.論“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢與對策

摘要：互聯(lián)網(wǎng)+時代，跨界思維以及行業(yè)競爭變得激烈，這是經(jīng)濟(jì)的共享，也是各個方面的共贏，在當(dāng)今時代，HR管理開始表現(xiàn)出全新的發(fā)展趨勢，在HR管理中，開始對大數(shù)據(jù)展開應(yīng)用，人員之間的交流，對組織形式造成影響，需要HR管理具備更強(qiáng)的專業(yè)性，員工的體驗(yàn)對HR管理發(fā)揮出一定的作用。在新時代下，如何實(shí)現(xiàn)對HR管理的提升，是每個部門要關(guān)注的重要問題。本文分析互聯(lián)網(wǎng)時代下，如何實(shí)現(xiàn)對HR管理的革新，把握HR管理的發(fā)展趨勢，提升人員價值體驗(yàn)，完善組織的激勵機(jī)制，并借助大數(shù)據(jù)，提升HR管理的整體效率。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;人力資源管理;新趨勢

當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速更新，互聯(lián)網(wǎng)時代對HR管理不斷提出要求，將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用到HR管理中，可以讓HR管理中個體與組織實(shí)現(xiàn)和諧融合，提升HR管理的收益以及效率。新時代下以往HR管理中采取的思路以及方法已經(jīng)是不再滿足現(xiàn)實(shí)的需求，組織需要加強(qiáng)對HR管理的改善，對HR管理展開重新定位，并把握HR管理的未來趨勢以及時代特點(diǎn)，加強(qiáng)對HR管理的革新以及改進(jìn)。

人力資源是在一定范圍內(nèi)，所有勞動者以及具備勞動能力者所具備勞動力的總和。做好HR管理，可以在很大程度上促進(jìn)社會大局進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，另外是在企業(yè)或者部門內(nèi)，HR管理的合理開展，通過對組織發(fā)展情況的了解，以及組織的發(fā)展目標(biāo)，采取人員招聘、培訓(xùn)以及考核等管理方式，為組織選拔優(yōu)秀的人員，對人力資源展開合理配置，促進(jìn)人員工作積極性的提升，另外HR管理的開展，也是為了讓給組織創(chuàng)造出更多的效益以及價值。因此組織要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，就要不斷對內(nèi)部的人力資源展開優(yōu)化配置。

網(wǎng)絡(luò)時代下，HR管理的內(nèi)容開始變得多樣化，尤其是HR管理理念的革新以及進(jìn)步，價值鏈管理被引入到HR管理中，首先，不斷分析組織創(chuàng)造價值的各類要素，借助HR管理的價值分析，可以看出在以往，為組織不斷創(chuàng)造價值的要素，是土地以及勞動力，現(xiàn)階段則是不同，因?yàn)樯鐣M(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，當(dāng)下知識、資本以及勞動，開始成為了主要價值體。另外是經(jīng)過要素的分析，要明確這些要素能為企業(yè)不斷創(chuàng)造出的價值，HR管理要經(jīng)過設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)以及準(zhǔn)則，對企業(yè)中創(chuàng)造價值的元素展開品谷更加，從而確定要素給企業(yè)創(chuàng)造出的價值。但是價值評價涉及到的因素是非常復(fù)雜的。制定出什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何展開客觀評價，這方面國家并未制定出統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

（一）大數(shù)據(jù)作為HR管理的工具

互聯(lián)網(wǎng)時代下，HR管理開始呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展的時代趨勢，將大數(shù)據(jù)作為HR管理的工具，這是新時代HR管理的重要變革，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速革新，大數(shù)據(jù)開始在HR管理中貫穿，從人才的選拔到應(yīng)用等諸多的方面。另外大數(shù)據(jù)也被用來展開人才培育以及激勵等各個方面。經(jīng)過對大數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用，人才庫跟蹤機(jī)制被建立起來，讓HR管理部門可以對人員有更加良好地掌握以及了解，對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷優(yōu)化。這樣大數(shù)據(jù)支持下的HR管理，為組織不斷優(yōu)化人才模式，讓組織實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。另外大數(shù)據(jù)為政府部門、中介機(jī)構(gòu)等提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，讓大數(shù)據(jù)價值得到充分體現(xiàn)。

（二）人員日常社交影響組織形式

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速更新，讓人員的社交開始對組織形式造成一定的影響，尤其是互聯(lián)網(wǎng)+的出現(xiàn)，讓人員的社交變得多樣化，這樣的情況下，人員之間可以將借助微信、qq等諸多的渠道，實(shí)現(xiàn)廣泛招聘以及推廣，然后在一定程度上，讓人員招聘的渠道得到拓展。另外是信息技術(shù)的迅速發(fā)展，人員招聘也開始變得多樣化，在很大程度上讓文化活動得到有效宣傳，為組織不斷招納到優(yōu)秀的人才，支持企業(yè)的不符按發(fā)展。因此HR管理部門，需要不斷管理以及引導(dǎo)人員的社交活動。從而讓企業(yè)的形象不斷提升，也是讓員工具備更強(qiáng)的集體榮譽(yù)感。

（三）跨界思維要求HR管理更加專業(yè)

互聯(lián)網(wǎng)+的特征，就是不斷實(shí)現(xiàn)跨界融合。因此對HR管理也是不斷提升要求。在新時代下，單一的知識已經(jīng)難以滿足市場的發(fā)展以及HR管理的需求，因此在HR管理的實(shí)際開展中，管理人員需要不斷完善知識結(jié)構(gòu)，站在多個層面上，對人才的知識結(jié)構(gòu)展開評價以及預(yù)測，然后從多個角度，對人才的技能以及發(fā)展空間展開評判，這樣可以優(yōu)先地實(shí)現(xiàn)對資源的優(yōu)化，另外信息技術(shù)的革新，和HR管理的迅速發(fā)展，對管理人員提出非常高的要求，需要管理人員具備良好的知識基礎(chǔ)，還要不斷深入了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并深入學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)思維，這樣HR管理人員才能具備非常好的綜合素質(zhì)。

（四）人員真實(shí)體驗(yàn)對管理工作的重要性

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開始不斷在實(shí)際工作中滲透，人員體驗(yàn)可以為HR管理，提供良好的決策參考，作為重要的意見。這樣可以幫助HR管理，更加合理地開展人員選拔，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，工作的氛圍以及人員的關(guān)系更加多樣，因此HR管理中，需要不斷對人員的真實(shí)想法進(jìn)行了解，然后不斷對HR管理的模式展開革新，從而讓人才結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

（一）提升人員價值體驗(yàn)，擴(kuò)展人才互動渠道

新時期開展HR管理，需要擴(kuò)展人才互動的通道，讓人員的價值體驗(yàn)實(shí)現(xiàn)提升，這是互聯(lián)網(wǎng)時代提升HR管理效率的重要對策。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，就是有著極強(qiáng)的包容性以及互動性，讓HR管理在很多方面出現(xiàn)改變。HR管理人員在于客戶展開溝通的時候，要注重提升交流的效率，促進(jìn)產(chǎn)品以及服務(wù)的提升。另外是因?yàn)镠R管理的不斷發(fā)展，人員開始成為了企業(yè)發(fā)展的核心資源，那么HR管理人員就要需要不斷加強(qiáng)與人員之間的溝通，與各級的人員之間加強(qiáng)交流以及溝通，建立良好的溝通渠道，促進(jìn)人員工作積極性以及效率的提升，借助HR管理的有效開展讓企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行更加高效。

（二）提高內(nèi)部人員的使命感，完善激勵機(jī)制

激勵是為人員提供不斷前進(jìn)的動力，對組織發(fā)展來說是非常重要的。新時期的HR管理，需要不斷完善激勵的機(jī)制，提升人員的使命感，這樣可以讓員工具備更高的積極性。以往在實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)和部門主要采用的激勵方式，是建立在契約基礎(chǔ)上的，這會在很大程度上，對人員的行為造成一定的約束，并影響到員工的地位。但是網(wǎng)絡(luò)時代下，激勵機(jī)制開始不斷革新，改變了過去在組織內(nèi)，員工被約束的情況，提升了員工的地位，并促進(jìn)員工凝聚力的提升。另外是在HR管理中，還需要不斷加強(qiáng)管理層和員工的交流，進(jìn)而提升員工對組織的信任度，讓員工具備良好的榮譽(yù)感，從而讓組織實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定。

（三）將大數(shù)據(jù)作為依據(jù)，強(qiáng)化HR管理

互聯(lián)網(wǎng)時代下，大數(shù)據(jù)開始不斷呈現(xiàn)出自身的技術(shù)優(yōu)勢，因此在組織的不斷發(fā)展中，需要不斷將大戶數(shù)據(jù)作為依據(jù)，強(qiáng)化HR管理的實(shí)際工作效率。HR管理對于組織來說，不僅僅是進(jìn)行績效考核以及薪酬統(tǒng)計，還需要對人員招聘以及培訓(xùn)等這些部分加強(qiáng)重視。如今的HR管理是多樣化的工作，其中不僅有感性的方面，還需要重視HR管理中理性的方面，另外是在HR管理人員與內(nèi)部員工之間進(jìn)行交流的時候，也會不斷產(chǎn)生數(shù)據(jù)，經(jīng)過對數(shù)據(jù)的收集以及分析，這樣可以為HR管理人員，提供良好的依據(jù)，并提供一些科學(xué)化的建議。這樣可以提升HR管理的實(shí)際效率，另外不斷促進(jìn)內(nèi)部人才資源的優(yōu)化，讓組織可以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展趨勢，從而有效為內(nèi)部員工建立良好的發(fā)展和晉升平臺，從而讓員工有更好的自我認(rèn)知，讓員工責(zé)任感實(shí)現(xiàn)提升。

因此在HR管理的實(shí)際開展中，要對大數(shù)據(jù)展開科學(xué)應(yīng)用，借助對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，提升HR管理的實(shí)際效果，讓HR管理更好地為組織發(fā)展服務(wù)。

總之，互聯(lián)網(wǎng)+時代下，對各個部門來說，加強(qiáng)HR管理是必然的趨勢，需要借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，改變HR管理的思想以及方法，將人員作為組織發(fā)展的主要資源，并加強(qiáng)對管理形式以及手段的革新，提升員工在實(shí)際工作中的主動性以及積極性，讓HR管理順利轉(zhuǎn)型發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王旌.轉(zhuǎn)企改制背景下雜志社人力資源建設(shè)實(shí)踐探索——以中華醫(yī)學(xué)會雜志社為例[J/OL].編輯學(xué)報：1-4.01.012.

[2]黃宏斌，劉芳林.自媒體交互對“用戶-企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新”的影響機(jī)制研究——基于價值鏈視角的案例分析[J/OL].金融評論，2019（05）：1-13.016.

[3]卜紅雙，王太明.扶貧工作隊伍人力資源開發(fā)困境、成因及路徑——以精準(zhǔn)扶貧為視域[J].江蘇大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2020，22（01）：97-104.

[4]辛瑞萍，任曉敏，陳岱云.全國大學(xué)生人力資源管理知識技能競賽在勞動與社會保障專業(yè)建設(shè)中的價值探析——以濟(jì)南大學(xué)為例[J].勞動保障世界，2020（03）：6-7.

[5]姜澤焱，羅甜甜，謝姍姍.以PPP模式為主的制度供給改善精準(zhǔn)扶貧中的人力資源——以宜賓市興文縣為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2020（03）：97-98.

郝曉晉，經(jīng)濟(jì)師，碩士學(xué)位，河南省人民醫(yī)院。