招聘的藝術(shù)性

Margery Weinstein

招聘新人，填補(bǔ)空缺，是件令人興奮的事情，因?yàn)楣居袡C(jī)會(huì)增添優(yōu)秀的員工，而他們有可能比以前所有在此空缺崗位上待過的員工都更有潛力?；蛘?，如果這是一個(gè)新崗位，那么作為招聘經(jīng)理的你可能會(huì)幫它找到滿足需求的確切人選，確實(shí)是一件很有成就感的事。

然而，招聘既有可能成就美妙的事情，也同樣有可能帶來不好的結(jié)果——你最終錄用到的有可能是一個(gè)缺乏必要技能的人，或者是一個(gè)脾氣性格跟工作崗位匹配度不佳的人。其中存在很多不確定因素。為了招錄到合適的人選，一件非常值得企業(yè)去做的事情就是對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。

鼓勵(lì)實(shí)行最佳合法操作

新墨西哥大學(xué)醫(yī)院（UNMH）為招聘做了大量準(zhǔn)備。該醫(yī)院組織與專業(yè)發(fā)展部主任艾琳·桑切斯介紹說，作為一名招聘經(jīng)理，至少要做到以下三點(diǎn)：

※對(duì)遵循公平招聘慣例的合法性和競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)進(jìn)行解釋；

※創(chuàng)建或選擇具有法律依據(jù)的系列面試問題，以評(píng)估正要招聘的特定職位所需的關(guān)鍵能力；

※探知求職者完整的行動(dòng)案例，這些案例要能夠證明他們是否具有勝任能力。

為了實(shí)現(xiàn)這些學(xué)習(xí)目標(biāo)，該醫(yī)院的組織與專業(yè)發(fā)展部和人才招募部開展合作，根據(jù)需求開出“精準(zhǔn)招聘”這門課，為期三個(gè)小時(shí)，由專業(yè)教師指導(dǎo)。該課程包括角色扮演/模擬訪談，這就相當(dāng)于練習(xí)提問“探究式”問題的機(jī)會(huì)。桑切斯說：“探究式問題使求職者能夠拿出過去的具體行動(dòng)案例，而不是只作出‘如果……將會(huì)……式的假設(shè)性答復(fù)?！?/p>

該醫(yī)院組織與專業(yè)發(fā)展部還提供“同級(jí)面試”課程，為一般員工級(jí)別的雇員提供培訓(xùn)，讓他們利用自己的經(jīng)歷、技能和需求現(xiàn)身說法，為招募和吸收新員工發(fā)揮積極作用。桑切斯解釋說：“這有助于加強(qiáng)文化和諧氛圍，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，還可以選用到表現(xiàn)出色的員工，最終這些員工可能會(huì)晉升為招聘經(jīng)理?！?/p>

此外，該醫(yī)院的人才招募部還會(huì)在“管理層咖啡會(huì)議”上定期提供招聘實(shí)踐輔導(dǎo)課，此類會(huì)議每周舉行一次，由所有經(jīng)理、董事和高管參加。課程內(nèi)容包括軟件工具的使用演示、職前評(píng)估和背景調(diào)查，用來確保選出最佳求職者。

除了這些計(jì)劃外，人才招募部主任菲爾·佩勒里蒂還在“上位任職”繼任計(jì)劃月度會(huì)議上擔(dān)任特邀發(fā)言人。這給一般員工級(jí)別的雇員提供了難得的機(jī)會(huì)，能夠讓他們了解一下領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的內(nèi)容，包括在招聘、入職和留住人才方面如何實(shí)施最佳操作，根據(jù)要求，這些成為“上位任職”計(jì)劃團(tuán)隊(duì)經(jīng)常談及的話題。如果經(jīng)過大量的準(zhǔn)備，招聘經(jīng)理仍然存有疑問，那么他們還可以得到另外的幫助——組織與專業(yè)發(fā)展部和人才招募部始終可以就招聘和面試事宜，提供一對(duì)一的輔導(dǎo)和咨詢服務(wù)。

充分了解空缺職位

如果招聘經(jīng)理不完全了解他們是要填補(bǔ)一個(gè)怎樣的崗位，招聘工作就不可能做好。二人一車搬家公司首席人才官薩拉·貝內(nèi)特說：“我們希望招聘經(jīng)理清楚地了解他正在招聘的職位。在許多情況下，我們會(huì)讓他們跟隨相同崗位上的人員現(xiàn)場(chǎng)觀摩工作流程，甚至讓他們?nèi)虆⒓有聠T工培訓(xùn)?！?/p>

能夠從心理上應(yīng)對(duì)招聘和招聘過程也很重要，這對(duì)于招聘經(jīng)理來說可能是一段頗有壓力的時(shí)期。貝內(nèi)特說：“耐心，與其說是一種技能，不如說是一種美德。在招聘中，耐心非常重要。如果招聘經(jīng)理特別急于填補(bǔ)一個(gè)職位，自然而然地就會(huì)忽略求職者的缺點(diǎn)，隨便找人頂上交差。我們努力為招聘設(shè)定合理的預(yù)期時(shí)間表，因此招聘經(jīng)理不會(huì)感到很大的壓力，不至于使他們做出令自己懊悔的決定?！?/p>

除了要有正確的心態(tài)外，招聘經(jīng)理還必須了解一點(diǎn)，靜靜地傾聽對(duì)解決問題以及讓求職者自愿提供信息是很重要的。招聘經(jīng)理需要領(lǐng)會(huì)求職者答復(fù)中的細(xì)微變化，這些變化有可能揭示其他相關(guān)信息。有時(shí)候，這可能意味著能夠找到一位不擅長(zhǎng)面試的優(yōu)秀求職者；有時(shí)候，這可能意味著招聘經(jīng)理必須要成為活的測(cè)謊儀！

貝內(nèi)特稱，招聘經(jīng)理一旦熟知崗位職責(zé)，并為親自審核眾多求職者資料、聆聽眾多求職者答復(fù)做好了心理準(zhǔn)備，他們就必須在整個(gè)面試過程中保持專業(yè)形象。她強(qiáng)調(diào)：“對(duì)于我們公司而言，招聘經(jīng)理要成為公司的品牌大使，這一點(diǎn)是至關(guān)重要的。我們處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，向求職者推銷我們自己的品牌是一種常態(tài)，就像求職者向我們推銷他們自己一樣。我們希望招聘經(jīng)理對(duì)公司的事業(yè)充滿熱情，希望他們能夠使求職者對(duì)于加盟我們的團(tuán)隊(duì)感到興奮?！?/p>

此外，還可以通過情景訓(xùn)練來輔助正式培訓(xùn)，使招聘經(jīng)理做好應(yīng)戰(zhàn)的準(zhǔn)備。行政管理部經(jīng)理考特尼·弗蘭克說：“非正式的方式用來教給招聘經(jīng)理如何客觀行事，包括情景中的角色扮演練習(xí)和有針對(duì)性的一對(duì)一輔導(dǎo)?！闭衅傅藉e(cuò)誤的人還是存在很大概率的，因此正確行事是絕對(duì)必要的。她補(bǔ)充道：“如果招聘經(jīng)理未經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)就匆忙上陣，那會(huì)在后期帶來許多麻煩，比如在行業(yè)內(nèi)給公司造成負(fù)面聲譽(yù)，得到負(fù)面的評(píng)論，使求職者遭受不公平或不適當(dāng)?shù)膶?duì)待，甚至還會(huì)產(chǎn)生與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律訴訟?！?h3>達(dá)成良好的文化契合度

合適的技能和工作經(jīng)驗(yàn)只是招聘經(jīng)理在求職者中尋找的一部分素質(zhì)，另外一部分重要素質(zhì)是這個(gè)人是否能夠融入公司，他的個(gè)人價(jià)值觀是什么，工作態(tài)度如何，喜歡以怎樣的方式與同事交往，對(duì)工作環(huán)境有著怎樣的期望等。聯(lián)合海岸公司主管培訓(xùn)的副總裁馬特·博什就很重視文化契合度。據(jù)他介紹，聯(lián)合海岸公司無論在招聘任何崗位的員工時(shí)，都會(huì)著重于新人的文化適應(yīng)性。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一個(gè)人的職業(yè)道德和工作態(tài)度是占首位的，而且公司會(huì)從個(gè)性角度衡量新人與團(tuán)隊(duì)的融合程度。

招聘經(jīng)理還必須了解，新員工入職后可用來參與培訓(xùn)的時(shí)間有多少。博什說：“招聘經(jīng)理必須要重視情境領(lǐng)導(dǎo)力，必須要考慮到我們業(yè)務(wù)需求的緊迫性。這樣，他們就知道我們是否需要招聘在第一天就能夠積極投入工作的人，或者我們是否可以先招聘某個(gè)人，然后將更多的時(shí)間用于對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)和輔導(dǎo)上。”

此外，優(yōu)秀的招聘經(jīng)理必須與團(tuán)隊(duì)的特定目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求保持一致，他們必須能夠準(zhǔn)確地判斷求職者是否有能力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，而不是基于這樣的想法——“我真的很喜歡/討厭這個(gè)人”來做決定。

設(shè)計(jì)合適的問題

在人力資源咨詢企業(yè)StratEx公司，招聘經(jīng)理在面試時(shí)可以與求職者“閑聊”，該公司人力資源副總裁格雷琴·范·弗利曼稱，這種“閑聊”并不是沒有目標(biāo)的話家常，而是針對(duì)求職者的經(jīng)歷提出一些開放性的問題。然而，要真正閑聊產(chǎn)生效果，招聘經(jīng)理應(yīng)該掌握提出深入的探究性問題的技能。比如，提出的問題要遵循PRO能力模型，其中P代表問題或面臨的形勢(shì)，R代表做出的反應(yīng)或采取的行動(dòng)，O代表行動(dòng)結(jié)果。

范·弗利曼稱，該模型能夠使面試官獲取求職者過去參與過的具體行為案例，可用來檢查其是否擁有公司所期望的關(guān)鍵能力。每個(gè)問題都應(yīng)與能力緊密相關(guān)，而且把每個(gè)答復(fù)都放在PRO能力模型中，以此來判斷求職者是不及期望、達(dá)到期望還是超越期望。

例如，如果你需要的能力是“團(tuán)隊(duì)合作”，那么你可能會(huì)對(duì)求職者提出這樣的問題：“請(qǐng)告訴我這樣一次經(jīng)歷，為了達(dá)成某個(gè)目標(biāo)，你不得不與一個(gè)有難處的團(tuán)隊(duì)成員一起合作?！比缓?，你會(huì)期待參與面試者能夠做到：

1.告訴你難題所在，例如：一位重要的團(tuán)隊(duì)成員不能參加團(tuán)隊(duì)會(huì)議。

2.說明他或她采取的措施，例如：我詢問了該團(tuán)隊(duì)成員，意識(shí)到她沒有參會(huì)是因?yàn)樵谖覀冮_會(huì)期間她無法得到托兒服務(wù)，所以我要求團(tuán)隊(duì)更改了開會(huì)時(shí)間，或者我讓這位團(tuán)隊(duì)成員通過遠(yuǎn)程撥入方式參會(huì)。

3.展示結(jié)果，例如：我們的團(tuán)隊(duì)能夠共同協(xié)作，利用所有團(tuán)隊(duì)成員的反饋意見，在截止日期之前將報(bào)告呈遞到董事會(huì)面前。

有時(shí)，想要在面試過程中發(fā)現(xiàn)需要的信息，招聘經(jīng)理就需要在智力和直覺之間取得平衡。在南方管理公司，招聘經(jīng)理知道如何提出問題去證實(shí)或反駁對(duì)求職者的某種感覺。該公司人才招聘部經(jīng)理奧利維亞·亨特說：“我們教導(dǎo)面試官，要對(duì)自己的直覺予以認(rèn)可，然后通過提出更具體的問題來證實(shí)或反駁求職者提供的信息，從而檢驗(yàn)自己的結(jié)論或假設(shè)是否正確。招聘經(jīng)理不會(huì)跟公司之外的材料提供方一起來審查證明材料，相反，我們會(huì)跟某家供應(yīng)商簽約進(jìn)行背景調(diào)查和證明材料審查，這是一項(xiàng)政策?！?/p>

為了確保招聘經(jīng)理能夠持續(xù)提出有效的問題，南方管理公司更新了招聘經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃，召集了一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)由來自公司各部門的招聘經(jīng)理組成，目的是為了討論他們?cè)谡衅高^程中的經(jīng)歷，分享反饋意見并提出建議。其后公司據(jù)此試開了一門單獨(dú)的培訓(xùn)課程作為補(bǔ)習(xí)課。在之后的一年中，公司所有的招聘經(jīng)理都要完成這門課，而這也成為一項(xiàng)硬性培訓(xùn)要求。

TIPS

如果一位招聘經(jīng)理能夠做出最佳的招聘決定，那他真的需要具備很強(qiáng)的能力。這些能力并不是先天自帶的，而是需要公司花費(fèi)時(shí)間和精力去培養(yǎng)，當(dāng)然，招聘經(jīng)理自身也需要在工作中不斷錘煉專業(yè)技能。

●創(chuàng)建正式的培訓(xùn)計(jì)劃

不要只利用非正式學(xué)習(xí)和試錯(cuò)法，而是要?jiǎng)?chuàng)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)計(jì)劃，使管理人員有機(jī)會(huì)練習(xí)求職面試所需要的互動(dòng)方式。

●確保招聘經(jīng)理了解空缺職位

讓招聘經(jīng)理與即將離任的員工見面，甚至跟隨該員工進(jìn)行工作觀摩，以便對(duì)填補(bǔ)該職位所需的技能和人員有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

●從心理上做好準(zhǔn)備

確保招聘人員有耐心，并且要多聽少說。

●了解新員工能夠獲得培訓(xùn)和支持的機(jī)會(huì)有多少

招聘經(jīng)理應(yīng)該了解是否需要新員工在入職第一天就準(zhǔn)備好投入工作，是否有足夠的時(shí)間和資金為新員工提供培訓(xùn)。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴L(zhǎng)eadin Group獨(dú)家供稿。