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    探究電力企業(yè)薪酬與績效管理

    2020-09-03 01:03:25朱小波
    科學(xué)與財富 2020年17期
    關(guān)鍵詞:績效薪酬電力企業(yè)

    朱小波

    摘 要:一直以來,不管什么企業(yè),都將薪酬績效管理作為一項(xiàng)主要的內(nèi)容,其管理效率的高低關(guān)乎到員工的工作熱情。因此,電力企業(yè)要想發(fā)揮薪酬績效管理對激勵職工的重要作用,管理人員必須要了解當(dāng)前企業(yè)薪酬績效管理存在的問題,而且制定有效措施加強(qiáng)薪酬績效管理,這樣才可以提高企業(yè)薪酬績效管理效率?;诖耍疚囊噪娏ζ髽I(yè)的薪酬與績效管理為研究對象,主要介紹了目前電力企業(yè)薪酬與績效管理存在的問題,而且提出了加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬與績效管理的有效措施,希望可以為有需要的人提供參考意見。

    關(guān)鍵詞:電力企業(yè);薪酬;績效;管理

    現(xiàn)如今,企業(yè)的競爭,就是人才的競爭。對于電力企業(yè)來講,想要在激烈的競爭中屹立于不敗之地,成為行業(yè)的佼佼者,必須要積極引進(jìn)和挽留優(yōu)秀的人才。那么,為了可以達(dá)到該目的,電力企業(yè)需要重視薪酬績效管理,相信只要員工享有良好的薪酬福利,他們必定會認(rèn)真工作,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

    一、目前電力企業(yè)薪酬與績效管理存在的問題

    (一)沒有戰(zhàn)略性與連續(xù)性

    原來電力企業(yè)分配制度的前提是經(jīng)濟(jì)責(zé)任獎懲,結(jié)合企業(yè)文化、科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新以及健康環(huán)保等等,制定獎懲標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置很多獎項(xiàng)、條塊分割顯著,總體性不高;內(nèi)容涉及到很多領(lǐng)域且難以平衡,僅僅顧得上眼前,出現(xiàn)一件事就議論一件事;經(jīng)常出現(xiàn)反復(fù)考核或者反復(fù)獎勵的情況,也存在發(fā)生問題后不能清楚明確責(zé)任人,最關(guān)鍵的是無法形成一種戰(zhàn)略思維,不能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)科學(xué)統(tǒng)籌兼顧,不能為企業(yè)今后發(fā)展制定長效激勵,很難更好地適應(yīng)新時期下內(nèi)部變化和外部變化給企業(yè)引起的改革

    (二)沒有時效性

    通常,電力企業(yè)推行崗位工資制,根據(jù)不同的工作崗位來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),然而員工專業(yè)素質(zhì)、工作能力的提高無法迅速在薪酬分配中充分體現(xiàn)出來。企業(yè)內(nèi)部普遍存在平均主義意識,員工的薪酬和工作績效之間缺乏緊密的聯(lián)系;企業(yè)支付員工的薪酬往往都是固定不變的,即便有些員工在平時的工作中表現(xiàn)優(yōu)異,但是企業(yè)也尚未給予額外的獎勵;內(nèi)部不管哪個工作崗位,其薪酬待遇都是相同的,不能激發(fā)員工的工作熱情。員工本身工作能力加強(qiáng)后,沒有充分體現(xiàn)出薪酬激勵的重要作用,通常需要很長時間,才適當(dāng)?shù)奶岣咝匠辏瑫r效性不強(qiáng)。

    (三)缺乏合理性

    績效指標(biāo)量化程度不足,評價標(biāo)準(zhǔn)模糊,不能迅速進(jìn)行績效輔導(dǎo),績效評價存在主觀性,績效面談缺乏實(shí)效性[1]?,F(xiàn)階段,電力企業(yè)的薪酬考核往往是結(jié)合員工的出勤情況以及工作量等等來考量,是硬性的量化考核,然而容易忽視不可量化的目標(biāo),例如:意見以及工作態(tài)度等等。并且有些電力企業(yè)的管理層在考核過程中只是依賴個人的以往工作經(jīng)驗(yàn)來,不具備客觀性。以上這些容易造成薪酬制度不能體現(xiàn)出公平,也不能讓員工的勞動支出和薪酬達(dá)到正比。

    二、加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬與績效管理的有效措施

    (一)不斷提升管理方案的公平性

    要想提升電力企業(yè)的向心力、凝聚力和創(chuàng)造力,必須要不斷提升企業(yè)薪酬績效管理方案的公平性。只有保證薪酬績效管理方案具有公平性和公正性,才可以讓電力企業(yè)每個員工都可以獲得勞動報酬,才可以使員工的聰明智慧都全面發(fā)揮出來,積極參與到電力企業(yè)的建設(shè)中。因此,作為電力企業(yè)的薪酬績效管理者,對管理方案進(jìn)行制定時,需要注意以下幾個方面:其一,確定薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn),公示各項(xiàng)設(shè)計依據(jù),盡量得到所有員工的同意,有些地方如果員工認(rèn)為不科學(xué),應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和進(jìn)一步完善。其二,結(jié)合工作崗位特征和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),科學(xué)制定各種檔次的薪酬分配方案。在盡量防止同個工作不同薪酬的前提下,也要合理制定相應(yīng)的薪酬績效考核策略,當(dāng)有些員工對企業(yè)發(fā)展有重要貢獻(xiàn),這時企業(yè)需要制定額外的薪酬績效管理方案,進(jìn)而將這些員工的特殊貢獻(xiàn)都體現(xiàn)出來,而且通過薪酬的方法讓其可以勞有所值,進(jìn)而使員工可以感受到來自企業(yè)的尊重,在工作中獲得成功感和滿足感,讓他們以良好的狀態(tài)投入到日常工作中[2]。其三,正確區(qū)別重要員工和一般員工,制定適合的薪酬績效管理方案,以防止存在一些不良行為和負(fù)面思想,盡量讓所有的員工都對工作充滿熱情,進(jìn)而獲得更高的薪酬待遇。

    (二)合理制定薪酬戰(zhàn)略

    通過制定合理的薪酬戰(zhàn)略,可以大大的加強(qiáng)電力企業(yè)競爭優(yōu)勢,所以電力企業(yè)必須要在體現(xiàn)公平和公正的同時,科學(xué)設(shè)計薪酬戰(zhàn)略。對于電力企業(yè)來說,需要結(jié)合企業(yè)自身現(xiàn)行的經(jīng)營戰(zhàn)略,制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略[3]。并且需要認(rèn)識到電力企業(yè)在各個階段都有不一樣的發(fā)展戰(zhàn)略,所以在不同的階段不能采用相同的發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化。并且電力企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略,需要適應(yīng)其戰(zhàn)略規(guī)劃,必須要保持同步,否則就容易影響企業(yè)今后的發(fā)展。

    (三)建立和健全薪酬績效制度

    有效的制度可以將薪酬管理的激勵約束作用充分發(fā)揮出來,激發(fā)員工工作的熱情。作為電力企業(yè),在建立薪酬績效制度時,需要與企業(yè)的今后發(fā)展目標(biāo)相符。企業(yè)在日益發(fā)展中,戰(zhàn)略目標(biāo)不是一成不變的,需要做出一定的改變,進(jìn)而適應(yīng)各種背景。而薪酬績效制度在人力資源管理中是不可或缺的重要組成部分,也必須要不斷創(chuàng)新和發(fā)展,積極調(diào)整優(yōu)化,不然就很有可能由于落后而不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。并且電力企業(yè)制定的薪酬績效制度,需要將公平和公正當(dāng)做主要原則,體現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)性。對于電力企業(yè)來說,其薪酬績效管理制度需要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)、每個工作崗位對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和基本工作性質(zhì),全面客觀評估每個工作崗位的薪酬[4]。同時,薪酬分配必須要采用不同的方法,需要將一般的員工和優(yōu)秀的員工認(rèn)真區(qū)分開來,使平均主義逐漸被減弱,薪酬制度不僅要挽留高素質(zhì)的人才,而且需要對一般員工發(fā)揮出重要的激勵作用。需要仔細(xì)搜集有價值的市場信息,與同一個工作崗位、同一個區(qū)域和同一個行業(yè)來對比,搜集的數(shù)據(jù)在很大程度上可以為科學(xué)制定薪酬績效制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    (四)合理設(shè)置績效考核內(nèi)容和考核周期

    電力企業(yè)對績效考核內(nèi)容和考核周期進(jìn)行制定時,需要考慮到此行業(yè)的特殊性。根據(jù)各個工作崗位,其績效考核內(nèi)容和考核周期都是不同的,比如:就管理崗位來講,員工能夠選擇將每個季度當(dāng)做考核周期;就普通員工來講,能夠推行月度考核周期??冃Э己瞬捎媚甓热轿恍钥己撕椭芷陔A段性考核相融合的手段。結(jié)合電力企業(yè)的具體情況,進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整,比如:每個季度的第1-10個工作日就是該季度的考核時間,每個年度的第1-15個工作日是該年度的考核時間。同時,績效考核內(nèi)容的確定需要到企業(yè)的工作內(nèi)容以及各個組織結(jié)構(gòu)實(shí)際情況[5]??冃Э己藘?nèi)容涉及到很多方面,一方面,包括業(yè)績情況、加分或者減分項(xiàng)目等等;另一方面,必須要考核每個部門和員工的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、安全生產(chǎn)以及工程進(jìn)度等情況,從不同的方位、不同的角度開展績效考核,確保整個考核過程都是非常公平的,考核結(jié)果也不能存在局限性,應(yīng)該是全面合理的。

    三、結(jié)語

    綜上所述,電力企業(yè)必須要結(jié)合自身當(dāng)前薪酬績效管理的具體情況,發(fā)現(xiàn)存在的缺陷,對其不斷完善,采用先進(jìn)的薪酬績效管理模式和管理方式,科學(xué)制定績效考核指標(biāo),正確設(shè)置績效考核內(nèi)容和考核周期,提高電力企業(yè)的人力資源管理工作效率,進(jìn)而顯著增加企業(yè)的競爭力,確保其在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]劉學(xué)梅.電力企業(yè)薪酬與績效管理措施探究[J].人才資源開發(fā),2019(22):66-67.

    [2]烏荻.電力企業(yè)薪酬管理體系的改進(jìn)措施分析[J].電氣技術(shù)與經(jīng)濟(jì),2019(05):58-60.

    [3]文彌.電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題與解決措施[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):93+113.

    [4]張亞楠.如何做好電力企業(yè)薪酬績效的管理方案[J].人才資源開發(fā),2016(18):115.

    [5]陳彥玲.改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)導(dǎo)報,2013(06):65-66.

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