企業(yè)人才招聘渠道現(xiàn)狀問題研究

摘要：在當(dāng)下企業(yè)對于人才大量需要，為保證企業(yè)工作的順利開展和未來發(fā)展，招聘工作如火如荼地進行，但往往達不到企業(yè)的預(yù)想效果。由此作為契機，本文淺要論述了企業(yè)招聘的重要意義，以及當(dāng)下企業(yè)人才招聘渠道所出現(xiàn)的問題，并為此提供方法思路，為保證企業(yè)招聘工作的順利進行和保障企業(yè)的未來發(fā)展，為社會市場環(huán)境的穩(wěn)定做出貢獻。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘;企業(yè)招聘渠道

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）17-0134-02

一、引言

招聘是為填補企業(yè)的空缺，吸引有能力的申請者加入的手段。從而使企業(yè)人工充足，幫助企業(yè)完成日常的工作任務(wù)和企業(yè)未來的發(fā)展。在當(dāng)下的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)之間的生產(chǎn)經(jīng)營競爭較為激烈，同時對專業(yè)技術(shù)能力人才的吸引競爭也同樣激烈。企業(yè)招聘管理的有效性有助于提升企業(yè)的競爭力[1]。

二、招聘原則

1.公平公開的招聘原則

企業(yè)在進行人才招聘的過程中一定要符合與招聘相關(guān)的法律法規(guī)，保證招聘信息的準(zhǔn)確發(fā)布和信息的真實可靠，并在招聘過程中體現(xiàn)公正公開原則。

2.充分準(zhǔn)備原則

在招聘過程中要對相關(guān)招聘要求及企業(yè)所需的人才能力進行充分的準(zhǔn)備以及問題準(zhǔn)備，以方便向申請者準(zhǔn)確提問為企業(yè)提供專業(yè)人才。并且還需要在面試前準(zhǔn)備面試的提問技巧，以方便在面試環(huán)節(jié)中能精準(zhǔn)地拋出問題和精準(zhǔn)地掌握申請者的真實情況。

3.保證質(zhì)量原則

招聘過程中一是挑選其中能力最強的申請者，二是根據(jù)企業(yè)實際需要和未來發(fā)展方向進行人員的篩選和培養(yǎng)，在面試環(huán)節(jié)中充分掌握申請者的未來打算和目標(biāo)規(guī)劃，找到最符合企業(yè)需要的人才，以便在未來投入工作中申請者能更好地適應(yīng)和幫助企業(yè)進一步發(fā)展。

三、招聘渠道現(xiàn)狀及問題

1.招聘渠道現(xiàn)狀

在當(dāng)下我國企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中，沒有完善和符合規(guī)范的企業(yè)崗位說明書，在實際招聘過程中隨意指定招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致指定的標(biāo)準(zhǔn)空泛而不能有效地為企業(yè)招聘到合適的技能人才。首先，在招聘過程中沒有規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)還導(dǎo)致了在招聘工作中人員的主觀意識成分較多，申請者的去留往往較多是因為招聘者的主觀感覺作為依據(jù)，未能準(zhǔn)確地掌握申請者的真實情況和是否與企業(yè)發(fā)展核心觀念相符合。其次，招聘人員隨意指定的招聘標(biāo)準(zhǔn)很大程度上是抄襲其他企業(yè)或者企業(yè)中其他崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，未能根據(jù)企業(yè)要求和崗位實際需要進行招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，從而無法在招聘過程中達到預(yù)期效果。最后，不少企業(yè)招聘人員沒有進行專門的技能以及職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，在招聘過程中態(tài)度惡劣、溝通提問能力欠缺，不僅影響了招聘的客觀真實，更嚴(yán)重抹黑了企業(yè)形象，使企業(yè)人才競爭力大大降低。

2.招聘渠道問題

（1）崗位分析及資源計劃準(zhǔn)備不完善。企業(yè)在進行招聘活動前，空缺崗位的分析和資源計劃是企業(yè)招聘的關(guān)鍵基礎(chǔ)。在企業(yè)中，雖然對于空缺崗位的招聘是新工作的招聘，但是也應(yīng)該符合企業(yè)的全面規(guī)劃以及通過各個部門之間的相互協(xié)調(diào)進行。就目前企業(yè)招聘情況來看，企業(yè)在未來的規(guī)劃中更多的是為了節(jié)約成本和增加企業(yè)經(jīng)濟效益，對于人才的培養(yǎng)和是否能有效聯(lián)動部門之間的關(guān)系規(guī)劃是十分欠缺的，導(dǎo)致招聘人員不能根據(jù)公司的實際發(fā)展需要進行申請人員的選擇，在日后人員工作中也不能很好地實現(xiàn)自身發(fā)展規(guī)劃，在企業(yè)中的價值不能很好體現(xiàn)。

（2）招聘重要性的忽視。在當(dāng)前的企業(yè)人才招聘，更多的是因為人員的流動性較大產(chǎn)生應(yīng)急時，往往企業(yè)需要大量的申請者來填補空缺的崗位。而對于招聘的重要性，企業(yè)未能有足夠的重視，只是為了解決當(dāng)下企業(yè)正常運作需要，導(dǎo)致了人員流失再到人員招聘不斷地惡性循環(huán)，不僅大大增加了企業(yè)運作成本，對于企業(yè)來說，一直沒有充足和經(jīng)驗豐富的人員儲備和推動，發(fā)展嚴(yán)重受到影響，還造成企業(yè)停滯不前，在經(jīng)濟浪潮下核心競爭力逐年降低。對于企業(yè)招聘來說企業(yè)不僅要符合自身的未來發(fā)展需要，同時也要制定相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃，在規(guī)劃中結(jié)合兩者進行空缺崗位的篩選，以保證實際招聘的不是單純地填補空缺，更多的是為企業(yè)注入新鮮血液，幫助企業(yè)向未來更好地發(fā)展。

（3）招聘渠道單一。從目前的單一招聘渠道來看，往往是通過社會渠道進行人才的招聘，并且通過長期駐扎在人才市場和通過網(wǎng)絡(luò)進行招聘。這樣的招聘方式對于企業(yè)普通員工的招聘效率較為低下，同時招聘的競爭力也較為激烈，往往達不到企業(yè)需要的招聘效果。對于中高級管理人員的招聘一般不會運用社會招聘的方式，更多的是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和晉升以及人才的挖掘等。故企業(yè)若想提高招聘的高效科學(xué)性，在渠道上要有更多的創(chuàng)新和方式進行探索，對其他優(yōu)秀經(jīng)驗學(xué)習(xí)以此來為企業(yè)進行更好的人員招聘管理。

（4）招聘模式的不完善。當(dāng)前企業(yè)的招聘模式來談，對于招聘人員的選擇往往更加傾向于高學(xué)歷的申請者，而未能充分考慮是否符合崗位實際需要以及為未來公司和人員的規(guī)劃發(fā)展提供幫助。當(dāng)然，高學(xué)歷一定程度反映了人員的優(yōu)秀學(xué)習(xí)能力以及基本素質(zhì)要求，但是在企業(yè)招聘中更應(yīng)該根據(jù)實際崗位需求來進行人員招聘，避免導(dǎo)致人才的浪費，以及招聘效果的不理想，提高企業(yè)招聘成本減低企業(yè)經(jīng)濟效益。在的招聘情景中，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)在進行前臺招聘時也會要求本科學(xué)歷，甚至是在企業(yè)安保部門的招聘中也要求是本科學(xué)歷。對于這類部門來說，。一方面，并不一定需要高學(xué)歷的人員，加大學(xué)歷的門檻會造成對人員的從業(yè)環(huán)境的危害，無業(yè)滯留人員的增加，社會從業(yè)率降低，影響了社會的正常運轉(zhuǎn);另一方面，基礎(chǔ)崗位使用過高學(xué)歷要求的從業(yè)者，會讓從業(yè)者內(nèi)心產(chǎn)生較大的失落感和落差，并且造成了人才的浪費，導(dǎo)致崗位流動性高漲，對企業(yè)的未來發(fā)展也會造成一定的傷害。

四、解決招聘問題策略

1.提高競爭力

對于求職者來說，往往向往更加優(yōu)秀的企業(yè)。良好的企業(yè)形象和文化就是企業(yè)的一張名片，對潛在求職者形成一種無形的吸引力[2]。故企業(yè)若想在競爭激烈的社會環(huán)境中得到更多人才的加入，提高自身的競爭力和維護企業(yè)自身的形象是一項關(guān)鍵的基礎(chǔ)要求。首先，為了保證企業(yè)形象和文化的優(yōu)秀，企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員就應(yīng)該保持高素質(zhì)的道德意識，在日常工作生活中以公司發(fā)展目標(biāo)為核心保證工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，為企業(yè)內(nèi)部增添積極向上的發(fā)展氛圍。其次，加強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和團結(jié)精神，組織活動和宣傳企業(yè)文化教育，讓企業(yè)員工心往一處想勁往一處使。最后，針對企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)和企業(yè)內(nèi)部凝聚力建設(shè)，企業(yè)文化的宣傳可以運用當(dāng)下先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將企業(yè)的形象展示給社會大眾，由此為企業(yè)增加知名度和影響力，在日后人才招聘中，能更加具有吸引力，吸引更多真正熱愛企業(yè)環(huán)境和肯為企業(yè)未來發(fā)展努力的崗位人才。

2.強化基礎(chǔ)工作

若企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，在時間緊迫的情況下也不能忽視對崗位以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的分析，更精準(zhǔn)地分析更能保證企業(yè)成本的節(jié)約和實際的發(fā)展需要。

首先，要進行人力資源的供需預(yù)測[3]。要緊跟崗位現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及當(dāng)下的社會環(huán)境，對競爭企業(yè)情況、人員的要求和發(fā)展需要進行充分考察和分析。然后運用具有科學(xué)性質(zhì)的人力資源管理方法，準(zhǔn)確預(yù)測人力資源供需的發(fā)展情況，制定與其符合的政策措施，確保招聘工作的順利精準(zhǔn)進行。

其次，對相關(guān)的空缺崗位進行歷任從業(yè)人員的工作分析。分析在崗位中的工作需要以及人員實際工作的解決處理，做成分析報表交給企業(yè)管理人員幫助其更好地決策空缺崗位的招聘要求和人員培養(yǎng)計劃。

最后，根據(jù)企業(yè)管理層和實際發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人員培養(yǎng)計劃，并做好提問和備份工作。在實際招聘工作中據(jù)此來提出相關(guān)問題，以保障招聘工作與企業(yè)實際狀況符合，以能招聘到最符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人員，在后續(xù)工作中進行人才培養(yǎng)也能保障計劃的高效落實。

3.多元渠道招聘

渠道的選擇能直接影響到企業(yè)招聘的質(zhì)量和企業(yè)招聘成本。在當(dāng)下的企業(yè)招聘渠道中，企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的人才市場駐扎的方式進行。對于企業(yè)員工的招聘來說，人才市場的企業(yè)眾多往往有更多的機會進行選擇，從而導(dǎo)致人員海投情況的發(fā)生，以及咨詢后的不作為。長久下來，招聘人員也浪費了大量的時間精力而得不到想要的效果，企業(yè)也因為崗位的空缺以及招聘的拖沓導(dǎo)致經(jīng)營成本的增高。所以，招聘人員應(yīng)該更新招聘的渠道，采用多元渠道進行招聘。具體來說，在當(dāng)下快速發(fā)展的信息技術(shù)時代下，企業(yè)招聘工作可以通過網(wǎng)絡(luò)簡歷的信息篩選和分析，對適合崗位的人員進行溝通交流邀請，更好地節(jié)約精力為適合崗位的人員服務(wù)。同時，網(wǎng)絡(luò)信息傳遞和更新的高速能進一步幫助應(yīng)聘者有適合自己的職位篩選，從而杜絕海投和不作為的情況發(fā)生，大大提高雙方的工作招聘和應(yīng)聘質(zhì)量。再者，采用網(wǎng)絡(luò)面試的形式進行企業(yè)招聘工作，為雙方節(jié)約了大量的時間也進一步節(jié)省企業(yè)招聘成本，是當(dāng)下廣泛受到認(rèn)同的招聘新形式。

4.降低信息不對稱問題

信息的不對等往往會使一方優(yōu)勢的信息傳遞給另外一方，造成招聘過程出現(xiàn)一定的變化。所以企業(yè)在招聘的過程中，一定要將崗位所需的要求，例如業(yè)績考核、部門組織構(gòu)架和福利政策、企業(yè)未來發(fā)展等信息進行公開和明確展示，幫助應(yīng)聘者及時對信息的掌握以考慮自身是否再進行應(yīng)聘。企業(yè)招聘環(huán)節(jié)信息中不能只提要求不提福利，這樣使應(yīng)聘者們產(chǎn)生反感而長久導(dǎo)致崗位空缺;更不能只提福利優(yōu)勢而不提要求，此舉更會在實際招聘交流環(huán)節(jié)產(chǎn)生沖突，嚴(yán)重影響企業(yè)形象和信譽。對于應(yīng)聘者而言，當(dāng)前我國針對應(yīng)聘人員不誠信問題的制度規(guī)定還未能完善，需要政府發(fā)揮相關(guān)作用，逐步將人才信用機制建立和完善起來[4]。以保障提高人才招聘的準(zhǔn)確率和減少企業(yè)招聘的成本。針對不誠信的行為及時進行企業(yè)之間的信息聯(lián)動，以杜絕此類情況的發(fā)生，創(chuàng)造更為和諧的、誠信的社會市場環(huán)境。

5.提高招聘人員素質(zhì)

良好的招聘團隊直接作用于企業(yè)專業(yè)人才的招聘，而招聘人員的素質(zhì)狀況直接決定了企業(yè)的招聘結(jié)果。企業(yè)在進行專業(yè)招聘隊伍的建設(shè)時，首先要確保招聘人員的專業(yè)素質(zhì)能力以及溝通交流方式和儀容儀表問題，保障招聘人員代表企業(yè)的形象，出現(xiàn)相關(guān)問題及時進行改正和教育，定期進行培訓(xùn)、測試。其次，招聘人員的責(zé)任意識和思想意識一定要符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展要求和未來企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，招聘人員在日常專業(yè)技能的學(xué)習(xí)之余還要加強對企業(yè)發(fā)展情況、部門結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀進行了解和及時的記錄分析，保證時刻緊盯企業(yè)發(fā)展和實際競爭環(huán)境需要，在招聘工作的開展中才能游刃有余，全面提高招聘工作的高效。

五、結(jié)語

員工作為企業(yè)日常工作開展的操作者，和未來企業(yè)發(fā)展的推動者對企業(yè)的生命力有著直接聯(lián)系。而新力量的融入也應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)就進行掌控和把握。在企業(yè)內(nèi)部加強已有的員工素質(zhì)培養(yǎng)和企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的競爭實力，吸引更多的專業(yè)人才加入。在招聘環(huán)節(jié)中，招聘人員要有專業(yè)的技能方法和責(zé)任意識以及明銳的洞察能力，通過多種渠道的招聘方式對人才進行招聘，為企業(yè)加入更多優(yōu)秀的新生力量，全面推動企業(yè)發(fā)展和保障社會就業(yè)環(huán)境的維護。

參考文獻：

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[4]秦艾華.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018，（04）：51～52.

作者簡介：蘇寧，供職于萊西市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心，中級經(jīng)濟師。