來，隨著常州市產(chǎn)業(yè)升級(jí)，常州紡織服裝行業(yè)產(chǎn)值占比、盈利能力逐年下降，投資增長乏力，這些因素均導(dǎo)致常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工流失現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。根據(jù)《2010年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，大學(xué)生員工的離職率為18.9%[2]，而常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工近三年(2008～2010年)主動(dòng)離職率達(dá)60.5%，遠(yuǎn)高于全國平均水平。因此，研究常州紡織服裝行業(yè)人才流失現(xiàn)狀和存在的問題，對(duì)常州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，也有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本文在綜合了Mobley擴(kuò)展的中介鏈模型(1979)、Steers & Mowday模型(1981)，以及Price-Mueller模型(2000)等離職模型，在研究理論與文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，提出影響常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工離職的影響因子20個(gè)，并對(duì)常州紡織服裝企業(yè)和大學(xué)生員工的問卷調(diào)查，采用李克特(Likert)五點(diǎn)量表5點(diǎn)計(jì)分法開展統(tǒng)計(jì)，了解不同背景的常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工的離職傾向，并提出對(duì)策與建議。

一、影響大學(xué)生員工離職項(xiàng)目平均數(shù)(Means)分析

Means過程是均值的比較與檢驗(yàn)的過程，把所有個(gè)案按照一個(gè)定類變量分組以后，通過比較各組均值的差異大小檢驗(yàn)兩個(gè)變量是否相關(guān)。李克特(Likert)五點(diǎn)量表計(jì)分法開展平均數(shù)(Means)分析，由于具有“容易設(shè)計(jì)、使用范圍廣、可以測量某些多維度的復(fù)雜概念或態(tài)度、具有更高的信度、容易作答”等優(yōu)點(diǎn)，因此，本研究調(diào)查問卷對(duì)常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工離職影響因素的重要程度采用李克特(Likert)五點(diǎn)量表計(jì)分法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，離職影響因素依次從“非常贊同”“贊同”“無意見”“不贊同”“非常不贊同”，依次計(jì)為5、4、3、2、1分，得分愈高，表示該項(xiàng)目對(duì)大學(xué)生員工離職影響越高，反之則表示影響低。

本研究共發(fā)放問卷250份，回收236份，其中有效問卷212份，有效率84.8%。影響常州紡織服裝業(yè)大學(xué)生員工離職因素員工調(diào)查均值統(tǒng)計(jì)如表1所示。

對(duì)被調(diào)查的離職影響項(xiàng)目，按平均值M排序，最容易讓常州紡織服裝業(yè)大學(xué)生員工產(chǎn)生離職想法的前五位依次是“想換個(gè)地方，積累經(jīng)驗(yàn)，提高能力”，“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”，“薪酬待遇低”，“所在崗位無發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)”，“企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及公平的競爭環(huán)境”。均值排序最后五項(xiàng)依次是“其他公司吸引加盟”，“工作壓力大、時(shí)間長、強(qiáng)度大”，“喜歡追求自由、新意和變化”，“個(gè)人感覺不能勝任崗位要求，或?qū)δ壳肮ぷ鞑桓信d趣”，“想繼續(xù)深造(如繼續(xù)讀書、出國留學(xué))”。由此可見，影響常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工離職的因素主要體現(xiàn)在員工自覺個(gè)人能否在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)價(jià)值、提升能力，及追求薪酬分配的公平性。而紡織服裝企業(yè)工作壓力、其他公司挖人等因素對(duì)大學(xué)生員工離職傾向產(chǎn)生的影響相對(duì)較小。

表1 常州紡織服裝業(yè)大學(xué)生員工離職因素均值統(tǒng)計(jì)

二、不同特征變量的統(tǒng)計(jì)與分析

通過對(duì)常州紡織服裝企業(yè)不同類型大學(xué)生員工的差異分析可以看出，影響他們離職的因素也存在著顯著的差異。本研究就不同性別、不同婚姻狀況、不同專業(yè)、不同教育背景、不同工作崗位等從人口學(xué)、組織學(xué)特征變量角度來調(diào)查與分析常州紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工離職傾向。

1.不同性別員工離職傾向差異比較與分析

一般認(rèn)為，男性員工由于養(yǎng)家糊口、成就事業(yè)、男性要比女性容易找到工作等因素，他們要比女性員工離職傾向更高。本研究統(tǒng)計(jì)亦印證了這樣的觀點(diǎn)，男性大學(xué)生員工的離職傾向要高于女性員工，男性員工與女性員工的離職影響因素也存在著顯著差別。而“工作壓力大、時(shí)間長、強(qiáng)度大”，“企業(yè)的福利較差”，“工作環(huán)境和工作條件差、工作地點(diǎn)不令人滿意”，“個(gè)人與上司、同事等關(guān)系不好”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區(qū)上班”等選項(xiàng)上，女性員工要高于男性。男性大學(xué)生員工，由于面臨要承擔(dān)更大的家庭責(zé)任，在職業(yè)生涯上正處于職業(yè)適應(yīng)期的他們更注重能否在目前的工作崗位積累工作經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系、工作崗位的發(fā)展?jié)摿蜋C(jī)會(huì)，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)等，因此在“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”，“薪酬待遇低”，“想換個(gè)地方，積累經(jīng)驗(yàn)，提高能力”等選項(xiàng)上，男性大學(xué)生員工要高于女性。

2.不同婚姻狀況員工離職傾向差異比較與分析

未婚大學(xué)生員工比已婚大學(xué)生員工更容易產(chǎn)生離職傾向。未婚大學(xué)生員工會(huì)由于“個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化無法融合，沒有歸屬感”，“薪酬與員工的貢獻(xiàn)不匹配”，“企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及公平的競爭環(huán)境”，“工作壓力大、時(shí)間長、強(qiáng)度大”，“薪酬待遇低”等方面的因素而產(chǎn)生離職傾向或行為；已婚員工更多的是側(cè)重從家庭的角度來看待離職對(duì)自身的影響，他們主要關(guān)注的是“工作環(huán)境和工作條件差、工作地點(diǎn)不令人滿意”，“其他公司吸引加盟”，“企業(yè)的福利較差”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區(qū)上班”，“企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜”，“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”等因素。

3.不同籍貫員工離職傾向差異比較與分析

傳統(tǒng)觀點(diǎn)一般認(rèn)為，來自于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的員工工作穩(wěn)定性比較高。但從本研究調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)來看，蘇中、蘇北籍大學(xué)生員工更容易受各類因素的影響而萌生離職意愿，常州籍大學(xué)生員工反而工作穩(wěn)定性較高。蘇中、蘇北籍大學(xué)生員工，更看重企業(yè)的薪酬待遇水平、崗位發(fā)展的潛力、公司有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的競爭因素，有其他公司吸引加盟的話更容易離職。常州籍大學(xué)生員工主要看重的是工作地點(diǎn)、工作條件、企業(yè)的福利待遇、企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系等。究其原因，主要是由于蘇中、蘇北籍大學(xué)生員工面臨購房、結(jié)婚等問題，他們更多的是從經(jīng)濟(jì)角度來考慮是否要離職；而常州籍員工多半不需要考慮買房等因素，他們比較關(guān)注的是工作地點(diǎn)、工作環(huán)境與條件、福利待遇、公司內(nèi)部的人際關(guān)系等情感因素。

4.不同專業(yè)、不同崗位員工離職傾向差異比較與分析

本研究對(duì)常州紡織服裝企業(yè)就業(yè)的大學(xué)生員工的工作崗位進(jìn)行了分類，對(duì)不同專業(yè)、不同崗位的大學(xué)生員工離職影響因素進(jìn)行對(duì)比研究。技術(shù)、工藝、服裝設(shè)計(jì)等專業(yè)與紡織服裝相關(guān)的大學(xué)生員工更看重工作條件、提高能力、崗位的發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)等因素，行政管理、財(cái)務(wù)管理專業(yè)的大學(xué)生員工則更加重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化、現(xiàn)實(shí)與理想一致性、薪酬晉升的正義性等因素，而業(yè)務(wù)、客戶、跟單類大學(xué)生員工注重的是薪酬待遇、崗位的發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)、積累經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)是否擁有有效的激勵(lì)機(jī)制以及公平的競爭環(huán)境，他們一般個(gè)性比較強(qiáng)，崇尚自由，喜歡變化，敢于迎接挑戰(zhàn)。

另外，技術(shù)、工藝類崗位的大學(xué)生員工更加重視個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，看重工作環(huán)境與條件，在“想換個(gè)地方，積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力”，“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”，“企業(yè)發(fā)展前景不明朗”，“工作環(huán)境和工作條件差、工作地點(diǎn)不令人滿意”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區(qū)上班”項(xiàng)目上均值較高。

業(yè)務(wù)、客戶、跟單類員工，因他們面臨的工作挑戰(zhàn)較大，經(jīng)常需要與客戶、市場打交道，因而他們更注重工作的條件，工作的壓力與強(qiáng)度，以及薪酬待遇是否公平等。

管理類的大學(xué)生員工(包括行政管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理)，因處理公司內(nèi)部事務(wù)較多，需經(jīng)常與人打交道，因此，“工作環(huán)境和工作條件差、工作地點(diǎn)不令人滿意”，“薪酬待遇低”，“企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜”，“個(gè)人與上司、同事等關(guān)系不好”，“企業(yè)發(fā)展前景不明朗”等這些因素，是他們離職時(shí)的主要考慮選項(xiàng)。

5.不同教育背景員工離職傾向差異比較與分析

在本調(diào)查中，大學(xué)專科學(xué)歷的畢業(yè)生占64.6%,本科占33.5%,研究生及以上學(xué)歷占1.9%。根據(jù)對(duì)不同學(xué)歷員工調(diào)查的對(duì)比統(tǒng)計(jì)，在“想換個(gè)地方，積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力”，“個(gè)人感覺不能勝任崗位要求，或?qū)δ壳肮ぷ鞑桓信d趣”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區(qū)上班”，“企業(yè)發(fā)展前景不明朗”這些項(xiàng)目上，?？茖W(xué)歷員工要比本科學(xué)歷員工更容易產(chǎn)生離職意愿。“工作環(huán)境和工作條件差、工作地點(diǎn)不令人滿意”，“薪酬與員工的貢獻(xiàn)不匹配”，“所在崗位無發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)”，“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”，“企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及公平的競爭環(huán)境”，“與其他同學(xué)相比，心理存在落差，感覺不平衡”這些項(xiàng)目是本科生員工更多關(guān)注的方面，本科生要高于?？粕?/p>

對(duì)于本研究中被調(diào)查的少數(shù)研究生以上學(xué)歷員工，他們的工作穩(wěn)定性最高，他們主要關(guān)注的是崗位的發(fā)展前景、個(gè)人長遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)的發(fā)展前景。根據(jù)對(duì)擁有研究生以上學(xué)歷員工的企業(yè)人力資源部門相關(guān)人員的訪談結(jié)果，企業(yè)在引進(jìn)高學(xué)歷人才時(shí)，一般都給予了較為優(yōu)厚的薪酬待遇、有競爭力的工作崗位等，因此，這類群體員工目前的工作穩(wěn)定性在所有大學(xué)生員工中是最高的。

6.不同工作年限員工離職傾向差異比較與分析

在本研究所調(diào)查的常州紡織服裝業(yè)大學(xué)生員工中，工作年限在1年及以下的占29.7%，2年的占28.3%，3年、4年的占6.6%，5年及以上的占4.2%。

工作一年及以下的大學(xué)生員工的學(xué)生特質(zhì)還未完全褪去，一旦覺得工作不順心就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，另外，他們也會(huì)與原同?；蛲戤厴I(yè)的同學(xué)進(jìn)行橫向比較，一發(fā)現(xiàn)自己的工作不如同學(xué)，就會(huì)萌生離職念頭。本研究的統(tǒng)計(jì)結(jié)果也證明了這一觀點(diǎn)，他們?cè)凇跋矚g追求自由、新意和變化”，“專業(yè)市場需求大，求職容易”，“與其他同學(xué)相比，心理存在落差，感覺不平衡”，“工作環(huán)境和工作條件差、工作地點(diǎn)不令人滿意”，“企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜”這些選項(xiàng)上的均值要高于其他類型員工。

工作年限2～3年的大學(xué)生員工，他們更加看重的是目前所在崗位的發(fā)展前景、企業(yè)的管理文化、積累經(jīng)驗(yàn)等，因而“薪酬待遇低”，“所在崗位無發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)”，“想換個(gè)地方，積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力”，“企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及公平的競爭環(huán)境”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區(qū)上班”，“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”這些因素最容易使他們產(chǎn)生離職的念頭。

工作年限3年以上的大學(xué)生員工，比較注重情感方面的因素，如想與家人、戀人在一起，個(gè)人比較看重是否能得到晉升，目前的崗位是否符合自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等。因此，在這類員工中，“薪酬與員工的貢獻(xiàn)不匹配”，“企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及公平的競爭環(huán)境”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區(qū)上班”，“所在崗位無發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)”，“所在崗位無發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)”選項(xiàng)上均值較高。

7.不同企業(yè)類型的員工離職傾向差異比較與分析

首先，根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)，在被調(diào)查樣本中，受訪的國有(含國有控股企業(yè))紡織服裝企業(yè)大學(xué)生員工占8.5%，民營企業(yè)占32.5%，外資企業(yè)占11.8%，股份制企業(yè)占30.2%，不清楚企業(yè)性質(zhì)而選擇“其他”的占17%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，民營紡織服裝企業(yè)的大學(xué)生員工較容易受“企業(yè)發(fā)展前景不明朗”，“個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化無法融合，沒有歸屬感”，“企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及公平的競爭環(huán)境”，“薪酬與員工的貢獻(xiàn)不匹配”等因素的影響而離職。來自三資企業(yè)的大學(xué)生員工注重在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、關(guān)注個(gè)人的崗位發(fā)展、個(gè)人的職業(yè)成長，影響他們離職的主要因素有“工作壓力大、時(shí)間長、強(qiáng)度大”，“薪酬與員工的貢獻(xiàn)不匹配”，“所在崗位無發(fā)展?jié)摿εc機(jī)會(huì)”，“想換個(gè)地方，積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力”，“所在崗位與自身長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)不符”等等。

三、對(duì)策與建議

對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)間的競爭取決于企業(yè)的核心競爭力，而人力資源的開發(fā)、利用和管理是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，也是經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素。大學(xué)生員工進(jìn)入企業(yè)不久就出現(xiàn)離職狀況，將會(huì)影響企業(yè)的管理和運(yùn)營成本。因此從企業(yè)的角度，如何加強(qiáng)大學(xué)生員工管理，減少流失率，是常州紡織服裝企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的方面。常州紡織服裝企業(yè)，在人力資源管理，特別是對(duì)大學(xué)生員工的人力資源管理上，可以采取或加強(qiáng)以下四個(gè)方面的對(duì)策：其一，強(qiáng)化入職培訓(xùn)，提高培訓(xùn)有效性。國內(nèi)外眾多企業(yè)的成功案例證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。其二，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)提高招聘的科學(xué)性，切實(shí)保證招聘效果。其三，提高企業(yè)大學(xué)生員工人力資源管理水平，搭建大學(xué)生員工個(gè)人發(fā)展平臺(tái)。其四，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式[3]。企業(yè)文化能對(duì)員工起到精神激勵(lì)的能動(dòng)作用，這是其他激勵(lì)手段不具備的，尤其是在知識(shí)密集型企業(yè)中，良好的企業(yè)文化，對(duì)高需求層次知識(shí)型員工，會(huì)產(chǎn)生更為有效和持久的激勵(lì)效果[4]。

對(duì)于大學(xué)生員工來說，他們?cè)趥€(gè)體層面的原因也是影響其在企業(yè)穩(wěn)定工作的因素，因此，大學(xué)生員工在入職前和入職后應(yīng)從自身做起，入職前加強(qiáng)對(duì)用人單位的考察，入職后，主動(dòng)融入企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境，科學(xué)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，減少盲目的離職行為，促進(jìn)個(gè)體職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面做起：第一，重視各類實(shí)踐與職前實(shí)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)用人單位的了解。第二，努力縮短職業(yè)適應(yīng)期，加快個(gè)人組織化社會(huì)化發(fā)展。第三，愛崗敬業(yè)、踏實(shí)工作，理性規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。大學(xué)生員工轉(zhuǎn)變擇業(yè)態(tài)度，就應(yīng)在踏入企業(yè)的第一天起，踏踏實(shí)實(shí)工作，在各方面鍛煉和磨練自己，根據(jù)自身專業(yè)情況、個(gè)性特征、職業(yè)愿景等理性地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，提高自身職業(yè)適應(yīng)能力和工作穩(wěn)定性。

對(duì)于高校來說，在大學(xué)生踏入社會(huì)參加工作前，學(xué)校是他們認(rèn)識(shí)社會(huì)、了解現(xiàn)實(shí)的一個(gè)直接窗口，各項(xiàng)規(guī)章制度、就業(yè)指導(dǎo)的各個(gè)培養(yǎng)環(huán)節(jié)都會(huì)對(duì)大學(xué)生畢業(yè)后的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響，因此增強(qiáng)初入社會(huì)就業(yè)大學(xué)生員工的工作穩(wěn)定性，除了企業(yè)、大學(xué)生自身外，學(xué)校也應(yīng)采取措施加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)。幫助大學(xué)畢業(yè)生分析了解當(dāng)前的就業(yè)形勢，是高校就業(yè)指導(dǎo)部門的重要工作內(nèi)容之一，高?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面開展大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作：一是轉(zhuǎn)變就業(yè)指導(dǎo)政策，幫助大學(xué)生樹立正確的求職理念；二是開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)注重長期性與系統(tǒng)性；三是加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)化建設(shè)，提高就業(yè)指導(dǎo)質(zhì)量。通過專業(yè)化的就業(yè)指導(dǎo)，可以使學(xué)生更加清晰地認(rèn)識(shí)未來職業(yè)，認(rèn)識(shí)自己，從而避免擇業(yè)時(shí)的盲目性，促進(jìn)日后職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

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