我國高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系構(gòu)建研究

徐 彬

(東北電力大學(xué) 體育學(xué)院，吉林 吉林132012)

高校教師工作績效評價作為績效管理體系的組成部分，不僅是對高校教師工作價值的考量和判斷，也是國家對高校教師工作要求的傳達(dá)與體現(xiàn)?？茖W(xué)的高校教師績效評價體系能夠充分發(fā)揮高校教師在教育過程的重要作用，提升其工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性。2018年1月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，明確指出要深入推進高等學(xué)校教師考核評價制度改革，突出教育教學(xué)業(yè)績和師德考核[1]。2018年10月，教育部出臺《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》，進一步強調(diào):深化高校教師考核評價制度改革，堅持分類指導(dǎo)與分層次評價相結(jié)合，根據(jù)不同類型高校、不同崗位教師的職責(zé)特點，教師分類管理和分類評價辦法，分類分層次分學(xué)科設(shè)置評價內(nèi)容和評價方式[2]，可見深化高校教師績效評價制度改革已成為新時代高校建設(shè)的重要任務(wù)。高校體育教師作為高校教師隊伍中的有機組成，對其進行科學(xué)合理的績效評價是高?？冃Ч芾淼某Ｒ?guī)工作，也是重點工作。然而，目前“千校一法、千人一面”的高校體育教師績效評價辦法既不利于對高校體育教師的職業(yè)生涯起到激勵和導(dǎo)向作用，也不利于在高校體育事業(yè)建設(shè)與教師個人發(fā)展之間建立有效銜接的橋梁和紐帶。因此，如何構(gòu)建科學(xué)實效的高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系，已成為當(dāng)前亟待解決的現(xiàn)實問題。

1 高校體育教師工作的特殊性與績效評價的說明

高校體育教師因所授課程性質(zhì)和教學(xué)手段的不同，在工作上具有遲效性、創(chuàng)造性以及隱蔽性等特點，是一種能夠間接或直接創(chuàng)造價值的兼具體力勞動和腦力勞動的復(fù)雜性特殊工作，需要長時間的隱形和顯性知識的疊加與積累。正是由于高校體育教師勞動產(chǎn)品的特殊性質(zhì)，使得其績效評價成為了當(dāng)下無法回避的重要問題。例如，有學(xué)者談到高校體育教師績效評價要關(guān)照其特殊性、涵蓋角色特殊性(關(guān)注命運、價值、前途和尊嚴(yán))、勞動過程特殊性(平衡內(nèi)在發(fā)展與外部服務(wù))以及勞動成果特殊性(平衡短期與長期目標(biāo))等[3]。

評價是對人或事物的價值做出判斷，即依照一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，通過系統(tǒng)地收集資料，對評價對象的質(zhì)量、水平、效益及其社會意義進行價值判斷的過程。一般而言，績效評價是指組織或機構(gòu)用來評估、衡量與計算員工某一時段的工作表現(xiàn)，以及協(xié)助和促進員工成長的一個過程[4]?？冃гu價的結(jié)果主要作為對員工進行獎懲的依據(jù)，能夠達(dá)到激勵員工自我提升和發(fā)展、推動實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的作用。目前學(xué)界普遍認(rèn)為高校教師績效存在行為取向、結(jié)果取向以及“潛能與績效的關(guān)系”取向等，如胡伶提出基于行為、結(jié)果與潛力的三維框架，行為側(cè)重于行為能力與態(tài)度表現(xiàn)，結(jié)果側(cè)重于目標(biāo)達(dá)成，潛力側(cè)重于自我發(fā)展的意識和空間[5]。所以，高校體育教師工作是發(fā)展性、全程性、動態(tài)性的工作，其工作績效既涉及到工作結(jié)果(目標(biāo)產(chǎn)出)，亦包含工作過程(行為及能力的改善)，需要通過系統(tǒng)的原理、方法來考察和評估其工作態(tài)度、工作行為與工作結(jié)果等多個維度。高校體育教師作為體育教育的承擔(dān)者，其工作績效直接關(guān)系到高校體育教育教學(xué)的成敗。一個完善的績效評價指標(biāo)體系，不僅可以督促教師不斷提高教學(xué)質(zhì)量、促進其工作積極性，而且可以營造良好的體育文化氛圍，保證高校體育事業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2 我國高校體育教師績效評價指標(biāo)體系的現(xiàn)實審視

高校體育教師的績效評價主要圍繞其工作績效進行，績效評價指標(biāo)體系的科學(xué)性及準(zhǔn)確性是影響考核評價結(jié)果的主要因素。準(zhǔn)確、客觀地對高校體育教師績效作出評價，一直是高等教育研究的重點和學(xué)界關(guān)注的焦點。

2.1 高校體育教師績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的研究回顧

關(guān)于高校體育教師績效評價指標(biāo)體系的研究主要聚焦在兩個方面:如何選定評價指標(biāo)與如何對評價指標(biāo)進行權(quán)重賦值。

2.1.1 評價指標(biāo)的選定 評價指標(biāo)是績效評價的重要依據(jù)，指標(biāo)的來源及確定方法對高校體育教師績效評價的合理性、準(zhǔn)確性影響重大。通過對以往研究文獻的整理歸納，發(fā)現(xiàn)以大學(xué)職能和績效評價政策為基礎(chǔ)采用德爾菲法確定評價指標(biāo)，以及以目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)采用管理學(xué)方法確定評價指標(biāo)是兩種主流方式。

德爾菲法也稱專家調(diào)查法，是以問卷的形式多輪次對專家進行調(diào)查，經(jīng)反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有代表性，較為可靠，在定性評價中應(yīng)用廣泛[6]。在高校體育教師績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建中，學(xué)者們通常采用德爾菲法來確定評價指標(biāo)。例如，湯靜以大學(xué)的基本職能和教師績效評價的相關(guān)政策為理論基礎(chǔ)，經(jīng)過18 位專家2 輪德爾菲法，確立了“素質(zhì)、教學(xué)、科研、指導(dǎo)、社會服務(wù)”5 個一級指標(biāo)、15 個二級指標(biāo)和37 個三級指標(biāo)，并對指標(biāo)進行權(quán)重賦值，構(gòu)建了以定性評價為主的普通高校體育教師績效評價指標(biāo)體系[7]。周勇以教師考核的績效政策為理論基礎(chǔ)，通過專家4 輪德爾菲法確立了“品德思想、教學(xué)能力、課外活動管理、科研水平”4 個一級評價指標(biāo)和20 個二級指標(biāo)，對各指標(biāo)進行賦權(quán)后構(gòu)建了教師業(yè)務(wù)水平評價指標(biāo)體系[8]。

目標(biāo)管理理論由管理專家彼得·德魯克在1954年出版的名著《管理實踐》中首先提出。該理論認(rèn)為并非有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作[9]；所以企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)；如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。以目標(biāo)管理理論為指導(dǎo)，洪暉等人以教師的職能為目標(biāo)，確立了“教學(xué)、科研、群體競賽”3 個一級指標(biāo)、9 個二級指標(biāo)和21 個3 級指標(biāo)，并對指標(biāo)進行賦權(quán)，構(gòu)建了高校體育教師績效評價指標(biāo)體系[10]。松家萍等人以學(xué)校的總目標(biāo)為依據(jù)，確立了“品德態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)習(xí)創(chuàng)新(科研)、組織溝通(訓(xùn)練)”4 個一級指標(biāo)、14 個二級指標(biāo)，并基于對指標(biāo)的合理權(quán)重構(gòu)建了高校體育教師績效評價指標(biāo)體系[11]。

2.1.2 評價指標(biāo)的權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重能夠?qū)χ笜?biāo)的重要程度進行排序，指導(dǎo)評價者正確運用績效評價體系，指標(biāo)權(quán)重的準(zhǔn)確和合理與否將直接影響到績效評價的最終結(jié)果。通過對以往研究資料的分析提煉，認(rèn)為圍繞高校體育教師績效評價指標(biāo)的權(quán)重主要有基于AHP 層次分析法確定權(quán)重和基于模糊綜合評價法確定權(quán)重等有關(guān)討論。

層次分析法(AHP)是一種層次權(quán)重決策分析方法，于上世紀(jì)70年代初由美國運籌學(xué)家薩蒂所提出，是通過決策者的經(jīng)驗判斷各目標(biāo)之間相對重要程度，并合理地給出每個決策方案的每個標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，利用權(quán)數(shù)求出各方案的優(yōu)劣次序，多應(yīng)用于那些難以用定量方法解決的課題，在確定評價指標(biāo)權(quán)重時被廣泛應(yīng)用[12]。在構(gòu)建高校體育教師績效評價指標(biāo)體系中，運用AHP 層次分析法對指標(biāo)進行賦權(quán)的研究較多，例如陳秀云[13]、劉澤林[14]、段成武[15]、李金龍[16]、劉景裕[17]等學(xué)者都采用了此方法。

模糊綜合評價法是基于1965年美國自動控制專家查德教授所提出的模糊數(shù)學(xué)集合理論(fuzzy sets)，以隸屬度展開描述模糊界限的方法。其特點是以最優(yōu)的評價因素值(評價值為1)為基準(zhǔn)，其余欠優(yōu)的評價因素依據(jù)欠優(yōu)程度賦于相應(yīng)的評價值，并依據(jù)各類評價因素的特征確定評價值與評價因素值之間的函數(shù)關(guān)系(隸屬度函數(shù))?；蚴钦堄嘘P(guān)評估專家直接給出評價值，其步驟如下:首先以系統(tǒng)行業(yè)資料或相關(guān)法律法規(guī)確立評價指標(biāo)，其次將指標(biāo)進行權(quán)重向量，再次建立適合的隸屬函數(shù)并構(gòu)建評價矩陣，最后采用適合的合成因子對其合成并對結(jié)果向量進行解釋[18]。在高校體育教師績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建中，先通過德爾菲法對指標(biāo)主觀賦權(quán)，再通過加權(quán)平均法進行模糊數(shù)學(xué)合成運算，進而計算指標(biāo)權(quán)重，如姜之聰[19]、劉芳[20]、萬來紅[21]等學(xué)者使用了該方法。

2.2 高校體育教師績效評價指標(biāo)體系存在的問題

整體而言，目前所形成的高校體育教師績效評價指標(biāo)體系能夠一定程度上對高校體育教師的工作績效進行評價，但囿于高校體育教師所授學(xué)科的特殊性和職業(yè)的獨特性，現(xiàn)有評價指標(biāo)體系仍存在一些亟需解決的桎梏與問題。

2.2.1 評價指標(biāo)體系中“體”的特征不突出，難以調(diào)動高校體育教師的工作積極性 高校體育教師的工作內(nèi)容與其他科目教師差異明顯，除了要完成教學(xué)、科研和體育訓(xùn)練之外，還要承擔(dān)學(xué)校體育事業(yè)發(fā)展的各項任務(wù)，“體”的特征較為明顯，例如校園體育文化建設(shè)、體育社團活動組建、學(xué)生體質(zhì)健康測試與評價等。雖然此類工作是高校體育教師工作范疇的重要內(nèi)容，需為此付出諸多的辛勞與努力，但在目前高校體育教師績效評價指標(biāo)體系中卻未見具體體現(xiàn)，僅是圍繞教學(xué)、科研、體育訓(xùn)練等方面績效作出評價。然而并非所有的高校體育教師都從事體育訓(xùn)練工作，也并非所有的高校體育教師都具有較強的科研能力，目前所形成的體系將很多高校體育教師的工作排除在外，造成“體”的特征不突出，顯然不夠合理。高校體育教師為學(xué)校體育事業(yè)發(fā)展所做的貢獻得不到認(rèn)可，將會嚴(yán)重影響大家工作的積極性，不利于其在高校體育教育教學(xué)中發(fā)揮重要的推動作用。

2.2.2 績效評價目標(biāo)既不統(tǒng)一又不明確，難以激發(fā)高校體育教師的工作主動性 目前高校體育教師績效評價指標(biāo)體系在制定過程中普遍缺乏教師主體參與，原因在于過于強調(diào)高校整體績效的重要性而忽視了個人績效目標(biāo)的完成性。過于偏重組織目標(biāo)致使整個體系帶有他律性質(zhì)，產(chǎn)生了一定的強制性和被動性，甚至導(dǎo)致高校體育教師抵觸情緒的產(chǎn)生[22]。雖然目標(biāo)是一切行動的指南，任何績效評價指標(biāo)體系的建立都必須服從和服務(wù)于組織績效目標(biāo)，但絕不能出現(xiàn)組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)需要損失個人績效完成的情況。高校體育教師在目前所建立的績效評價指標(biāo)體系中尚處于被動角色，無法參與到整個體系內(nèi)部，雙方績效目標(biāo)不統(tǒng)一，難以形成合力，導(dǎo)致評價指標(biāo)要求的并不是高校體育教師想做的或想做但努力也無法達(dá)到的情況發(fā)生。面對這種績效考核，只能無奈選擇放棄或被動應(yīng)付，嚴(yán)重影響高校體育教師的工作主動性。

評價指標(biāo)量化是高校體育教師績效評價指標(biāo)體系目標(biāo)清晰明確的前提，更是實現(xiàn)績效評價體系科學(xué)性、實用性和可操作性的重要保障。清晰明確的指標(biāo)能夠為高校體育教師的工作指明方向，激發(fā)其工作的主動性、能動性和積極性。目前高校體育教師績效評價指標(biāo)“雞肋”過多，一些定性指標(biāo)無法量化，在評價標(biāo)準(zhǔn)的描述上過于籠統(tǒng)，例如“動作示范準(zhǔn)確，教學(xué)方法合理”等，“準(zhǔn)確”代表什么，“合理”又具體指什么，難以產(chǎn)生明晰的標(biāo)準(zhǔn)。像這類不具有操作性、約束性和指向性的難以進行量化的評價指標(biāo)，實際上已不再具備評價的特性，將給高校體育教師工作帶來多重困擾。沒有明確的目標(biāo)做指引，高校體育教師在工作中難以產(chǎn)生源源不斷的動力。

2.2.3 績效評價指標(biāo)既不分層也不分類，難以發(fā)揮高校體育教師工作的創(chuàng)新性 國家倡導(dǎo)改革評價制度，完善績效考評體系，目的就是要通過分層、分類評價為每位教師提供展示自我的舞臺，鼓勵教師開拓創(chuàng)新，但目前高校體育教師績效評價指標(biāo)體系卻難以實現(xiàn)這個目的。

首先，高校體育教師績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)主要是基于現(xiàn)代大學(xué)教學(xué)、科研和社會服務(wù)3大基本職能的要求，在指標(biāo)選定上沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中“德”“能”“勤”“績”4 個維度，圍繞“品德態(tài)度”“教學(xué)情況”“體育競賽”“科研創(chuàng)新”“社會服務(wù)”等方面進行評價。以大學(xué)基本職能和績效考核政策為理論基礎(chǔ)，似乎適用于所有高校體育教師，但用一個標(biāo)準(zhǔn)對所有學(xué)校、所有高校體育教師進行績效評價，顯然既不能體現(xiàn)學(xué)校特色，又不能體現(xiàn)分層分類思想[23]。其次，權(quán)重固定的問題在高校體育教師績效評價指標(biāo)體系中普遍存在。學(xué)者們在績效評價體系構(gòu)建的過程中，將研究重點較多聚焦于評價指標(biāo)權(quán)重的方法創(chuàng)新上，試圖通過新方法構(gòu)建出不同指標(biāo)權(quán)重的績效評價指標(biāo)體系，但卻易導(dǎo)致指標(biāo)的固化，無法分層、分類評價，適用性降低。高校體育教師人數(shù)眾多，層次不同、職責(zé)分工不同，產(chǎn)生的工作績效必然不同，使用同一評價指標(biāo)體系將無法體現(xiàn)不同人群、不同崗位的真實績效。

由此看來目前高校體育教師績效評價指標(biāo)體系不論評價指標(biāo)來源、評價指標(biāo)權(quán)重，都想達(dá)到“畢其功于一役”的目的，試圖建立一個完整、標(biāo)準(zhǔn)的評價指標(biāo)體系，對所有高校體育教師績效展開評價。這樣“千校一法、千人一面”的評價模式，顯然無法體現(xiàn)績效評價的公平性和準(zhǔn)確性，不能發(fā)揮出績效評價的激勵與促進效用。高校體育教師都在一個標(biāo)準(zhǔn)框架下工作，將會嚴(yán)重禁錮其開拓創(chuàng)新的思想，難以產(chǎn)生創(chuàng)新創(chuàng)造的行為。

3 我國高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的創(chuàng)新構(gòu)建

由上文可知，高校體育教師績效評價是通過系統(tǒng)的方法、原理來考察、測量、評估教師在職務(wù)上的工作態(tài)度、工作行為與工作結(jié)果，是有目的地對教師工作績效進行一定價值取向的識別與測評的教育人事管理活動。在高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系創(chuàng)新構(gòu)建時，應(yīng)將“均衡”與“分型”作為基本理念，即績與效、量與質(zhì)、科研與教學(xué)、獎懲與發(fā)展、統(tǒng)一與差異的均衡，以及教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型和應(yīng)用開發(fā)型等不同的類型，以此來指導(dǎo)和推進績效多維評價指標(biāo)體系的設(shè)計與實施。

3.1 構(gòu)建方法的選擇

根據(jù)研究目的和任務(wù)，結(jié)合績效評價方法的發(fā)展趨勢，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)、魚骨分析法(因果分析法)等作為高校體育教師績效多維評價體系指標(biāo)構(gòu)建的主要方法選擇。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI 方法)的理論基礎(chǔ)是意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的“二八原理”，即在企業(yè)的價值創(chuàng)造中，20%的骨干人員創(chuàng)造組織80%的價值，抓住20%就抓住了關(guān)鍵[24]。KPI 方法能夠設(shè)置與衡量組織內(nèi)部績效的關(guān)鍵參數(shù)，確立目標(biāo)式、可量化管理指標(biāo)，并對組織運作中的關(guān)鍵成功要素進行提煉和歸納[25]。其優(yōu)點是在指標(biāo)制定的過程中體現(xiàn)現(xiàn)代績效治理理念，評價組織者和被評價者全都參與，通過雙向溝通保證績效評價的順利實施[26]。隨著該方法在企業(yè)績效考核中被廣泛采用，也逐漸擴展到教育領(lǐng)域，并發(fā)揮了重要作用[27]。在本研究中結(jié)合高校體育教師績效評價的目標(biāo)，運用KPI 方法建立明確的、切實可行的關(guān)鍵指標(biāo)，將是做好高校體育教師績效評價的優(yōu)選之舉。

魚骨分析法(因果分析法)是日本管理大師石川馨先生創(chuàng)造的一種面向問題、解決問題的質(zhì)量管理方法，是以原因為因素、結(jié)果為特性，用箭頭相連接而繪制成的一種明見式的圖表(或框圖)，能夠有效、清晰地揭示和整理出結(jié)果和各因素間的關(guān)系，幫助把握問題的產(chǎn)生規(guī)律，找出問題的解決途徑，因其形狀很像魚骨，所以被稱之為魚骨圖[28]。魚骨分析法特點顯著，包括簡單直觀、層次清晰、條理分明，以問題結(jié)果為出發(fā)點，步步深入、層層分解；全員參與、廣開言路、集思廣益，從多個角度尋求導(dǎo)致結(jié)果的所有要素[29]。利用魚骨分析法，能夠?qū)⒈姸嗫冃б蛩卣沓蓷l理清楚、層次分明的圖形，便于理解和認(rèn)識各分級指標(biāo)之間的關(guān)系。

3.2 構(gòu)建思路的設(shè)計

高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的構(gòu)建是一項繁雜的系統(tǒng)工程，體系中具體指標(biāo)的設(shè)置以及指標(biāo)相互間的權(quán)重比例關(guān)乎指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性、合理性，需要對當(dāng)前績效評價中存在的問題、高校教師績效評價基本理論、體育教師工作特點以及教育發(fā)展規(guī)律和教師評價發(fā)展趨勢綜合考量。因此，本研究對高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的構(gòu)建將遵循以下的研究思路:首先明確高校體育教師多維評價的目標(biāo)；其次基于SMART 原則，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI 法)研究制定績效多維評價的關(guān)鍵指標(biāo)；隨后運用魚骨分析法將關(guān)鍵指標(biāo)分解量化，形成系統(tǒng)性的績效評價指標(biāo)體系；最后利用PD-CA 循環(huán)方法對所形成的指標(biāo)體系進一步修訂和完善，最終完成高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，具體構(gòu)建思路如圖1。

圖1 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系構(gòu)建思路Figure 1 Idea map of multi-dimensional evaluation index system of college physical education teachers’ performance

3.3 高校體育教師績效多維評價目標(biāo)的確立

高校體育教師績效評價的目的，一方面是提高體育教育教學(xué)的效能，另一方面是促進體育教師的專業(yè)發(fā)展和提升勝任能力。在構(gòu)建績效多維評價指標(biāo)體系時，必須考慮高校體育教師的個人訴求，考慮學(xué)校的層次、定位和發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到遵從大局、體現(xiàn)差異。明確高校體育教師績效評價目標(biāo)是體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。為了更大程度激發(fā)高校體育教師的工作熱情，將學(xué)校的績效戰(zhàn)略目標(biāo)和個人的績效目標(biāo)相統(tǒng)一，確立適用于高校體育教師績效評價的多維目標(biāo)。研究過程中對高校體育教師的期盼進行了全面了解，并對其實際工作和面臨的問題展開了深入考察，認(rèn)為其目標(biāo)應(yīng)包括轉(zhuǎn)變目前高校體育教師績效評價的“一元”方式，對不同崗位、不同類別、不同層次的體育教師科學(xué)設(shè)置不同的評價內(nèi)容和評價指標(biāo)；通過多維方法準(zhǔn)確對高校體育教師的工作績效進行全面性評價，為管理部門提供決策依據(jù)，并了解其工作狀況，幫助教師發(fā)現(xiàn)自身工作不足和問題，促進高校體育教師工作能力和水平的提升；通過獎懲結(jié)合的方式調(diào)動高校體育教師工作積極性、主動性與創(chuàng)新性，通過其群體的不斷努力，最終提升學(xué)校整體的辦學(xué)水平。

3.4 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的解析

基于以上所確立的高校體育教師績效多維評價目標(biāo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI 方法)對績效評價目標(biāo)展開解析，并嚴(yán)格依照SMART 原則(S 代表具體，M 代表可度量，A 代表可實現(xiàn)，R 代表可證明和觀察，T 代表具有明確的截止期限[30])的要求，運用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法對高校體育教師代表和學(xué)校人事部門考核人員進行訪談?wù){(diào)查，根據(jù)對所獲得信息資料認(rèn)真篩選與確定，最終形成了分層、分類的5 項關(guān)鍵績效指標(biāo)，即勝任力指標(biāo)、職種指標(biāo)、職類指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)、“否定”指標(biāo)，具體如圖2 所示。

3.4.1 勝任力指標(biāo) “勝任力”概念最早源于對工人的績效管理，國內(nèi)外學(xué)者將其界定為與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機[31]。勝任力是高校體育教師能夠勝任高校體育教育教學(xué)工作的知識、技能、動機、態(tài)度、價值觀的綜合?；趯Ω咝ｓw育教師工作的結(jié)構(gòu)分析，運用魚骨分析法，將勝任力指標(biāo)分解為3 個方面:1)體育教學(xué)勝任指標(biāo)，高校體育教師應(yīng)具有相應(yīng)的體育教育教學(xué)能力，通過運用有效的教學(xué)方法促進學(xué)生體育參與和體育學(xué)習(xí)；2)體育科研勝任指標(biāo)，高校體育教師要具備通過體育科學(xué)研究揭示體育規(guī)律、探明體育真理的能力；3)運動技術(shù)勝任指標(biāo)，高校體育教師應(yīng)熟練掌握基本運動技能，至少精通一門體育運動項目。并將各級指標(biāo)分解量化，形成具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，具體如圖3 所示。

圖2 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)Figure 2 Multi-dimensional evaluation indexes of college physical education teachers’ performance

圖3 勝任力指標(biāo)分解Figure 3 Decomposition diagram of competency index

3.4.2 職種指標(biāo) 職種是對同職類職位進行細(xì)分歸并而成，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。因體育學(xué)科的特殊性質(zhì)，高校體育教師要承擔(dān)起不同種類的課程，包括理論課、技術(shù)課、公共體育課。理論課教師主要向?qū)W生傳授體育運動的基礎(chǔ)理論知識，運動技術(shù)課教師主要向?qū)W生傳授運動技能訓(xùn)練方法和提高策略，公共體育課教師主要引導(dǎo)學(xué)生形成終身體育的健康觀念和健康行為。工作目標(biāo)不同，在績效評價時若不加以分類區(qū)分，必然會影響評價的準(zhǔn)確性。根據(jù)高校體育教師所授課程內(nèi)容的差異，將職種指標(biāo)分解為理論課教師、技術(shù)課教師和公體課教師3 項，并將各級指標(biāo)量化分解，形成具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，具體見圖4。

圖4 職種指標(biāo)分解Figure 4 Decomposition diagram of occupation type index

3.4.3 職類指標(biāo) 高校專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。高校專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合高校專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，適應(yīng)教育事業(yè)發(fā)展與提高專業(yè)水平的需要。職類指標(biāo)是依據(jù)高校的專業(yè)技術(shù)崗位制定的績效評價指標(biāo)，不同專業(yè)技術(shù)崗位在工作中發(fā)揮的作用不同，評價的側(cè)重點也應(yīng)具有差異。只有將這種差異體現(xiàn)在績效評價之中，才能體現(xiàn)出評價的合理性。隨著高校職稱評聘制度的改革，打破了原有職稱的功能界限，根據(jù)業(yè)績，講師可以高聘為教授崗位，教授也會低聘為講師崗位，真正體現(xiàn)了教師工作的價值。因此，職類指標(biāo)的分解是依據(jù)教師在學(xué)校中實際所聘的專業(yè)技術(shù)崗位，而并非是教師本人的職稱崗位，包括講師、副教授和教授，并對每級指標(biāo)量化分解，形成具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，見圖5。

3.4.4 職責(zé)指標(biāo) 高校體育教師是高等體育院系的主力軍，是最具生命活力的群體，是大學(xué)精神的創(chuàng)造者、體現(xiàn)者、承載者和傳遞者[32]。作為一名高校體育教師，必須明確培養(yǎng)高等體育專門人才、發(fā)展體育科學(xué)技術(shù)、促進體育事業(yè)發(fā)展(包括群眾體育、競技體育、學(xué)校體育的發(fā)展)的責(zé)任和義務(wù)。因此，高校體育教師除了要上好課和教好課外，還需做好教學(xué)與訓(xùn)練的任務(wù)，做好科學(xué)研究與服務(wù)社會的工作。結(jié)合目前高校業(yè)已探索出的能夠充分發(fā)揮高校體育教師自身優(yōu)勢的3 個途徑(體育教學(xué)、運動訓(xùn)練和體育科研)，將高校體育教師績效評價的職責(zé)指標(biāo)分解為體育教學(xué)、體育科研和運動訓(xùn)練3 項三級指標(biāo)，以推動高校體育教師在自己最擅長的領(lǐng)域施展才華。不同職責(zé)所產(chǎn)生的績效表現(xiàn)不同，需加以區(qū)分鑒別形成科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，具體如圖6 所示。

圖5 職類指標(biāo)分解Figure 5 Decomposition diagram of occupation category index

圖6 職責(zé)指標(biāo)分解Figure 6 Decomposition diagram of occupation liability index

3.4.5“否定”指標(biāo) 在對以往經(jīng)驗回溯中，會發(fā)現(xiàn)某些高校體育教師在績效評價的過程中，為了達(dá)到某種目的快速提高自己的績效水平，出現(xiàn)了一些急功近利的不當(dāng)做法，甚至造成無法挽回的教育事故。慘痛的教訓(xùn)時刻提醒我們應(yīng)提高防范意識，避免此類事情和情況的再發(fā)生。所以，高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系在構(gòu)建中應(yīng)增設(shè)一些對高校體育教師起到約束作用的懲罰措施，達(dá)到“一票否決”的效果，以利于這些預(yù)防手段為高校體育教師績效的最優(yōu)化保駕護航。通過魚骨分析法，將“否定”指標(biāo)分解為4 個方面:師德、教學(xué)、訓(xùn)練與科研，并形成具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，具體見圖7。

圖7 “否定”指標(biāo)分解Figure 7 Decomposition diagram of “negation” index

3.5 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的修訂

對于高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的修訂，主要采用美國質(zhì)量管理專家休哈特博士提出的PDCA 循環(huán)，又稱戴明環(huán)，按照Plan(計劃)、Design(設(shè)計方案)、Check(檢查)和Act(處理)的順序?qū)υ撛u價指標(biāo)進行質(zhì)量管理。P 計劃:對高校體育教師績效多維評價指標(biāo)進行修訂；D 設(shè)計方案:編制Likert五點計分法的高校體育教師績效多維評價指標(biāo)咨詢問卷，隨機選取10 名高校一線體育教師和5 名考核管理人員對指標(biāo)的合理性進行判定；C 檢查:對咨詢結(jié)果展開統(tǒng)計分析；A 處理:對所構(gòu)建的指標(biāo)體系進行再一輪的修訂。根據(jù)教師和考核人員的反饋結(jié)果顯示，高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的有效性為93%(表1)，說明該績效評價指標(biāo)良好，能夠滿足高校體育教師績效多維評價的要求。

表1 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的反饋結(jié)果Table 1 Feedback results of multi-dimensional evaluation indexes of college physical education teachers’ performance

3.6 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的權(quán)重

在使用績效評價指標(biāo)體系前，通常需要對各評價指標(biāo)進行權(quán)重賦值，以便于他人能夠直接借鑒與使用。但考慮到中國高校有2 663 所[33]，在辦學(xué)層次、學(xué)科范圍、教育性質(zhì)等方面具有較大差異，且各類高校具有鮮明的辦學(xué)特色與治校方略，對高校體育教師的要求也不盡相同。例如，1 名高校體育教師的績效在普通本科院?？赡鼙黄笧榻淌趰徫唬谝涣鞔髮W(xué)很有可能僅符合講師崗位標(biāo)準(zhǔn)。所以，關(guān)于高校體育教師績效多維評價指標(biāo)的權(quán)重，很難形成一個統(tǒng)一的、一勞永逸的、適合所有高校的方案。此外，考慮到績效評價指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的方法有很多，常用的有AHP 層次分析法、模糊綜合評價法等，這些方法簡便易行、結(jié)果可靠，能夠有效地對績效評價指標(biāo)進行權(quán)重，建議各高校根據(jù)學(xué)校對體育教師的實際要求自行設(shè)置，以更加適切的權(quán)重對本校體育教師展開合理性的績效評價。

3.7 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的應(yīng)用

在應(yīng)用程序上，高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系應(yīng)首先對照“否定”指標(biāo)，如觸犯指標(biāo)中的任意一項則該高校體育教師的績效評價終止。若未觸及“否定”指標(biāo)，先選取勝任力指標(biāo)進行評價，這是作為高校體育教師的基本要求，然后在職種、職類、職責(zé)模塊中根據(jù)教師本人的實際情況逐項選擇，最后得出該教師的績效評價結(jié)果。例如某名高校體育教師，在工作中沒有“否定”指標(biāo)的行為，屬于理論課教師、副教授職稱、教學(xué)崗位，那么該名教師的績效評價結(jié)果則為CBAE 指標(biāo)組合，如圖8 所示。通過這種組合的方式，能夠?qū)γ棵咝ｓw育教師從多個維度構(gòu)建適宜的績效指標(biāo)評價體系，從而對工作績效進行精準(zhǔn)性評價。

圖8 高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的使用程序Figure 8 Application of multidimensional evaluation index system of college physical education teachers’ performance

在應(yīng)用周期上，高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的周期設(shè)置應(yīng)充分考慮體育教育教學(xué)工作的特殊性和實際情況，不宜過長，也不能過短。周期過長，將不利于高效體育教師發(fā)現(xiàn)自身不足，起不到改進提升自身業(yè)務(wù)能力的效果；周期太短，又將使很多高校體育教師的工作績效無法完成，起不到績效評價的促進與激勵作用。因此，高校體育教師績效多維評價的周期應(yīng)與評價指標(biāo)相結(jié)合，與實際工作相聯(lián)系，建議采用3年為1 個評價周期。

4 結(jié)語

高校體育教師工作績效評價是高校教師績效管理體系中不可或缺的部分，構(gòu)建出行之有效的績效多維評價指標(biāo)體系，能夠精準(zhǔn)地對高校體育教師績效進行分層、分類評價。在對高校體育教師開展績效評價時，高校管理者和體育教師可通過模塊選取，快速確定績效評價的各項指標(biāo)；依據(jù)本校實際，制定合理的指標(biāo)權(quán)重；通過注意周期設(shè)置，確?？冃гu價能夠保質(zhì)保量地完成；還需重視績效評價結(jié)果的體現(xiàn)與應(yīng)用，加強績效評價的可持續(xù)性與激勵導(dǎo)向作用。但是，高校體育教師群體人數(shù)眾多，對評價的實施是一種極大的挑戰(zhàn)，未來可考慮將多維評價指標(biāo)體系與計算機技術(shù)相結(jié)合，開發(fā)出應(yīng)用軟件，建立指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，評價者和體育教師通過軟件平臺進行信息交流，選定適合的績效評價指標(biāo)，制定績效評價方案，上傳績效作證材料，從而最大程度推動高校體育教師績效多維評價指標(biāo)體系的普及與推廣。