洞察之眼

弗雷德·考夫曼（領英創(chuàng)始人）：真正的鼓舞源于對人性的理解和熱愛

能被充分利用的鼓舞源于對人性本身深刻的理解和熱愛。這種鼓舞不是吹口仙氣讓人們感覺很美好，而是解決當今企業(yè)和社會中最棘手的問題。傳統(tǒng)的“命令+控制”型領導認為，只要有合適的刺激，他們就能讓別人干活兒。他們會問這樣的問題：“我要如何獎懲才能把結果最優(yōu)化呢？我要怎么做才能既引起他們的欲望，又讓他們有所畏懼呢？”

這種經(jīng)理知道自己無法買到績效，也不能恐嚇出績效。但是他們仍然相信，自己可以通過軟硬兼施來哄騙員工付出努力。其實這樣做很可笑，就好像一個蟊賊拿槍指著你、命令你：“你得尊重我！你得支持我！你得做我的朋友！”

偉大的領導者無論處于哪個位置，都會問自己：我怎么做才能激勵我的團隊，讓他們齊心協(xié)力工作？我怎么做才能讓員工既為自己的個人表現(xiàn)負責，又會為了公司的總體目標做出適當犧牲？我怎么做才能把競爭和協(xié)作融合？

首先必須理解，領導力和權威沒有任何關系，人們的心和意是買不到也不能強迫的，人們只把這些給予他們信任的領導。只有在員工認為你是站在他們一邊的時候，他們才會聽你的。

作為一位領導者，你肯定不愿意你的下屬只會做你安排他們做的事，你希望他們在做事時有創(chuàng)意，有智慧，有熱情，你想讓他們真正地發(fā)掘周圍可以看到的機會，并應對挑戰(zhàn)。你想讓他們和其他所有人一樣把最好的一面交給組織?？墒且屗麄儽憩F(xiàn)出這些可不能靠強制力，而必須用熱情和愛去激勵他們。

即使你確實想讓他們服從你，也不能靠強制力。你需要跳出操作層面，跳出盈虧，抓住更美好的東西，給出這樣的建議：除了報酬和福利，我會給你提供機會，讓你的生活過得有意義。我會給你提供平臺，讓你實現(xiàn)個人和社會價值。這個平臺不僅讓你在物質上變得富有，還會讓你在情感上、思想上、精神上都變得很富有。情感上富有，是因為我們連在一起；思想上富有，是因為我們尊重你的才智；精神上富有，是因為我們共同參與了項目，這個項目讓我們超越小我，為了一個更大的目標攜手并肩。

胡賽雄（華為原后備干部系主任）：經(jīng)營思維要大于管理思維

現(xiàn)實中，一些管理者好像天生有“潔癖”，整天拿著顯微鏡找問題，舍本逐末。企業(yè)能消滅所有的問題嗎？物理學告訴我們，問題永遠解決不完。管理者千萬不能有除惡務盡的思想，因為除惡務盡本身也會因消耗了企業(yè)的能量而成為真正的惡。管理者一旦養(yǎng)成了盯著問題不放的習慣，就可能染上管理近視癥，陶醉于局部最優(yōu)而罔顧了全局。

事實上，企業(yè)經(jīng)營的關鍵不在于解決問題，而在于提出正確的問題，把資源分配給機會而不是問題，不斷為企業(yè)輸入負熵，以抵消內部熵增。

因此，管理者的思維必須是用經(jīng)營思維來決定管理思維，讓經(jīng)營思維的作用大于管理思維，因為經(jīng)營才是目的，管理只是手段，管理要為經(jīng)營服務。一旦經(jīng)營和管理本末倒置，就會越做越煩瑣，越管越?jīng)]有效益，這也是很多企業(yè)缺乏活力的主要原因。

當然，這并不是說管理者從此就不需要關注問題，而是說一個問題的解決能夠促進經(jīng)營，這才稱得上是一個真正的問題。

企業(yè)領導者的所思、所想、所行直接關乎企業(yè)的文化氛圍，其格局也直接決定了企業(yè)的發(fā)展上限。華為的成功離不開任正非在初建華為時所制定的員工持股制度，后來他說：“我創(chuàng)建公司時制定的這個制度，就是通過利益分配團結員工，但那時我不懂期權制度，更不知道西方在這方面很發(fā)達，有很多種形式的激勵制度，我只是憑著自己過去的人生挫折，感悟到應該與員工一起分擔責任、分享利益。創(chuàng)立之初，我跟我父親商量這種做法，結果他大力支持。這其實是無意中插的花，沒想到今天竟開得這么鮮艷，成就了華為的大事業(yè)?！?/p>

企業(yè)的競爭，說到底還是人才資產(chǎn)的競爭，人不是靠“管”才發(fā)揮作用的，而應靠“經(jīng)營”，就像馬云說的那樣：“多花時間在人身上，才是最大的投資?！?/p>