管理實(shí)踐中關(guān)系權(quán)力的表現(xiàn)及調(diào)節(jié)之策

張子翔

【摘 ?要】實(shí)踐管理中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅采取正式權(quán)力維持組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)，也不乏適當(dāng)運(yùn)用非正式權(quán)力以及關(guān)系權(quán)力對(duì)正式權(quán)力的運(yùn)行進(jìn)行調(diào)解和糾偏。文章通過(guò)對(duì)正式權(quán)力以及非正式權(quán)力的概述，從而進(jìn)一步進(jìn)行認(rèn)知和界定關(guān)系權(quán)力，分析關(guān)系權(quán)力的正負(fù)表現(xiàn)，提出相應(yīng)調(diào)節(jié)之策，消除負(fù)表象，充分發(fā)揮其正表象作用。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo);關(guān)系權(quán)力;正式權(quán)力;非正式權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)是組織活動(dòng)中不可或缺的行為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者則是組織中的重要組成部分。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者在管理活動(dòng)中的有效管理不只局限于通過(guò)明確的制度規(guī)定或上級(jí)授予的職位權(quán)力，以及隨著職位而帶來(lái)的具有命令與剛性約束力的正式權(quán)力，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者由于自身品德、才能、知識(shí)等人格魅力等所產(chǎn)生的非正式權(quán)力也顯得格外重要。目前領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利相關(guān)研究多認(rèn)為在組織權(quán)利來(lái)源于職位以及個(gè)人魅力兩種方式，對(duì)因領(lǐng)導(dǎo)者所處社會(huì)的人際關(guān)系而將個(gè)人權(quán)力隱性轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的“關(guān)系權(quán)力”這一課題研究較少。

一、正式權(quán)力與非正式權(quán)力

現(xiàn)有關(guān)于正式權(quán)力的學(xué)術(shù)研究多以社會(huì)學(xué)視角為出發(fā)點(diǎn)，多將其分別為強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、法定權(quán)和信息權(quán)四類。其中強(qiáng)制權(quán)是由于領(lǐng)導(dǎo)者能夠執(zhí)行懲罰的威脅，如被管理者不服從領(lǐng)導(dǎo)者支配將或受到消極性制裁;獎(jiǎng)賞權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)可見(jiàn)的組織利益的分配，被管理者完成領(lǐng)導(dǎo)所下達(dá)的任務(wù)后會(huì)獲得相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);法定權(quán)源于被管理者對(duì)所在組織、制度文化的認(rèn)同，服從來(lái)自對(duì)組織中特定命令的合法性認(rèn)可;信息權(quán)指關(guān)鍵信息由管理者掌握，同時(shí)通過(guò)對(duì)信息傳遞過(guò)程的控制來(lái)實(shí)施對(duì)組織成員的管理。非正式權(quán)力又來(lái)源于知識(shí)專業(yè)技能，如領(lǐng)導(dǎo)者自身所擁有的專業(yè)知識(shí)和技能掌握，被管理者出于對(duì)其在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能的豐富經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的崇拜心理;個(gè)人品德，如被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力等產(chǎn)生的欽佩之情，被領(lǐng)導(dǎo)者的服從來(lái)取源于取悅、討好領(lǐng)導(dǎo)者的愿景;領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方法和情感等其他因素。

綜上所述，正式權(quán)力也稱為強(qiáng)制性權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于被領(lǐng)導(dǎo)者的組織行為具有強(qiáng)制性影響力，以外部壓力的形式來(lái)影響和規(guī)范組織成員行為，使組織成員受到領(lǐng)導(dǎo)者的支配，與領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所任的職位關(guān)聯(lián)較高，所以具有強(qiáng)制性、時(shí)效性、局限性等特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者正式權(quán)力主要包括傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素等。在管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要在職責(zé)范圍內(nèi)適時(shí)、恰當(dāng)?shù)厥褂脵?quán)力性影響力，以確保下屬準(zhǔn)確執(zhí)行命令。非正式權(quán)力就是排除權(quán)力因素的一種軟約束、軟實(shí)力，領(lǐng)導(dǎo)者憑借自身的人格魅力、專業(yè)知識(shí)、技能才干等自身內(nèi)在因素對(duì)被組織內(nèi)成員所產(chǎn)生的自然影響力，沒(méi)有正式的規(guī)定，不具備以組織位上下級(jí)授予的形式，也沒(méi)有法定的命令與服從的約束力，具有自然性、內(nèi)在性、廣泛性、實(shí)踐性的特征。正式權(quán)力和非正式權(quán)力兩者互為基礎(chǔ)、相互促進(jìn)，正式權(quán)力是非正式權(quán)力發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，非正式權(quán)力則是正式權(quán)力的重要補(bǔ)充。

二、關(guān)系權(quán)力的界定

在傳統(tǒng)文化的影響下，中國(guó)本土管理中社會(huì)人脈網(wǎng)絡(luò)早已在其中體現(xiàn)出特殊的影響力。2005年，美國(guó)學(xué)者Harvard Business Essentials首次正式提出關(guān)系權(quán)力的概念，認(rèn)為組織中的權(quán)力來(lái)自于職位、關(guān)系和個(gè)人因素三個(gè)方面，并認(rèn)為關(guān)系權(quán)力是基于私人關(guān)系的一種獨(dú)特權(quán)力來(lái)源，獨(dú)立于個(gè)人權(quán)力和職位權(quán)力。①Fu和Liu，以及 Shang 等人認(rèn)為關(guān)系權(quán)力是一種基于與他人特殊情感關(guān)系的權(quán)力類型，并在中國(guó)情境下進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。②保羅·赫塞、肯尼斯·布蘭查德等人則提出由于管理者的社會(huì)人脈關(guān)系而將聯(lián)系權(quán)，聯(lián)系權(quán)指來(lái)自于組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)處社會(huì)關(guān)系中距離較為親密的關(guān)系人，被管理者的服從來(lái)自對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)這可能給自身帶來(lái)的威脅與好處作為考量標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，關(guān)系權(quán)力源自領(lǐng)導(dǎo)者由于在組織中所處的職位而帶來(lái)的相應(yīng)權(quán)力以較為隱秘的方式轉(zhuǎn)移到與自身所處社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中較為親密的成員，使網(wǎng)絡(luò)中非領(lǐng)導(dǎo)成員在某些方面同樣獲得了與領(lǐng)導(dǎo)者相應(yīng)的待遇或地位。關(guān)系權(quán)力的溯源來(lái)自于職位權(quán)力，但在形成過(guò)程中是未經(jīng)過(guò)組織上級(jí)授予非法定的，不具備強(qiáng)制約束力的，但在組織中同樣發(fā)揮相應(yīng)作用，因此它是介于正式權(quán)力及非正式權(quán)力之間，又獨(dú)立與兩者的概念。具有以下特征：一是動(dòng)態(tài)性，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)會(huì)隨著關(guān)系權(quán)力的作用而發(fā)生改變，在行駛關(guān)系權(quán)力時(shí)會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者利益關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)更加緊密，動(dòng)態(tài)性較強(qiáng)。二是層次性，關(guān)系權(quán)力在發(fā)揮作用的過(guò)程中，關(guān)聯(lián)情感紐帶所產(chǎn)生的影響效果比較穩(wěn)固，但范圍較為有限。而由強(qiáng)連帶衍生的相關(guān)連帶影響效果相對(duì)復(fù)雜，作用范圍廣泛。使得依托于人脈網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)散的關(guān)系權(quán)力在作用中呈現(xiàn)出層次性特征。三是傳遞性，關(guān)系權(quán)力的運(yùn)用基于組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的參與與認(rèn)可，這種網(wǎng)絡(luò)的建立過(guò)程使關(guān)系權(quán)力表現(xiàn)出傳遞性特點(diǎn)。四是廣泛性，關(guān)系權(quán)力可以超越時(shí)間、空間范圍的限制，在較為廣泛的范圍內(nèi)產(chǎn)生影響與作用。五是局限性，關(guān)系權(quán)力傳遞、轉(zhuǎn)移的范圍僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者自身的社會(huì)關(guān)系圈之內(nèi)。六是非強(qiáng)制性的，被管理者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)關(guān)系圈中人員的信服來(lái)自于認(rèn)為他們對(duì)上層傳遞的信息事先具有一定掌握，使被管理者自覺(jué)自愿、積極主動(dòng)的聽從。七是互動(dòng)性，關(guān)系權(quán)力由于是對(duì)互惠的強(qiáng)調(diào)，在權(quán)力互動(dòng)過(guò)程中會(huì)隨著雙方社會(huì)關(guān)系的親密鞏固、加強(qiáng)或減弱。關(guān)系權(quán)力的形成有利有弊，領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理活動(dòng)中能夠正確運(yùn)用關(guān)系權(quán)力，充分利用其正面效果，不但會(huì)充分彰顯領(lǐng)導(dǎo)者的法定權(quán)力性影響力，并且能夠衍生出除正式權(quán)力外的諸多權(quán)力張力，從而使領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生更強(qiáng)的效果、更高的質(zhì)量，產(chǎn)生更好的成效，甚至有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者整體影響力的關(guān)鍵內(nèi)核因素，如果使其發(fā)揮負(fù)面作用，將會(huì)滋生腐敗，資源浪費(fèi)等一系類問(wèn)題，影響組織發(fā)展。

三、關(guān)系權(quán)力負(fù)向表現(xiàn)

（一）擠壓了權(quán)力空間

關(guān)系權(quán)力相對(duì)于顯性權(quán)力的職位權(quán)力屬隱形權(quán)力。在組織中當(dāng)隱形權(quán)力發(fā)展到一定的程度，甚至超越顯性權(quán)力時(shí)，就會(huì)代替部分顯性權(quán)力，使顯性的合法權(quán)利失真或失效，讓組織成員產(chǎn)生誤導(dǎo)，加以對(duì)隱形權(quán)力的崇拜、服從，更甚者會(huì)服用在隱形權(quán)力者的周圍，進(jìn)而導(dǎo)致組織出現(xiàn)以下問(wèn)題。一是決策與執(zhí)行不一致。組織高層做出的決策，需要依靠組織成員執(zhí)行。但現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題在于，有些決策信息被關(guān)系權(quán)利者所利用、隱匿，造成被管理者接受新奇不全面，從而理解錯(cuò)誤，組織決策不被成員所認(rèn)可，規(guī)定制度在實(shí)際落實(shí)中大打折扣、集體行動(dòng)、工作效率弱化。二是組織資源不均衡在造成命令執(zhí)行不力的同時(shí)，也在某種程度上挫傷了部分成員工作的積極性，導(dǎo)致單位成員不團(tuán)結(jié)、單位內(nèi)耗嚴(yán)重等現(xiàn)象，加劇了組織的分裂局面。三是被管理者形成對(duì)關(guān)系權(quán)利的追求及崇拜，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者趨之若鶩、盡力討好，進(jìn)去領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力關(guān)系網(wǎng)中，甘心做上級(jí)的附庸，對(duì)待同事頤指氣使，形成組織內(nèi)部成員分裂，滋生貪污腐敗。

（二）擾亂正常的秩序

關(guān)系權(quán)力的擁有者可能會(huì)因?yàn)槠渥陨硭刭|(zhì)的高低不同，失去對(duì)自已的有效克制，因一己私欲濫用這種權(quán)力，違法法律法規(guī)，直接體現(xiàn)為組織威信的喪失、組織結(jié)構(gòu)的淡化，表現(xiàn)為一部分人潛意識(shí)里枉顧組織制度，未將制度規(guī)則當(dāng)作自身行為準(zhǔn)則，主觀隨意性大。究其根源，主要是受社會(huì)體制機(jī)制轉(zhuǎn)軌和價(jià)值觀念多元化的影響，一部分人的自利意識(shí)和個(gè)人需求突出，致使他們淡化組織觀念、漠視基本規(guī)則。盡管這部分人員并不是主流，但其行動(dòng)容易形成示范效應(yīng)，破壞集體主義原則。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于身邊人監(jiān)督不夠，形成“燈下黑”的局面，使之濫用了正當(dāng)?shù)臋?quán)力，以權(quán)制人，以勢(shì)壓人，以利誘人，以權(quán)謀私，久而久之失去了被管理者的信賴和擁護(hù)的基礎(chǔ)，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)者以正當(dāng)權(quán)利號(hào)召無(wú)力，工作推動(dòng)困難，工作效率低下。

（三）損害了權(quán)力的聲譽(yù)，組織正式權(quán)力下降

從權(quán)力影響的主體指向來(lái)看，正式權(quán)力主要通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的科層制、個(gè)人職責(zé)的匹配度來(lái)實(shí)現(xiàn)，而關(guān)系權(quán)力既沒(méi)有正式的規(guī)定，也沒(méi)有合法權(quán)力做支撐，從其生成邏輯來(lái)看，主要來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)人際關(guān)系、與下級(jí)成員之間的感情等方面?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題在于：一是組織的價(jià)值取向功利化明顯，容易打擊單位成員的積極性。二是組織成員過(guò)分注重自身利益，人與人之間的交流日趨減少，關(guān)系冷漠現(xiàn)象突出，組織信息渠道不暢通。三是依然存有官僚化舊習(xí)，等級(jí)化思想嚴(yán)重，在領(lǐng)導(dǎo)和組織成員之間存在距離感。四是造成權(quán)力運(yùn)行隨意，權(quán)力的錯(cuò)位、約為、對(duì)正當(dāng)權(quán)力架構(gòu)形成了破壞。與正式權(quán)力相比，關(guān)系權(quán)力不會(huì)形成剛性約束力，但這種影響力一旦形成就能持久，因而注重關(guān)系權(quán)力也是提升組織領(lǐng)導(dǎo)能力的必然選擇。

四、關(guān)系權(quán)力正向表現(xiàn)

（一）適應(yīng)時(shí)代要求

為順應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求，行政體制改革以建設(shè)服務(wù)型政府為目標(biāo)，著力轉(zhuǎn)職能、優(yōu)結(jié)構(gòu)、提效率、形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政體制機(jī)制。同時(shí)面臨著紛繁復(fù)雜的管理環(huán)境，以及人民群眾日益關(guān)注的難點(diǎn)熱點(diǎn)問(wèn)題。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要迅速適應(yīng)形勢(shì)、新任務(wù)，豐富自身管理方式凝心聚力，形成合力。如果組織中領(lǐng)導(dǎo)者只單純運(yùn)用正式權(quán)力進(jìn)行管理，要求被領(lǐng)導(dǎo)者按部就班，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者絕對(duì)服從，這對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一種被動(dòng)的壓抑性心理體驗(yàn)，這就有可能在一定程度上限制被領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)性，使得組織內(nèi)決策的執(zhí)行顯得僵化，失去決策執(zhí)行的活力。

（二）平衡組織內(nèi)部關(guān)系

關(guān)系權(quán)力如同修補(bǔ)劑，對(duì)組織內(nèi)部人員關(guān)系能起到修補(bǔ)作 用。組織內(nèi)部所有矛盾靠領(lǐng)導(dǎo)者平息，既不現(xiàn)實(shí)，也不可能。如果產(chǎn)生矛盾，都各不相讓，最后只能兩敗俱傷，擴(kuò)散矛盾。如果領(lǐng)導(dǎo)者利用權(quán)利關(guān)系人員充當(dāng)“和事佬”的角色，解決組織內(nèi)部矛盾，往往會(huì)產(chǎn)生更好的效果。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，工作時(shí)間內(nèi)是上下級(jí)關(guān)系，工作時(shí)間外是朋友關(guān)系。工作時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)部署的工作沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地，工作時(shí)間外再操著官腔、講著官話，就會(huì)無(wú)意中給下屬形成壓力，從而導(dǎo)致下屬在工作中以欺騙、夸大、蒙蔽的行為完成任務(wù)，應(yīng)付上級(jí)，損害群眾利益。運(yùn)用關(guān)系權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)關(guān)系權(quán)力中的人員真實(shí)反映出下級(jí)的問(wèn)題和困難，合理分配工作任務(wù)，提高工作效率，協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。

（三）彌補(bǔ)權(quán)力缺陷

正式權(quán)力指領(lǐng)導(dǎo)者基于組織中的職位與權(quán)力，以行政命令等方式使組織成員服從，但有時(shí)難以達(dá)到讓人真正信服的效果。而關(guān)系權(quán)力靠的是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等，通過(guò)非正式場(chǎng)合，用通俗的語(yǔ)言平等地與被管理者溝通，使其消除隔閡、理解上級(jí)意圖和指示精神，避免了使用剛性權(quán)力帶來(lái)的反面效果，在一定程度上與正式權(quán)力相輔相成，相得益彰，起到了有益的補(bǔ)充作用。領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)地發(fā)揮關(guān)系權(quán)力，讓下級(jí)產(chǎn)生信服感，這樣才能更好地增強(qiáng)組織內(nèi)的執(zhí)行力，權(quán)力的服務(wù)功能才能變現(xiàn)為具體的服務(wù)措施。

五、關(guān)系權(quán)力負(fù)向表現(xiàn)消解之策

（一）調(diào)整思想定位，合理運(yùn)用關(guān)系權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)者不能單純地運(yùn)用手中正式權(quán)力，只關(guān)注正式權(quán)力在管理過(guò)程中顯性效果，而忽視了關(guān)系權(quán)力在管理活動(dòng)中隱形作用，這樣很可能會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部有權(quán)而無(wú)“力”的情況。在實(shí)踐中大量事實(shí)表明，在關(guān)系權(quán)力與正式權(quán)力的配合中更能發(fā)揮以人為本的親和作用、向心力、凝聚力，充分激發(fā)成員的自覺(jué)性和能動(dòng)性，因此，要求管理者必須要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，科學(xué)認(rèn)識(shí)權(quán)利關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，適當(dāng)合理利用關(guān)系權(quán)力。

（二）構(gòu)建組織多元主體的溝通協(xié)調(diào)能力

領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)利用關(guān)系權(quán)力在組織中形成大范圍的資源共建、信息共享，實(shí)現(xiàn)矛盾的化解、壓力的紓解和障礙的清除，而不是運(yùn)用正式權(quán)力的強(qiáng)力推動(dòng)。組織政策的執(zhí)行需要的是以協(xié)商溝通、談判對(duì)話等方式在組織成員之間達(dá)成共識(shí)，從而達(dá)到預(yù)防和解決組織問(wèn)題的目的。以往領(lǐng)導(dǎo)者在組織中習(xí)慣依賴強(qiáng)制手段等硬權(quán)力，不僅加重了上下級(jí)關(guān)系的緊張態(tài)勢(shì)，還誘發(fā)了諸多問(wèn)題?；诖?，重構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)者。與組織其他成員的溝通協(xié)調(diào)方式，化解成員間之間以的利益矛盾，要遵循平等公正的對(duì)話原則，破除權(quán)力資源的優(yōu)越感，增強(qiáng)與組織成員信息反饋與回應(yīng)，避免由信息不對(duì)稱導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)的低能、失效。

（三）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)建設(shè)，擺脫關(guān)系權(quán)力負(fù)向表現(xiàn)

關(guān)系權(quán)力的具體行為人為組織領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是使關(guān)系權(quán)力發(fā)揮作用的關(guān)鍵點(diǎn)，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能正視關(guān)系權(quán)力，將組織權(quán)力所衍生的關(guān)系權(quán)利作為一種政治工具和自身牟利手段，那么關(guān)系權(quán)利自然會(huì)表現(xiàn)出其負(fù)向作用。反之，管理者如果自身思想覺(jué)悟高，政治站位正確，品行端正，真正實(shí)現(xiàn)權(quán)力為民所用，那么既能擺脫關(guān)系權(quán)力負(fù)向作用，也可以使得正式權(quán)力更好的運(yùn)用。領(lǐng)導(dǎo)者一是要要堅(jiān)持走群眾路線，從群眾中來(lái)，到群眾中去，認(rèn)識(shí)到權(quán)力屬于人民，把關(guān)系權(quán)力用好，服務(wù)群眾。二是要真抓實(shí)干，造福一方百姓，務(wù)求實(shí)效，在運(yùn)用關(guān)系權(quán)力時(shí)趨利避害，取長(zhǎng)補(bǔ)短，與正式權(quán)力相輔相成，使得關(guān)系權(quán)力負(fù)面轉(zhuǎn)化為正面表現(xiàn)。

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[4]張好雨，劉圣明，王輝，劉欣.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對(duì)誰(shuí)更有效——圈內(nèi)人還是圈外人[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016（02）：43-46.

[5]譚建.領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力的隱性影響力與提升要素[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016（18）：15-16.

[6]李利文.非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)現(xiàn)機(jī)制——基于網(wǎng)絡(luò)意見(jiàn)領(lǐng)袖的分析[J].天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，17（03）：91-97.

[7]郭兵.提升領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力的路徑探析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（29）：34-35.

[8]劉希瀾，李靈芝.淺析領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力在團(tuán)隊(duì)管理中的作用[J].陜西師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2006（S2）：16-17.

[9]Hersey P，Blanchard H，Natemeyer W. Situational leadership，perception，and the impact of power[J]. Group & Organizational Studies，1979，4（4）：418-428.

注釋：

①Harvard Business Essentials. Power，Influence and Persuasion[M]. Boston：Harvard Business School Publishing Press，2005.

②Fu P P，Liu J. Cross-cultural influence strategies and power sources // Smith P B，Peterson M F，Thomas D C，et al. The Handbook of Cross-Cultural Management Research[M]. Los Angeles：Sage，2008.