疫情期裁員，沒有“通行證”

郭杰 謝炳城

新冠肺炎疫情發(fā)生之后，一些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到很大影響，特別是服務性行業(yè)更是首當其沖，甚至一些知名企業(yè)無奈之下也只能采取關、停、并、轉(zhuǎn)、遷等措施，致使大量職工被裁，處于待業(yè)、失業(yè)狀態(tài)。

2019年12月，為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系，國務院曾發(fā)布《關于進一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》，規(guī)范企業(yè)裁員行為。同樣，在疫情期間，國家有關部委及各地方政府為了社會穩(wěn)定，也支持企業(yè)與職工集體協(xié)商，采取協(xié)商薪酬、調(diào)整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系，而不是一裁了之。但是，政府在疫情期間出臺了一系列對企業(yè)的幫扶政策，并不意味著授予企業(yè)裁員的“通行證”，企業(yè)的裁員行為必須符合法律規(guī)定，并不是“想裁”就“能裁”得了的。

經(jīng)濟性裁員的實體條件

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定了企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時所必須滿足的實體性條件，企業(yè)只有具備條件方可裁員。

●依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重整

所謂重整，是指對已經(jīng)具備了破產(chǎn)條件或有破產(chǎn)之虞而又有再生希望的債務人實施的旨在拯救其生存的積極程序。國家設立重整制度的意義在于為瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)增加一次起死回生的機會，避免破產(chǎn)清算，減少債權(quán)人及股東的損失。新冠肺炎疫情期間，確實有些企業(yè)由于受疫情的影響處于破產(chǎn)邊緣，用人單位要想以此進行裁員必須滿足《企業(yè)破產(chǎn)法》第二條的規(guī)定，即“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整”。

因此，在破產(chǎn)重整制度下的裁員，應當滿足三個條件：一是企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務；二是企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?，并且企業(yè)明顯已經(jīng)缺乏清償能力；三是企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶颐黠@喪失了清償債務的可能性。

《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的”。由此可見，只有在被人民法院宣告進入法定整頓期間，才可進行裁員。而且根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》第七十二條的規(guī)定，“自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止，為重整期間”。因此，重整期間的起算點為人民法院裁定債務人重整之日。

因此，企業(yè)在裁員時除了滿足《勞動合同法》規(guī)定之外，還要滿足《企業(yè)破產(chǎn)法》關于企業(yè)破產(chǎn)、重整的法律規(guī)定。

●生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的

企業(yè)在參與激烈的市場競爭過程中，難免會因為決策失誤、技術落后、資金斷裂等原因，導致生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難。為了避免企業(yè)破產(chǎn)，法律允許可以進行裁員。企業(yè)以此為由進行裁員時要把握三個條件，一是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營確實發(fā)生了困難，二是困難已經(jīng)達到了“嚴重”程度，三是困難形成的原因是職工人員過多造成的，通過裁員可以幫企業(yè)渡過難關。

如果生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難是由于商品適銷不對路、技術落后、營銷戰(zhàn)略失誤，即使通過裁員仍然無法達到扭虧為盈的目的，那么就不能以此為由進行裁員。而關于“困難”的標準以及“嚴重”的程度，國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，地方各級人民政府都有本地區(qū)困難企業(yè)標準。

如天津市《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員暫行規(guī)定》中嚴重困難企業(yè)標準為：生產(chǎn)經(jīng)營實際虧損連續(xù)三年（財政決算年度）以上，虧損額逐年增加，且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)；連續(xù)兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工；連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標準支付。

廣東省《關于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應對國際金融危機有關問題的通知》規(guī)定，困難企業(yè)必須同時符合以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難且恢復有望；沒有裁員或凈裁員人數(shù)未達到在職總?cè)藬?shù)的25%；沒有出現(xiàn)拖欠職工工資行為；總負債與總資產(chǎn)之比在80%-100%之間；在申請前3個月沒有出現(xiàn)連續(xù)虧損；生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)和環(huán)保政策；守法誠信經(jīng)營，信貸征信良好；依法參加社會保險并按規(guī)定履行繳費義務。

由此可見，企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的認定需要滿足一定的條件，只能在符合這些條件時才可以進行經(jīng)濟性裁員。在新冠肺炎疫情肆虐之際，很多企業(yè)已經(jīng)達到了困難企業(yè)標準。因此，企業(yè)可以重點考慮以此為由進行經(jīng)濟性裁員。

●企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員

企業(yè)在以此為由進行裁員時應當先變更勞動合同，如調(diào)整工作崗位。如果企業(yè)未變更勞動合同就進行裁員，將承擔違法解除勞動合同的后果。因此，如適用本條款的規(guī)定，企業(yè)需達到：一是企業(yè)存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新、經(jīng)營方式調(diào)整的行為，二是這三種行為導致原勞動合同無法履行，三是雙方未能就勞動變更達成一致。因此，當企業(yè)出現(xiàn)上述三種情況時應首先變更勞動合同，如果變更勞動合同后還不能扭虧為盈，則可以進行經(jīng)濟性裁員。

通過案例檢索發(fā)現(xiàn)，企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》第四十一條第一款第三項作為法定解除事由的案例并不多見。從現(xiàn)有的裁判來看，法庭在案件審理過程中，對于轉(zhuǎn)產(chǎn)的原因、標準以及經(jīng)營方式調(diào)整的內(nèi)容等，司法并不會進行過多的審查和干預。

因此，企業(yè)適用《勞動合同法》第四十一條第一款第三項單方與勞動者解除勞動關系，相較于其他經(jīng)濟性裁員的法定情形，受到司法干預的可能性更小，對證據(jù)收集的要求屬于企業(yè)主觀能動的可能性更多。若企業(yè)有意以此事由與勞動者解除勞動關系，在現(xiàn)有證據(jù)能夠證明企業(yè)有上述客觀事實存在情形下可以依法適用。

●勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行

新冠肺炎疫情肆虐導致企業(yè)訂單減少、出口受阻、開工不足等是否屬于“客觀經(jīng)濟情況”？企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整、內(nèi)部整合、部門進行優(yōu)化組合裁撤合并相關部門等是否屬于“客觀經(jīng)濟情況”？具體何為“客觀經(jīng)濟情況”以及“客觀經(jīng)濟情況”的認定標準有哪些？法律法規(guī)對此尚無明確規(guī)定。而且《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”時，用人單位可以行使無過錯單方解除權(quán)。而此時的“客觀情況”和第四十一條規(guī)定的“客觀經(jīng)濟情況”是否存在差別？一般情況下，從文意上進行理解，“客觀情況”應該包含了“客觀經(jīng)濟情況”，既然是客觀情況，那么用人單位主觀上所做出的組織架構(gòu)調(diào)整、內(nèi)部整合、部門裁撤合并等就屬于“主觀”范疇，而不屬于“客觀經(jīng)濟情況”。但司法實踐中，很多裁判者往往把“客觀情況”與“客觀經(jīng)濟情況”混為一體，也基本上都是把用人單位基于其自身經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化、主動或被動適應市場變化采取的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略調(diào)整等經(jīng)濟行為視為“客觀經(jīng)濟情況”，把其作為用人單位可以進行裁員的一個條件。就目前來看，司法實踐中，“客觀經(jīng)濟情況”包括了企業(yè)歇業(yè)、項目停滯，受宏觀經(jīng)濟增長放緩，行業(yè)影響比較大，或者其他原因如拆遷導致的企業(yè)停產(chǎn)、停工等情形。

因此，由于受新冠肺炎疫情的影響，企業(yè)需要裁減人員可以依據(jù)該條，引用不可抗力的相關規(guī)定進行處理。

經(jīng)濟性裁員的準入條件

經(jīng)濟性裁員必須符合一定的條件才可援引《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，也即企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的準入性條件。

●裁減人員的限制

批量性解雇勞動者，在人數(shù)上必須達到一定的條件，也就是一次性需要解除勞動合同人數(shù)在二十人以上。針對一些人數(shù)比較少、規(guī)模比較小的企業(yè)做了人員比例限制，即占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。經(jīng)濟性裁員是法律賦予企業(yè)的用工自主權(quán)利，對企業(yè)裁員人數(shù)設定下限，主要是防止企業(yè)濫用解除權(quán)，立法本意是既要保障企業(yè)合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)的權(quán)利，也要防止企業(yè)以經(jīng)濟性裁員為名，損害勞動者的利益，通過立法在勞資之間達到平衡。

●裁減期限的限制

法律還規(guī)定裁員時必須是一次性裁減，而不是分期分批裁減。也即一定時期內(nèi)裁減人員的總量不能超出規(guī)定的期限。超出規(guī)定期限內(nèi)的裁員一般情況下可能會被認為是違法解除勞動合同。該期限的長短，法律沒有規(guī)定，而是由企業(yè)根據(jù)自身的情況確定合理的期限，并向當?shù)氐膭趧有姓块T備案。不符合一次性裁減人數(shù)下限的，企業(yè)不得以經(jīng)濟性裁員實施人員裁減，只能依據(jù)其他勞動合同解除形式進行。

●裁員主體的限制

經(jīng)濟性裁員的主體只能是企業(yè)，而不能是其他經(jīng)濟主體、國家機關、事業(yè)單位或社會團體。根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，用人單位是指我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織?？梢姡萌藛挝徊⒉坏韧谄髽I(yè)，前者包括后者在內(nèi)。非企業(yè)的組織，不得以經(jīng)濟性裁員為名裁減人員。

經(jīng)濟性裁員的程序條件

為了緩減經(jīng)濟性裁員對社會和諧穩(wěn)定造成沖擊，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員還必須滿足程序條件。

●需提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見

裁員涉及勞動者人數(shù)多，影響大，抵觸情緒強烈，為了避免勞資雙方形成對立，企業(yè)在實施裁員前必須先向工會或全體職工說明情況并且聽取其意見，其目的是讓勞資雙方在事前進行積極溝通，有效減少由此而帶來的沖突。但是聽取工會或職工的意見，僅僅是“聽取”而已，并不是要工會或職工“同意”。也即不管工會或職工是否同意，企業(yè)只要符合法律規(guī)定就可以進行裁員。

另外，企業(yè)裁員時尚需注意的是在聽取工會或者職工意見時要保留相應的證據(jù)，否則一旦因裁員而發(fā)生勞動爭議，司法機關往往要求企業(yè)提供“聽取工會或者職工意見”的證據(jù)。如果企業(yè)沒有保留相應的證據(jù)，可能就會面臨舉證不能的風險。而且如果企業(yè)沒有建立工會，那么就必須聽取全體職工的意見，而不是聽取部分職工或者職工代表的意見。因為裁減人員方案有可能并不涉及職工代表或者簽字部分職工，這些職工的意見并不能代表被裁減人員的意見，這些意見也有可能損害到被裁減人員的利益。因此，必須聽取所有職工的意見。

●裁員方案要向勞動行政部門報告

裁員方案還要向當?shù)氐膭趧有姓块T履行必要的報告程序。一是讓勞動行政部門了解企業(yè)裁員的相關情況，給企業(yè)提供指導意見。當裁員出現(xiàn)異常時，可以采取相應措施，防止意外發(fā)生；二是勞動行政部門可以監(jiān)督企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行裁員，避免企業(yè)違法操作；三是勞動行政部門對裁員報告僅僅是“形式性審查”，并不需要實質(zhì)性審查。但是勞動行政部門為了減輕責任，避免在本轄區(qū)發(fā)生群體性勞動爭議案件，影響到社會的和諧穩(wěn)定，往往會對企業(yè)所提交的裁員方案進行實質(zhì)性審查，對不符合法律規(guī)定以及欠缺的材料要求企業(yè)予以完善，這在一定程度上也能督促企業(yè)裁員時做到合法合規(guī)。

經(jīng)濟性裁員的優(yōu)先原則

企業(yè)在經(jīng)營過程中要履行必要的社會責任，在勞動法上主要體現(xiàn)在裁員的“雙優(yōu)”原則。

●優(yōu)先留用原則

《勞動合同法》規(guī)定在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。這主要是考慮到這些人年紀較大、家庭負擔較重，在社會上往往屬于“弱勢群體”，若裁減這些人員，離開企業(yè)后再就業(yè)往往比較困難。為維護社會安定，保護“弱勢群體”，企業(yè)裁員時，要優(yōu)先留用這三類人員。該項規(guī)定也是立法者借鑒了德國勞動法的規(guī)定，在裁員時要優(yōu)先裁減年齡小、工齡短、家庭負擔輕、身體健康的勞動者。這與我國勞動法規(guī)定的優(yōu)先留用人員正好相反，但是殊途同歸，立法的基本思路是貫徹社會福利原則，保護社會中最弱勢群體。

●優(yōu)先招用原則

《勞動合同法》又規(guī)定了裁減人員之后，如果在六個月內(nèi)重新招用人員時，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

由于經(jīng)濟性裁員的發(fā)生并不是由于勞動者具有過錯，而是勞動者在單位面臨危機時顧全大局。因此，重新招聘職工時，被裁減人員享有優(yōu)先錄用的權(quán)利。但是該條規(guī)定很多時候僅僅是“看上去很美”，法律并沒有規(guī)定用人單位不優(yōu)先招用勞動者而要承擔的法律責任。同時對“同等條件下”的把握，對用人單位而言也有很大的彈性。因此，優(yōu)先招用原則盡管法律做出了規(guī)定，但實施起來將非常困難。

本文系河南省高校人文社會科學研究項目《河南省構(gòu)建勞資糾紛人民調(diào)解機制問題研究》（項目編號：2021-ZZJH-487）的階段性成果。

作者單位 郭杰 鄭州西亞斯學院

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