地鐵司機(jī)勝任力模型問卷的編制與調(diào)查

□ 馬瑞麒 張嬌嬌 馬艷麗 王 毅 蘭繼軍

對勝任力的定義為：勝任特征是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的。有學(xué)者對地鐵司機(jī)的心理健康研究發(fā)現(xiàn)，由于地鐵司機(jī)長期處于高度應(yīng)激狀態(tài)，對心理健康損傷較大。地鐵司機(jī)在焦慮、抑郁的得分顯著高于全國平均水平，也就是說，地鐵司機(jī)比普通人更易出現(xiàn)焦慮、抑郁等方面的問題。還有學(xué)者關(guān)于地鐵司機(jī)職業(yè)緊張的研究更進(jìn)一步證明，大部分地鐵司機(jī)處于長期的職業(yè)緊張中，而職業(yè)緊張會(huì)影響司機(jī)的情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心和適應(yīng)能力，直接影響行車安全。因此，構(gòu)建勝任力模型，特別是對“冰山下”內(nèi)隱特質(zhì)的研究，對于行車安全有現(xiàn)實(shí)意義。將勝任力應(yīng)用于招聘和培訓(xùn)中，有助于提升司機(jī)的內(nèi)在素質(zhì)。筆者利用以構(gòu)建的西安地鐵司機(jī)勝任力模型開發(fā)勝任力問卷，以期在實(shí)際管理中發(fā)揮勝任力模型的最大效用。

地鐵司機(jī)的勝任力問卷是根據(jù)已構(gòu)建的勝任力模型，結(jié)合實(shí)際工作，將定義式的勝任特征改編為問卷題目，用以測評地鐵司機(jī)的勝任力。勝任力問卷除可以為地鐵公司提供直觀的能力分析外，還可廣泛應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)中，改進(jìn)現(xiàn)有的招聘和培訓(xùn)方式。

一、勝任力測評問卷的開發(fā)

1.題目編制

利用行為事件訪談法對西安地鐵司機(jī)勝任力進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀司機(jī)的勝任特征包括組織承諾、駕駛能力、合作行為、自信心、反思能力、成就影響、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、邏輯思維、合作態(tài)度、專業(yè)知識、自我控制和應(yīng)變能力等13項(xiàng)。為使勝任力模型在使用中發(fā)揮更大的作用，做到清晰、可量化，進(jìn)而在招聘、培訓(xùn)等方面發(fā)揮作用，特編制勝任力測評問卷。問卷題目內(nèi)容以真實(shí)、具體的績效行為基礎(chǔ)，結(jié)合前人問卷和績效考核指標(biāo)編制。題目主要根據(jù)構(gòu)建勝任力模型時(shí)編制的勝任力詞典以及行為事件訪談得到的訪談?dòng)涗浂鴣?，抽取其中能夠發(fā)現(xiàn)地鐵司機(jī)勝任特征的行為表現(xiàn)改編為題目。

地鐵司機(jī)勝任力調(diào)查問卷采用自評形式，要求被試根據(jù)自己的時(shí)機(jī)情況，判斷自己和題目中描述行為的符合程度，采用5點(diǎn)計(jì)分，分別是：1“完全不符合”、2“不太符合”、3“有點(diǎn)符合”、4“非常符合”、5“完全符合”。

此外，問卷還搜集地鐵司機(jī)人口學(xué)變量，包括工齡、學(xué)歷、婚姻狀況和行駛里程等內(nèi)容，以期探索勝任力與此諸項(xiàng)是否存在關(guān)聯(lián)。

2.預(yù)測試

選取西安地鐵二號線某車隊(duì)進(jìn)行預(yù)測試以修訂問卷，發(fā)出問卷74份全部回收，有效問卷62份，有效回收率為84%。

（1）題目鑒別度。計(jì)算所有項(xiàng)目的總分，根據(jù)總分大小排序，取前27%為高分組，后27%為低分組，用對立樣本T檢驗(yàn)對高分組和低分組的總分進(jìn)行檢驗(yàn)。如果題目存在顯著差異，則證明題目具有良好的鑒別力，反之則應(yīng)該刪去。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，高分組與低分組有16道題差異不顯著，因而刪去。

（2）項(xiàng)目區(qū)分度。計(jì)算各題目與總分之間的相關(guān)系數(shù)，如果相關(guān)系數(shù)大于0.3，說明題目可以有效區(qū)分被試，反之則應(yīng)該刪去。檢驗(yàn)結(jié)果見表1所列。有1道題與總分的相關(guān)系數(shù)小于0.3，因而刪去。

表1 勝任力問卷的區(qū)分度

（3）信效度檢驗(yàn)。測量每個(gè)維度的信度以及問卷整體的信度，根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度系數(shù)達(dá)到0.7以上即可接受。預(yù)測問卷的整體信度系數(shù)為0.929，信度良好。將參與問卷測評司機(jī)一年內(nèi)的平均績效得分作為效標(biāo)，檢驗(yàn)《城市軌道交通司機(jī)勝任力調(diào)查問卷》的關(guān)聯(lián)效度。經(jīng)檢驗(yàn)，司機(jī)的績效得分與問卷總分之間的相關(guān)系數(shù)為0.842，證明問卷有良好的關(guān)聯(lián)效度。經(jīng)過題目鑒別度和區(qū)分度檢驗(yàn)，刪去16道鑒別度低和1道區(qū)分度低的題目，正式問卷共保留50題。

3.正式測驗(yàn)

正式施策對象為西安地鐵運(yùn)營分公司的正線司機(jī)，共發(fā)放問卷526份，收回問卷497份，其中，空白、有應(yīng)答傾向的，作為廢卷處理，在測謊得分超過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的問卷被視為廢卷，最后得到有效問卷414份，有效回收率為78.7%。

（1）探索性因素分析。對勝任力問卷的49個(gè)題目進(jìn)行探索性因素分析，KMO值等于0.806。Bartlett球星檢驗(yàn)結(jié)果卡方值為25 997.912，P＜0.000，說明本次研究適合進(jìn)行因素分析。

為使量表的結(jié)構(gòu)更明確清晰，具有更好的結(jié)構(gòu)效度，按照以下標(biāo)準(zhǔn)保留或刪除項(xiàng)目：①負(fù)荷值顯示的是某項(xiàng)目與其所在因子的相關(guān)，題目的負(fù)荷值越大，與所在因子的相關(guān)性越密切。刪除負(fù)荷值小于0.40的項(xiàng)目；②刪除共同度小于0.20的項(xiàng)目，共同度是每個(gè)項(xiàng)目在每個(gè)因子上負(fù)荷的平方和，是各項(xiàng)目效度系數(shù)的估計(jì)值，反映了項(xiàng)目的貢獻(xiàn)；③項(xiàng)目是否落在理論因子之外。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)項(xiàng)目刪除，并進(jìn)行因子分析，直到達(dá)到所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過多次因子分析得到4個(gè)因子，結(jié)構(gòu)比較清晰，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為61.470%。

區(qū)分效度可以通過勝任特征間的關(guān)系密切程度和各勝任特征的信度系數(shù)的比較來判斷。表1顯示，各勝任特征間的相關(guān)系數(shù)（0.728～0.908）均小于各勝任特征分置表的信度系數(shù)（0.728～0.922），說明模型中的各項(xiàng)勝任特征是獨(dú)立的。

根據(jù)因素包含的內(nèi)容，對各因素進(jìn)行命名：成功導(dǎo)向、合作能力、乘車安全與態(tài)度、自我認(rèn)知與調(diào)控。

抽取的第一個(gè)因子成功導(dǎo)向包括成就影響、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)知識3個(gè)勝任特征，主要考察員工對工作的積極性、長遠(yuǎn)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。抽取的第二個(gè)因子合作能力包括合作行為和合作態(tài)度2個(gè)勝任特征，主要考察員工對于團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度與實(shí)現(xiàn)合作的能力。抽取的第三個(gè)因子行車安全與態(tài)度包括駕駛能力和表達(dá)能力2個(gè)勝任特征，主要考察員工是否以乘務(wù)服務(wù)為主要目的開展工作。抽取的第四個(gè)因子自我認(rèn)知與調(diào)控包括邏輯思維、反思能力、自信心、自我控制、沖擊與影響和組織承諾等6個(gè)勝任特征，主要考察員工內(nèi)在品質(zhì)在工作中的體現(xiàn)，也就是勝任力模型中常說的“冰山下的部分”。

4.人口學(xué)變量對勝任力四因子的影響

通過對人口學(xué)變量的多因素差異分析，找出勝任力各維度及總體得分最高的人口學(xué)變量組合，見表2所列。發(fā)現(xiàn)26～30歲、入職4～6年、行駛里程小于10萬公里、已婚、本科學(xué)歷的社招司機(jī)在勝任力各維度上表現(xiàn)最佳。其中，行駛里程與其他變量有所差異（見表3所列）。行駛10萬公里以下的司機(jī)在勝任力各維度上表現(xiàn)最好，10萬～15萬公里次之，15萬公里以上的司機(jī)反而在各維度得分最低。這一現(xiàn)象與通常所認(rèn)知的“熟能生巧”正好相反。

表2 勝任力在人口學(xué)變量上的多因素差異分析

表3 安全行駛里程對地鐵司機(jī)勝任力的影響

二、地鐵司機(jī)勝任力模型應(yīng)用

1.改進(jìn)人員配置，助力員工成長

目前，西安地鐵已基本實(shí)現(xiàn)單司機(jī)運(yùn)行，個(gè)別班次仍保留雙司機(jī)，主要是由于司機(jī)的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等欠缺而難以應(yīng)對突發(fā)事件，但這樣勢必增加運(yùn)行成本，也導(dǎo)致同崗不同工的現(xiàn)象發(fā)生。西安地鐵二號線正式運(yùn)營時(shí)，根據(jù)作業(yè)流程及正線運(yùn)營車輛數(shù)計(jì)算出需要司機(jī)54人，但在實(shí)際頂崗中確定為102人，比理論值超出近1倍。增加的司機(jī)數(shù)量當(dāng)然可以提高地鐵運(yùn)營的安全性，但可否將勝任力模型應(yīng)用于人員配置中，提高司機(jī)工作效率，實(shí)現(xiàn)人員最優(yōu)配置，減少人力資源成本。有員工建議，按照司機(jī)的特性進(jìn)行排班，即按照新、老、新、老司機(jī)的順序形成優(yōu)勢互補(bǔ)，使前后車的司機(jī)利用對講機(jī)產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)，共享經(jīng)驗(yàn)與智慧。

利用勝任力模型的具體匹配方法就是通過勝任力問卷進(jìn)行詳細(xì)的考評，并依照勝任力模型對績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分級。具體而言，對司機(jī)進(jìn)行勝任力測評，根據(jù)得分將司機(jī)分為優(yōu)秀、良好等若干等級，并依據(jù)等級進(jìn)行排班。比如，優(yōu)秀司機(jī)和普通司機(jī)結(jié)合，或按照客流量排班，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，人盡其才。同時(shí)，對不同等級的司機(jī)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。要建立勝任力測評的長效機(jī)制，動(dòng)態(tài)調(diào)整人員布局。

2.調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性，提升培訓(xùn)效率

通過對地鐵公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，司機(jī)的培訓(xùn)面臨的普遍問題是，入職司機(jī)能力參差不齊，每年都會(huì)有大量的校招畢業(yè)生、社招經(jīng)驗(yàn)豐富的司機(jī)和鐵路轉(zhuǎn)崗而來的原鐵路司機(jī)，他們的技能水平和培訓(xùn)需求存在很大差異。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)，地鐵人員流動(dòng)率高。高流動(dòng)率意味著接受完培訓(xùn)的員工很可能還沒來得及發(fā)揮培訓(xùn)的價(jià)值就已離職。在這樣的背景下，很多公司也不愿意在培訓(xùn)上投入更多的資金。

綜上所述，地鐵公司面臨的培訓(xùn)問題主要來自于兩個(gè)方面：一方面在于培訓(xùn)難以滿足司機(jī)的個(gè)性化需求；另一方面在于人員流動(dòng)性大，培訓(xùn)成本高。這兩個(gè)問題都可以從勝任力的角度尋求突破。一方面公司建立勝任力測評的長效機(jī)制，定期考量司機(jī)在各勝任特征方面的變化；另一方面公司需要提前準(zhǔn)備勝任模型中需要的能力培訓(xùn)，在員工完成測評后可自主選擇需要的部分申請學(xué)習(xí)。借助勝任力測評，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足，強(qiáng)化定期考核機(jī)制。這種考核不同于績效考核，只是為幫助員工找出與優(yōu)秀司機(jī)間的差距。幫助員工找準(zhǔn)目標(biāo)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力。

3.調(diào)整輪班模式，減少身心損耗

安全行駛里程代表著一個(gè)司機(jī)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)的積累，可以推測安全行駛里程越高的司機(jī)越能勝任此崗位，為何勝任力測評顯示的結(jié)果正好相反。有人對北京地鐵司機(jī)輪班制度進(jìn)行了研究。北京地鐵司機(jī)的輪班模式為“白班+夜班+早班+休息”的模式，每班8小時(shí)，與西安地鐵司機(jī)的輪班方式“白班+夜班+休息+休息”極為相似。研究發(fā)現(xiàn)：長期黑白顛倒的輪班方式會(huì)造成司機(jī)睡眠質(zhì)量下降，長此以往會(huì)形成疊加效應(yīng)，產(chǎn)生累積疲勞，進(jìn)而影響身心健康。有人嘗試改進(jìn)北京地鐵司機(jī)的輪班制度，在原本六班五運(yùn)轉(zhuǎn)中加入休息時(shí)間，延長輪轉(zhuǎn)周期至7天可有效緩解司機(jī)的疲憊感，提高工作效率。有企業(yè)通過改變地鐵司機(jī)的輪班次序和時(shí)間也達(dá)到減輕司機(jī)疲勞感、降低行車風(fēng)險(xiǎn)、恢復(fù)身心健康的目的。具體而言，就是縮短夜班時(shí)間，盡可能調(diào)整兩次夜班的時(shí)間間隔。有人研究發(fā)現(xiàn)：隨著年齡和工作時(shí)間的增長，工作中的疲勞感會(huì)積累，心理疾病逐漸增加，精神和注意力也會(huì)逐漸下降。這也就解釋了為什么安全行駛里程越長勝任力得分越低的原因。針對此種情況，結(jié)合地鐵運(yùn)營要求，建議調(diào)整輪班時(shí)間以改善司機(jī)的身心狀態(tài)。在人力資源管理中，根據(jù)輪班周期大致可分為3類，即快速輪班（1～4天）、中速輪班（1～2周）和慢速輪班（3～4周）?，F(xiàn)行的輪班制度為快速輪班，經(jīng)實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)，慢速輪班比快速輪班對員工的身心調(diào)節(jié)更有利。

三、結(jié)語

勝任力模型的構(gòu)建對管理體系優(yōu)化具有現(xiàn)實(shí)意義。西安地鐵各部門劃分專業(yè)性強(qiáng)，部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單清晰，且管理層一直致力于優(yōu)化組織效率的研究。這些特征在以往成功應(yīng)用勝任力于組織管理中的公司均有體現(xiàn)，可見西安地鐵具有應(yīng)用勝任力的良好條件?？梢栽诮窈笳闲睦韺W(xué)理論和人力資源管理理論，用科學(xué)的方法來確定司機(jī)的勝任標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際應(yīng)用中能夠有效地預(yù)測員工的表現(xiàn)，為地鐵司機(jī)的人員甄選、培養(yǎng)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等提供新的工具和理論指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)地鐵司機(jī)個(gè)人職業(yè)生涯與公司事業(yè)發(fā)展的雙贏結(jié)果。