對我國軍工企業(yè)人力資源管理的思考

陳陽 姜琳琳

【摘 ?要】隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，軍工企業(yè)的發(fā)展也迎來了新的發(fā)展契機，但是傳統(tǒng)的軍工企業(yè)人力資源管理卻面臨著大量的人才流失以及短缺等問題，相對比民營企業(yè)不同，軍工企業(yè)在薪資、待遇等方面都無法比擬。本文就我國軍工企業(yè)人力資源管理方面進行了一個簡單的闡述，旨在給同業(yè)人員一個對應(yīng)的參考。

【關(guān)鍵詞】軍工企業(yè);人力資源;管理方法

引言：

我國的軍工企業(yè)人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)方式，甚至部分地方的軍工企業(yè)根本沒有意識到人力資源還需要去管理，這種陳舊的觀念制約著我國軍工企業(yè)的發(fā)展和進步。我們要去對更多高效且實用的管理理念以及管理制度進行應(yīng)用，才能有效的提高軍工企業(yè)的人力資源管理，才能更好的管控人才的流失，保證企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理的重要性

人力資源是作為支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是滿足企業(yè)進步的關(guān)鍵條件，只有完善的人力資源管理制度和體系，才能確保企業(yè)的發(fā)展過程中有足夠的人才可以運用和調(diào)動，這是維護企業(yè)發(fā)展的重要根基[1]。我們可以把人力資源的管理定義成為了達成企業(yè)實現(xiàn)某些目標(biāo)所進行的一系列的有計劃、有意義的人員分配和部署行為。

二、人力資源管理方面的缺陷

目前我國的軍工企業(yè)的管理工作雖然是取得了一些成績，但是在其人力資源的管理方面還是存在不少的問題[2]。國內(nèi)軍工企業(yè)是經(jīng)歷了一些特殊的時期才形成了現(xiàn)有的經(jīng)營模式，從改革開放前的管理委員會模式到改革開放后的計劃經(jīng)濟模式，以及適應(yīng)市場經(jīng)濟的經(jīng)濟經(jīng)營模式，這種短短幾十年就發(fā)生了多次重大管理模式方面的變動，也就讓整個管理體制中一些缺陷暴露了出來。比如作為我國傳統(tǒng)的勞動合同制和聘任制，在企業(yè)員工與企業(yè)進行勞動協(xié)議的簽署后，就會得到一個永遠也不會丟失的固定崗位，雖然其出發(fā)點是為了給予人民基本的生活保障，但是這種現(xiàn)象也就導(dǎo)致了崗位和個人能力的不對等[3]。并且部分軍工企業(yè)存在沒有入職資質(zhì)的人員在相關(guān)的崗位工作，這就導(dǎo)致了人崗不匹配的現(xiàn)象，加大了對專業(yè)人才的崗位空間上的碾軋，從而導(dǎo)致專業(yè)人才的流失。還有一切諸如外聘、外包、正式員工的區(qū)別，這種級別上的不公正，不平等，還有老同志和年輕人之間的資歷晉升問題等等，都是制約著軍工企業(yè)人力資源管理方面的管理問題。

其二，精益管理模式并沒有得到有效的落實，其實際的考核內(nèi)容沒有和在崗員工相對應(yīng)的學(xué)歷、專業(yè)以及實操能力去掛鉤，這也就讓現(xiàn)在部分的年輕人才無法接受這種落后的管理制度決定的薪酬和福利模式，從而轉(zhuǎn)投私人企業(yè)或者地方企業(yè)。這種沿用以往的傳統(tǒng)人力管理模式進行的職能評估，導(dǎo)致了大量的人才流失，從而也就無法保障企業(yè)的高效發(fā)展。部分軍工企業(yè)在對員工的招聘過程中，還是采用對應(yīng)院校的專業(yè)唯一性進行選擇性招聘，沒有考慮到綜合人才的高效應(yīng)用面，這也就使得人才的招聘面受到了一定的限制。而且隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的進步，更多的應(yīng)用軟件在進行了脫密處理以后，完全可以應(yīng)用于軍工企業(yè)的日常辦公管理以及考核管理，但是多數(shù)軍工企業(yè)的人力資源管理部門并沒有將這些高新技術(shù)加以利用，從而導(dǎo)致了工作效率的缺失。

三、人力資源管理方面的改變策略

首先我們要對其人事制度的合理化以及科學(xué)化作出一定的保證，一切要以實現(xiàn)企業(yè)員工全面發(fā)展作為主要目的，要去對企業(yè)的整體發(fā)展防線有著深刻的了解，從而對人力資源的管理進行系統(tǒng)的規(guī)劃[4]。改變以往的政企不分的狀況，讓行政體系與企業(yè)運營單獨運行，在人員的管理方面，我們要用行政體系管理思想工作，用人力資源管理體系分配人員的崗位工作，從而實現(xiàn)政企一體化的管理模式。

其二，要淡化資歷大于能力的現(xiàn)象，這是能夠直接改變軍工企業(yè)在人力資源管理方面的變化的重要方法。我們在研究我國中興通訊公司的管理模式時，會發(fā)現(xiàn)，將合適的人放在合適的位置這一理念，就是對能力責(zé)任制的一種明確體現(xiàn)。在招聘時甄選符合崗位要求的人才，進而培訓(xùn)使其滿足上崗后的需求，確保崗位的正常運作。這種模式才是確保企業(yè)良性運作的正確方法。

其三，請專業(yè)化的人力咨詢公司去優(yōu)化崗位說明書，盡量做到人崗匹配，做到人崗匹配的同時，確保有能力的員工得到正常的晉升和福利，360度測評考核改變因為任職身份不同的績效考核，避免人才流失。

其四，要去針對不同的崗位進行有著顯著崗位特點的考核評測體系，從而能夠確保企業(yè)的整體運營都能得到有效的評估以及管控。并且在對這些崗位的人員招聘上，要去按照對應(yīng)流程進行招聘，從初試、復(fù)試、終試的整個流程中，我們要進行層層的篩選，并且要根據(jù)對應(yīng)崗位的要求進行人員的選拔以及安排。并且將一些現(xiàn)代化的辦公軟件應(yīng)用到人力資源管理工作中，也能夠有效的提高軍工企業(yè)的整體運作效率。

結(jié)語：

綜上所述，軍工企業(yè)的管理改革就是將先進的管理理念應(yīng)用到實際的工作中來，打破落后陳舊的管理理念，增強創(chuàng)新觀點，提高企業(yè)競爭力，才是能夠有效提高我國軍工企業(yè)的快速發(fā)展。我們要認(rèn)識到人才的重要性，改善現(xiàn)有的管理方式，激發(fā)企業(yè)員工的主動性、積極性才能有效保障企業(yè)員工的活性。人力資源的管理是·能直接為企業(yè)的發(fā)展做好原始積累的關(guān)鍵，也是建設(shè)發(fā)展企業(yè)的重要基礎(chǔ)，是推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)體系優(yōu)化的良性潤滑劑。

參考文獻：

[1]王敏. 戰(zhàn)略人力資源管理視角下三線軍工企業(yè)優(yōu)秀青年人才“育留用”策略研究與探索[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（05）：11-12.

[2]趙磊，戚洪義，張曉波. 大型軍工企業(yè)基于制造過程人員能力管理的探索與實踐[J]. 裝備制造技術(shù)，2021（03）：248-250.

[3]曹恒平，馬靜，徐丹丹. 基于軍工企業(yè)激活員工潛能的愿景管理[J]. 中國軍轉(zhuǎn)民，2020（04）：61-63.

[4]張艷華，瓜騏銘. 轉(zhuǎn)制背景下軍工科研所人力資源管理模式探析[J]. 遼寧經(jīng)濟，2020（06）：74-75.

作者簡介：

陳陽，女，1987年出生，山西太原人，工作單位：中國兵器工業(yè)第五二研究所，研究方向：人力資源管理。