李洋

摘 要：出版事業(yè)的發(fā)展，核心在于出版人才隊伍的建設(shè)，而建立健全人才激勵機制是出版人才隊伍建設(shè)的重中之重。績效薪酬激勵、成長激勵、項目激勵、精神激勵、福利激勵等激勵方式具有不同的內(nèi)涵和激勵效果，我們應(yīng)該認真分析每種激勵方式的特點，并加以統(tǒng)籌設(shè)計和運用，從而使出版人才激勵機制充分發(fā)揮吸引人才、留住人才的功效。

關(guān)鍵詞：出版人才;人才隊伍建設(shè);激勵機制

中圖分類號：G238 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-5079 （2020） 12-000-02

激勵機制是出版單位人才建設(shè)的重要環(huán)節(jié)和主要措施之一，根據(jù)管理學(xué)理論與出版單位發(fā)展實踐，筆者認為較為健全的出版人才激勵機制應(yīng)當(dāng)包括績效薪酬激勵、成長激勵、項目激勵、精神激勵、福利激勵等方面。

一、績效薪酬激勵

筆者提出的績效薪酬激勵，指的是通過調(diào)控薪酬的分配方式，調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)的激情，這也是最基礎(chǔ)、最直接、最常用的激勵方式。

（一）推行寬帶薪酬制

寬帶薪酬制度源于20世紀(jì)末，與組織扁平化管理理論的產(chǎn)物。所謂的“帶”指的就是每個工資級次，“寬帶”就是把一個級次工資的浮動范圍擴大化，將原有單位數(shù)十個工資級次整合為幾個級次，取消原有嚴格、固化的工資級次差別，在每個級次中根據(jù)績效完成情況進行浮動的薪酬制度。寬帶薪酬制度以工作業(yè)績完成情況為核心，充分適應(yīng)現(xiàn)代出版單位特別是出版企業(yè)的發(fā)展需求，在不依靠崗位職級調(diào)整的前提下，通過個人的努力付出和優(yōu)良業(yè)績，獲得豐厚的績效薪酬，實現(xiàn)真正的“多勞多得”，充分體現(xiàn)了鼓勵創(chuàng)造的管理理念。

實施寬帶薪酬制時應(yīng)注意：一要面向市場，即在確定“寬帶”的時候，要充分考慮行業(yè)薪酬水平情況和單位自身實力水平，既要保持人才吸引力，也要兼顧人力成本，避免薪酬浪費。二是保持差異，根據(jù)崗位和職級特點，針對性的制定工資級次和浮動范圍，譬如：業(yè)務(wù)崗位的工資水平要普遍高于行政管理崗位，最高可以達到單位領(lǐng)導(dǎo)層的水平，甚至更高，下限可與行政管理崗位持平，實現(xiàn)正向引導(dǎo)和績效激勵最大化。三是以合法為前提，要充分依法依規(guī)依紀(jì)制定和落實寬帶薪酬制度，不能隨意克扣員工正常的薪酬所得，不得執(zhí)行“零薪酬”等違法制度。

（二）設(shè)置集體性獎金制度

集體性獎金是指一個集體（部門、團隊）通過達成工作業(yè)績而獲得的針對整個集體的薪酬獎勵。出版單位常見的集體性獎金通常包括先進集體、先進部門、先進項目團隊、先進黨組織等榮譽取得的獎金獎勵，集體再根據(jù)成員數(shù)量和貢獻大小進行獎金的內(nèi)部分配。集體性獎勵既是對整個集體的肯定，也是對個人的肯定，能夠極大地提升集體榮譽感和團隊凝聚力，具有較好的正向激勵作用。

設(shè)置集體性獎金時要注意：一要保持穩(wěn)定性，要明確評比的主要依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，以單位的一項基本制度確定下來，近些年，一些出版單位把集體性獎金納入“三項機制”的鼓勵激勵辦法中，不失為一種明智的做法。二要體現(xiàn)公平，一方面，要嚴格明確和控制集體范圍，獎勵針對的是對集體工作有貢獻的成員，杜絕“搭便車”現(xiàn)象;另一方面，按照成員分工和貢獻多寡進行獎金分配，避免“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生。

二、成長激勵

筆者這里提出的成長激勵，指的是通過幫助員工在職業(yè)道路上不斷成長，來激勵員工不斷為實現(xiàn)職業(yè)理想而奮斗。筆者認為，合理的成長激勵設(shè)計應(yīng)該包括晉升和培訓(xùn)兩個方面。

（一）晉升激勵

晉升激勵指的是通過職務(wù)或職級晉升的方式來激勵員工的措施，是最基本、最重要的激勵方式之一。員工獲得晉升，對其職業(yè)生涯具有里程碑式的意義，伴隨著晉升而來的，不僅僅是收入和地位的提高，還包括更多的晉升機會甚至跳槽優(yōu)勢，激勵作用之大不言而喻。

設(shè)計晉升激勵制度時需注意：一是為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，從單位發(fā)展的需求、員工的素質(zhì)能力等客觀因素，和員工對成長的主觀意愿出發(fā)，本著“雙贏”的目標(biāo)，為員工提供專業(yè)技術(shù)類和行政管理類“雙軌制成長路徑”。二是強調(diào)公平競爭，明確晉升或者選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，凸顯公開、公平競爭，避免“論資排輩”。三是正負激勵相結(jié)合，建立“能上能下”雙向流動制，納入“三項機制”加以運用，對表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出的員工正向激勵的同時，對工作態(tài)度不端正、業(yè)績不佳、工作存在過失或錯誤的員工，予以崗位調(diào)整、延緩晉升、降職甚至解聘等處理，避免造成“干好干壞都一樣，干好干壞都晉升”的影響。

（二）培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵就是通過讓員工獲得教育培訓(xùn)的機會來發(fā)揮激勵作用的措施。伴隨著“知識爆炸”時代的來臨和“終身學(xué)習(xí)”的理念的興起，持續(xù)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為個人發(fā)展和實現(xiàn)價值必要路徑。

實施培訓(xùn)激勵應(yīng)注意：一是豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，因人制宜為員工提供不同專業(yè)方向、應(yīng)用目的、深度、規(guī)模、形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助其提升本職工作業(yè)務(wù)水平、培養(yǎng)復(fù)合型能力或者轉(zhuǎn)崗等提供豐富和優(yōu)質(zhì)的深造途徑。二是運用好培訓(xùn)結(jié)果，將培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)者的錄用、待遇、晉升和提拔掛鉤，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為一種自覺、一種主動、一種渴望，形成“誰受訓(xùn)、誰受益”的良好氛圍，讓“終身學(xué)習(xí)”內(nèi)化于心，讓“終身就業(yè)”外化于行。

三、項目激勵

項目激勵是指通過參與項目團隊，申報和實施各種出版資源項目，依靠項目引領(lǐng)作用，讓員工在項目中鍛煉本領(lǐng)、提升能力、實現(xiàn)價值。參與項目工作的最大特點是能夠在較短的時間內(nèi)，迅速提升員工的業(yè)務(wù)水平、綜合素養(yǎng)以及團隊協(xié)作能力，員工往往把進入項目團隊作為自己能力得到認可和迅速成長的機會，因此，項目激勵越來越受到出版單位員工的歡迎。

四、精神激勵

根據(jù)馬斯洛需求模型，在當(dāng)今物質(zhì)條件越來越好的背景下，獲得精神層面的尊重和認可，已成為當(dāng)代人的基本需求，特別是出版單位的員工，多為知識分子且從事精神文化事業(yè)，在精神需求領(lǐng)域會有更高的要求。筆者所謂的精神激勵，主要是指通過精神性獎勵和創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境來發(fā)揮對員工的激勵作用。

（一）精神性獎勵激勵

精神性獎勵，亦稱榮譽獎勵，指的是出版單位通過舉辦各種職工專業(yè)技能競賽，組織開展先進單位及個人評選等活動，來表彰先進者、推廣先進做法和經(jīng)驗，既能激勵獲獎?wù)弑旧頍òl(fā)出更強大的事業(yè)心，又能充分激發(fā)廣大員工向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)、力爭上游的工作激情。在進行精神性獎勵的同時，可以搭配一種或者多種其他獎勵，例如增加晉升機會，或者頒發(fā)獎金、獎品等物質(zhì)性獎勵的方式，從而產(chǎn)生多重激勵效果。

（二）工作軟環(huán)境激勵

這里所指的工作軟環(huán)境激勵，是在工作中營造良好的關(guān)系和氛圍，不斷激勵員工愛崗敬業(yè)、團結(jié)奮進。筆者認為，工作軟環(huán)境激勵至少可分為彈性工作、情感關(guān)懷、企業(yè)文化三個方面。

（1） 彈性工作。彈性工作指的是在高效完成工作的前提下，賦予員工一定程度上的自行支配工作時間和工作方式的權(quán)限。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)如此發(fā)達的今天，辦公場所和時間都可以根據(jù)實際情況靈活變通，出版單位可以創(chuàng)新考勤模式、合理放權(quán)于員工，從而提高創(chuàng)造力和工作效率，減輕員工心理壓力，避免不必要的、機械死板的考勤制度給員工帶來的負面影響。

（2） 情感關(guān)懷。這里所說的情感關(guān)懷，一方面是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格民主、有親和力，愿意與員工進行平等交流，虛心接受合理意見，使員工感到充分被尊重，避免壓抑或畏懼的心理氛圍對員工工作帶來不利影響;另一方面是員工溝通，出版單位特別是大型出版集團，所轄單位和部門較多，很多員工之間甚至從來沒有交集，有時會在工作中產(chǎn)生一些隔閡、誤解或者矛盾，因此，可以通過組織大量的崗位交流、業(yè)務(wù)競賽、文體活動、建立興趣團體等交流形式，增進理解和同事情誼，培養(yǎng)員工間團結(jié)奮進、互助友愛的良好氛圍，使員工在良好的人際關(guān)系中，保持好的心理狀態(tài)，投入到工作中去。

（3） 企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的信念、追求、價值取向等內(nèi)在精神，是企業(yè)的“三觀”，影響和激勵著每位企業(yè)員工的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。筆者認為，對于出版單位而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化至少包括尊重知識與人才、崇尚奉獻品質(zhì)、弘揚工匠精神、科學(xué)激勵、賞罰分明等方面。

五、福利激勵

福利激勵是對主流物質(zhì)激勵（如績效薪酬激勵）之外的補充性物質(zhì)激勵，雖然是補充性激勵，但其重要性絲毫不亞于績效薪酬激勵，反而在當(dāng)前行業(yè)內(nèi)績效薪酬水平逐漸成熟、透明的情況下，成為吸引和留住人才的法寶。筆者認為福利激勵至少包括以下3種：

（一）社保性福利激勵

通過研究和比較國內(nèi)外先進企業(yè)的做法，對出版企業(yè)而言，最適合也最有效的社保性福利激勵方式就是建立年金制度。隨著如今老齡化趨勢不斷加劇，年金制度已經(jīng)成為養(yǎng)老保險體系的第二支柱，根據(jù)我國養(yǎng)老政策的規(guī)定及趨勢，出版單位的原事業(yè)身份人員，將按照要求建立職業(yè)年金，而對廣大的企業(yè)身份人員，年金保障依然普遍處于缺失狀態(tài)，為保證激勵作用的一致性和平等性，應(yīng)盡快建立完善企業(yè)年金制度。

（二）股權(quán)激勵

在文化體制改革往縱深發(fā)展的背景下，原國有出版發(fā)行單位紛紛轉(zhuǎn)企改制，投入到市場化、資本化的大潮中，股權(quán)激勵作為績效薪酬激勵之外的薪酬性激勵，能夠?qū)挝焕婧蛦T工利益緊密聯(lián)系起來，形成利益共同體，具有顯著的長期激勵功能，同時亦能發(fā)揮減少人才流失、分散單位經(jīng)營風(fēng)險的作用。筆者認為適用于出版單位的股權(quán)激勵，可以通過給予出版單位經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者、有突出貢獻者甚至所有員工一定份額的股份;亦可采用股權(quán)分離的方式，使其僅僅享受股價收益或分紅。

（三）生活性福利激勵

以上所提到的激勵手段，多是從工作的角度出發(fā)設(shè)計的激勵模式，筆者認為，成熟的激勵機制，不應(yīng)僅與工作相關(guān)，而是應(yīng)該拓展到生活的諸多方面，使員工更能感到單位對自己的關(guān)懷和重視，提高從事出版發(fā)行工作的尊嚴感和優(yōu)越感，從而起到良性激勵作用。筆者所謂的生活性福利激勵，通常包括集體出游、免費工作餐、健康體檢、觀影或演出福利、健身福利、子女教育福利等等，可以涉及生活的各個方面。

在落實生活性福利激勵時應(yīng)當(dāng)注意：一要遵紀(jì)守法，出版單位大多數(shù)屬于國有企業(yè)，在遵守國家法律法規(guī)的前提下，還要嚴格遵守黨內(nèi)有關(guān)紀(jì)律和上級有關(guān)要求。二要注重個體差異，要充分考慮到員工年齡層次和興趣愛好的個體差異，在保持同等待遇的基礎(chǔ)上，盡可能為員工提供選擇余地，滿足個性化需求。

六、結(jié)語

人才是出版單位的核心資源和生產(chǎn)力，人才激勵是人才隊伍發(fā)展壯大、穩(wěn)定延續(xù)的基石。出版單位應(yīng)該把建立健全人才激勵機制，作為人才工作的重中之重來抓，通過科學(xué)、有效、可行的激勵手段，能夠最大程度地推動出版單位人才隊伍發(fā)展壯大，形成干事創(chuàng)業(yè)精氣神飽滿的良好工作氛圍，有利于不斷推動出版事業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。

參考文獻：

[1]段海風(fēng).論我國出版?zhèn)髅綐I(yè)試行股權(quán)激勵的基礎(chǔ)及路徑——由現(xiàn)實法律、政策環(huán)境著眼[J].出版發(fā)行研究，2013（5）：31-35.

[2]陳子今.M出版集團激勵機制研究[D].北京：北京交通大學(xué)，2011：7.

[3]向愛靜.YT報社采編人員激勵研究[D].大慶：東北石油大學(xué)，2016：5.

[4]李蓬.M大學(xué)出版社改制后人力資源激勵研究[D].西安：西北大學(xué)，2016：11.

[5]李震.WX公司員工激勵機制優(yōu)化研究[D].成都：四川師范大學(xué)，2017：5.

指導(dǎo)專家：

張煒，陜西新華出版?zhèn)髅郊瘓F有限責(zé)任公司總編輯，編審，中宣部2017年文化名家暨“四個一批”人才項目“出版資源評估與研究”項目負責(zé)人。

王勇安，陜西師范大學(xué)新聞與傳播學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中宣部2017年文化名家暨“四個一批”人才項目“出版資源評估與研究”項目組成員。