員工股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新
——來自我國制造業(yè)上市公司的證據(jù)①

董平，周小春

(1.廣州城市職業(yè)學(xué)院，廣東 廣州 510405；2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，廣東 廣州 510642)

股權(quán)激勵發(fā)源于美國，通過授予高管和員工以股權(quán)以期激勵他們工作，從而使公司取得更好效益。早期的股權(quán)激勵對象僅包括總經(jīng)理等高管人員，后來股權(quán)激勵范圍逐漸擴大，開始實施員工持股計劃[1]。我國的現(xiàn)代員工持股制度始于二十世紀(jì)八十年代，伴隨國有企業(yè)改革以及計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程發(fā)展，但我國股權(quán)激勵機制正式建立的標(biāo)志是2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的實施。

近年來，學(xué)者們對股權(quán)激勵進(jìn)行了大量研究，股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有何影響？目前國內(nèi)外學(xué)者并未得到一致結(jié)論，有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)，也有學(xué)者認(rèn)為是負(fù)相關(guān)。也有學(xué)者認(rèn)為不相關(guān)[2-6]。且研究主要集中在高管股權(quán)激勵上，對員工股權(quán)激勵研究較少[7,8]。而員工與高管在薪酬、勞動力市場等方面存在較大差異，因此高管股權(quán)激勵理論不一定適合員工。本文將剝離高管股權(quán)激勵，重點研究員工股權(quán)激勵，其中員工是指除了公司高層管理者以外的中級管理人員、核心技術(shù)人員與其他員工。

自布萊爾1999年提出員工持股制度以來[9]，股權(quán)激勵對象越來越廣泛，對核心技術(shù)人員和中層管理者等骨干員工實施股權(quán)激勵已逐漸形成共識[10]。從激勵理論出發(fā)，員工股權(quán)激勵使員工利益與股東利益趨于一致，充分調(diào)動員工積極性、參與性和創(chuàng)造性，有助于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵能增加企業(yè)的專利數(shù)量與專利引用數(shù)量，能增強企業(yè)的創(chuàng)新力[8]。通過實施員工股權(quán)激勵，讓更多員工參與企業(yè)管理，讓公司高管、中層管理者和普通員工相互監(jiān)督，有利于公司效益提高[9-11]。

1 研究設(shè)計

1.1 提出假設(shè)

基于文獻(xiàn)閱讀和數(shù)據(jù)觀察，本文提出3個研究假設(shè)：

H1：對比未實施員工股權(quán)激勵的公司，已實施員工股權(quán)激勵計劃的公司技術(shù)創(chuàng)新績效更高。

H2：員工股權(quán)激勵強度越高的公司股權(quán)激勵計劃實施后的技術(shù)創(chuàng)新績效越高。

H3：對比民營企業(yè)，國有企業(yè)實施員工股權(quán)激勵更能提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。

1.2 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

我國從2006年1月1日才開始正式實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，Jones和Kato認(rèn)為股權(quán)激勵的效果能持續(xù)3～5年[12]，同時考慮到在有的行業(yè)中，公司即使沒有創(chuàng)新，也能正常經(jīng)營，因此本研究以2006年1月1日至2012年12月31日期間發(fā)布的員工股權(quán)激勵方案的制造業(yè)上市公司作為股權(quán)激勵的研究樣本。通過剔除AB、AH以及ST公司和數(shù)據(jù)缺失樣本，共得到159家公司發(fā)布的168次股權(quán)激勵計劃，見表1。此外，本研究還包括了同期沒有實施過股權(quán)激勵計劃的制造業(yè)公司作為對照樣本。

表1 樣本分布情況

1.3 變量定義

1.3.1 被解釋變量：技術(shù)創(chuàng)新

目前，國內(nèi)外測量技術(shù)創(chuàng)新普遍用公司當(dāng)年專利申請數(shù)量衡量，該指標(biāo)有其他指標(biāo)不可替代的優(yōu)勢[13]。專利分為發(fā)明專利、實用新型和外觀設(shè)計三種，本文既用三者總數(shù)，即當(dāng)年專利申請總數(shù)(Pat)作為技術(shù)創(chuàng)新衡量指標(biāo)，又考慮到發(fā)明專利相對其他專利形式技術(shù)含量更高，因此采用當(dāng)年申請發(fā)明專利數(shù)(IPat)作為另一衡量指標(biāo)。由于股權(quán)激勵效應(yīng)不會立即凸顯，因此把兩個變量分別滯后一期和三期。

1.3.2 解釋變量：員工股權(quán)激勵和員工股權(quán)激勵強度

借鑒事件研究法，按照樣本公司當(dāng)年是否實施員工股權(quán)激勵來定義員工股權(quán)激勵，實施員工股權(quán)激勵(EID)定義為1，否則就將其定義為0。對員工股權(quán)激勵強度(EEI)的衡量則為每次股權(quán)激勵的總比例減去高管層股權(quán)激勵的比例，一般而言主要包括核心技術(shù)員工持股比例和中層管理人員持股比例。

1.3.3 控制變量

根據(jù)現(xiàn)有研究成果[14-17]，本文設(shè)定的控制變量包括：公司所有權(quán)性質(zhì)(SOE)、機構(gòu)持股比例(Istock)、公司規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、公司主營業(yè)務(wù)增長率、公司盈利能力(PRO)、公司成立年限(Age)、企業(yè)是否是制造業(yè)中的高科技企業(yè)(HTind)等。

1.4 模型構(gòu)建

(1)

式中：TP為股權(quán)激勵采用后一年和后三年的申請專利總數(shù)或申請的發(fā)明專利數(shù)；EI為解釋變量，即當(dāng)年是否采用員工股權(quán)激勵以及員工股權(quán)激勵強度，據(jù)前述假設(shè)1和2預(yù)期其系數(shù)為正；Xi,t為控制變量組。

為檢驗假設(shè)3建立模型

(2)

式中：SOE為公司所有權(quán)性質(zhì)；EI×SOE為員工股權(quán)激勵與企業(yè)性質(zhì)的交叉項，該交叉項的系數(shù)為正。

2 實證分析

2.1 描述性統(tǒng)計分析與差異比較

表2列出主要研究變量的描述性統(tǒng)計值，表3對研究變量在是否股權(quán)激勵樣本間的差異進(jìn)行比較。由表2知，我國制造業(yè)上市公司在2007—2013年專利申請情況較理想，三種專利年平均申請數(shù)為30.01，發(fā)明專利年均申請數(shù)為11.303，占總專利申請數(shù)的38%，但由兩變量的標(biāo)準(zhǔn)差分別為120.611和50.638可知，即使同為制造業(yè)上市公司，公司間的創(chuàng)新能力存在極大差異，這一點從此兩變量的最大值和最小值的差異較大也可得出此初步結(jié)論。同時，是否采用股權(quán)激勵連續(xù)三年累計總專利數(shù)和發(fā)明專利數(shù)的差異比較結(jié)果和后一年的情況差異不大。另外，從全樣本中可知，員工股權(quán)激勵強度(EEI)均值非常小，最大值為9.669，這和目前我國員工股權(quán)激勵比例受到單次股權(quán)激勵比例不能超過10%的政策相關(guān)。

表2 全樣本統(tǒng)計量分析

由表3知，是否對員工實施股權(quán)激勵后一年和后三年的累計專利總數(shù)和發(fā)明專利都存在顯著差異，采用員工股權(quán)激勵后公司的技術(shù)創(chuàng)新績效明顯好于沒有實施員工股權(quán)激勵的公司，初步證明假設(shè)1成立。另外，所有的控制變量無論均值還是中位數(shù)都存在顯著差異，其中采用員工股權(quán)激勵的樣本公司相對具有以下特征：主要為民營上市公司、機構(gòu)持股比例較高、公司業(yè)績較好、公司財務(wù)風(fēng)險較低、主營業(yè)務(wù)增長率較高、公司規(guī)模偏小、成立年齡較短以及更多為高科技上市公司。

表3 按是否采用股權(quán)激勵分組的描述性統(tǒng)計檢驗

2.2 實證結(jié)果及其分析

2.2.1 員工股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新

首先考察是否采用員工股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的相關(guān)性。表4報告了企業(yè)是否采用員工股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。控制了公司治理特征、財務(wù)特征、行業(yè)和年份之后，4個回歸模型中EID的回歸系數(shù)都為正，且都在1%的顯著性顯著，這說明公司對員工實施股權(quán)激勵能提高公司短期和長期的技術(shù)創(chuàng)新能力，假設(shè)1得到進(jìn)一步證實。

表4 員工股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響

同時可知：機構(gòu)投資者持股有利于公司創(chuàng)新能力提升，該結(jié)論與Aghion等的研究一致[18]；其他回歸結(jié)果和已有大部分研究結(jié)論相似[16]，盈利能力強的公司未來創(chuàng)新能力也越強，增長能力強的公司越愿意技術(shù)創(chuàng)新，高新技術(shù)公司創(chuàng)新能力大大強于非高新技術(shù)行業(yè)，公司建立年限越長創(chuàng)新能力越差。

此時，所有的4個負(fù)二項回歸模型報告的1個自由度的卡方值都非常大，在1%的顯著水平下拒絕過度分散參數(shù)“alpha=0”的原假設(shè)，即使用負(fù)二項回歸相對Poisson回歸可提供更有效率的估計[19]，因此本研究接下來都采用負(fù)二項回歸分析。

其次考察員工股權(quán)激勵強度與技術(shù)創(chuàng)新績效的相關(guān)性。根據(jù)前述假設(shè)2，員工股權(quán)激勵的強度越大，就越能夠很好地使得股東利益和員工利益趨同，股權(quán)激勵計劃實施后的技術(shù)創(chuàng)新績效越好。因此利用模型1進(jìn)行了回歸分析，回歸結(jié)果如表5所示。

表5 員工股權(quán)激勵強度對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響

從表4可知，員工股權(quán)激勵強度的衡量指標(biāo)EEI的系數(shù)在所有的模型中都大于0，且非常顯著，因此也進(jìn)一步證實了假設(shè)2，即員工股權(quán)激勵強度越大，越有利于公司未來創(chuàng)新能力的提升。此外，模型中的控制變量的回歸系數(shù)和表4中的模型極其相似，這也表明了前述的研究結(jié)論較為穩(wěn)健。

2.2.2 公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對員工股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新的影響

陳冬華等認(rèn)為由于我國國有企業(yè)和民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同，兩類企業(yè)可能會對職工的激勵體現(xiàn)出系統(tǒng)差異，因此有必要研究公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對員工股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新的影響[20]。

從表6可知，4個模型產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的衡量指標(biāo)SOE都大于零，且非常顯著，國有企業(yè)相對民營企業(yè)更能提升公司的技術(shù)創(chuàng)新。所有的交叉變量EID×SOE的系數(shù)都為正，表明國有企業(yè)的員工股權(quán)激勵更能提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，但其顯著性水平不高。另外，交叉變量EEI×SOE的系數(shù)同樣為正，也不顯著。因此，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是否影響員工股權(quán)激勵在提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中的作用還需進(jìn)一步驗證。

表6 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對員工股權(quán)激勵(與否)和技術(shù)創(chuàng)新的影響

3 穩(wěn)健性分析

3.1 樣本選擇偏差分析——PSM法

前述結(jié)論可能會受樣本選擇偏差的影響，為了克服此影響，本研究通過傾向得分匹配(PSM)來進(jìn)行控制。首先，選擇公司治理特征和財務(wù)特征為變量通過Logit 模型對樣本企業(yè)做傾向打分；然后，采用一對三的最近鄰匹配、半徑匹配以及核權(quán)重匹配法三種方法尋找與實驗組相匹配的控制組樣本。

表7列示了實驗組和控制組在傾向得分匹配前后企業(yè)創(chuàng)新的對比。可以看出，無論是哪一種樣本匹配方法和哪一種技術(shù)創(chuàng)新績效的衡量方法，匹配后采用了員工股權(quán)激勵的公司的技術(shù)創(chuàng)新績效都顯著高于未采用員工股權(quán)激勵的公司(在5%以上的水平下顯著)。這也就表明，在控制樣本選擇偏差和內(nèi)生性后，實施員工股權(quán)激勵仍然有利于公司技術(shù)創(chuàng)新績效提升。

表7 樣本選擇偏差分析結(jié)果

3.2 其他穩(wěn)健性分析

本研究還進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗：(1)采用其他技術(shù)創(chuàng)新績效的衡量指標(biāo)，分別計算采用員工股權(quán)激勵5年內(nèi)的累計專利數(shù)和發(fā)明專利數(shù)，以及參考事件研究法計算員工股權(quán)激勵實施前后一年和前后三年創(chuàng)新績效的相對變化量，再將以上變量作為被解釋變量放入模型1和模型2進(jìn)行回歸分析；(2)借鑒譚洪濤的方法，運用Poisson回歸分析法和對專利數(shù)據(jù)取自然對數(shù)的OLS方法進(jìn)一步衡量股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響[21]。結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵能提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，再次顯示本文結(jié)論較為穩(wěn)健。

4 結(jié)語

本文研究發(fā)現(xiàn)：員工股權(quán)激勵不僅有利于公司短期技術(shù)創(chuàng)新績效的提升而且也有利于長期技術(shù)創(chuàng)新績效改善；給予員工股權(quán)激勵強度越大，員工股權(quán)激勵促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新績效提升的效應(yīng)就越強。但本文并沒發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵在不同所有制企業(yè)中存在顯著差異。該結(jié)論即使在控制了員工股權(quán)激勵的內(nèi)生性(自選擇)問題后仍然成立。這表明，員工股權(quán)激勵作為一種激勵機制能緩解技術(shù)創(chuàng)新過程中公司股東、管理者和員工之間的多重代理問題，促進(jìn)公司技術(shù)創(chuàng)新效率提升。根據(jù)以上研究結(jié)論，我們得到如下管理啟示：

(1)企業(yè)宜采用員工股權(quán)激勵，以提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。股權(quán)激勵的對象不能局限于高管，而要授予更廣泛的員工。通過員工股權(quán)激勵，充分調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。

(2)科學(xué)設(shè)計員工股權(quán)激勵計劃，逐步提高員工持股比例。企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理設(shè)計員工股權(quán)激勵計劃，盡量避免“搭便車”現(xiàn)象?？杉哟髥未螌T工股權(quán)激勵的比重，從而使員工和公司長遠(yuǎn)利益更好協(xié)同。

(3)無論企業(yè)是姓“資”還是姓“社”，都可以實施員工股權(quán)激勵，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。國家允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，是這一點的政策基礎(chǔ)。