企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性分析
——基于制造業(yè)五個細(xì)分行業(yè)100家企業(yè)的數(shù)據(jù)

趙豐義

（遼寧大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，遼寧沈陽110136）

一、引 言

制造業(yè)是一個國家的經(jīng)濟(jì)命脈，制造業(yè)的優(yōu)化升級對于提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。2019年政府工作報(bào)告明確指出，我國需進(jìn)一步推動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，加快建設(shè)制造強(qiáng)國；黨的十九大報(bào)告指出，我國需支持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，以促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)邁向全球價值鏈中高端。由此可見，促進(jìn)制造業(yè)優(yōu)化升級是我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必經(jīng)之路。

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國不斷推進(jìn)“三去一降一補(bǔ)”與供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，制造業(yè)唯有依靠持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和與之相匹配的管理創(chuàng)新，方可實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的優(yōu)化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，以適應(yīng)市場需求，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

學(xué)術(shù)界對于技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展關(guān)系的研究由來已久，大致分為以下幾方面：第一，技術(shù)創(chuàng)新可為企業(yè)創(chuàng)造新價值。如熊彼特的創(chuàng)新理論指出，創(chuàng)新可為企業(yè)組織創(chuàng)造出新價值，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件〔1〕。第二，技術(shù)創(chuàng)新可提高企業(yè)的生產(chǎn)率與收益率。已有眾多學(xué)者運(yùn)用C-D生產(chǎn)函數(shù)研究得出科技企業(yè)、制造業(yè)的研發(fā)投入可顯著提高企業(yè)生產(chǎn)率與收益率〔2-4〕。第三，技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)市場價值密切相關(guān)。Lee和Shim分別以美國和日本6個高科技行業(yè)中143家企業(yè)為樣本，運(yùn)用托賓Q值法研究發(fā)現(xiàn)：研發(fā)投入與企業(yè)市場價值增長呈顯著正相關(guān)，研發(fā)活動是企業(yè)取得相對優(yōu)勢的重要因素〔5〕。

人力資源管理水平對企業(yè)績效具有重要影響。第一，人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)都會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。人力資源管理的諸多方面，如培養(yǎng)員工主人翁意識、制定合理的薪酬及晉升制度、合理的企業(yè)制度與企業(yè)文化、提高管理水平及方式、建立完善的招聘考核體系、完善獎懲機(jī)制等都會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用〔6〕；第二，高管自身稟賦特征對企業(yè)績效也具有重要影響。高管的海外經(jīng)歷與學(xué)術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著正向影響〔7〕。高管人力資源管理承諾通過綠色人力資源管理間接影響了企業(yè)的環(huán)保績效和財(cái)務(wù)績效〔8〕；第三，企業(yè)人力資源管理所形成的企業(yè)特性對績效具有重要影響。企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力對其服務(wù)結(jié)構(gòu)透明度、信息一致性均具有積極影響，而這些均對企業(yè)績效有積極影響〔9〕。

技術(shù)創(chuàng)新水平與人力資源管理水平密切相關(guān)。理論分析方面，已有學(xué)者闡述了技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的作用機(jī)理。通過人力資源管理可以提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，同時根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展階段的實(shí)際需求，使人才數(shù)量、質(zhì)量與企業(yè)創(chuàng)新能力相匹配，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，有助于企業(yè)創(chuàng)新的長遠(yuǎn)發(fā)展；完善的人力資源體制為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，人力資源管理的規(guī)劃、招聘、配置、績效管理等各個模塊對技術(shù)創(chuàng)新具有正向影響〔10〕。實(shí)證研究方面，已有眾多學(xué)者研究得出技術(shù)創(chuàng)新水平與人力資源管理水平具有相互聯(lián)動關(guān)系。第一，人力資源管理中的高管權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。如已有學(xué)者以2008-2017年國有上市公司為樣本，研究得出國有企業(yè)高管權(quán)力不會顯著增加企業(yè)創(chuàng)新投入，但高管權(quán)力會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，且更多表現(xiàn)為追求速度和數(shù)量的策略性創(chuàng)新，對實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新的促進(jìn)作用不顯著〔11〕。第二，人力資源管理的薪酬激勵會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，如以1344家滬深A(yù)、B股公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)在資本與技術(shù)密集型行業(yè)中，董事、監(jiān)事和高級管理人員的薪酬激勵有利于創(chuàng)新活動的開展〔12〕；通過A股主板上市3239個有效研究樣本研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵機(jī)制中薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入與公司績效具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)〔13〕；勞動工資上升可激勵制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，勞動工資上升會通過改變利潤率促使企業(yè)進(jìn)行技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新〔14〕。第三，薪酬差距也會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。已有學(xué)者收集了2014-2016年A股上市公司制造業(yè)企業(yè)的有效數(shù)據(jù)，基于錦標(biāo)賽等理論，研究發(fā)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)〔15〕。

雖然技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理密切相關(guān)，但現(xiàn)有文獻(xiàn)對二者協(xié)調(diào)性的研究多從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性出發(fā)，具體研究主要針對兩個方面：一是產(chǎn)業(yè)間或者產(chǎn)業(yè)與區(qū)域之間的協(xié)調(diào)發(fā)展研究，如研究制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的協(xié)同發(fā)展情況〔16〕；二是研究產(chǎn)業(yè)內(nèi)部各子系統(tǒng)的發(fā)展協(xié)調(diào)情況。如對我國30個省份高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)轉(zhuǎn)化兩系統(tǒng)間的耦合協(xié)調(diào)度評價〔17〕、研究31個省市大中型工業(yè)企業(yè)R&D能力與績效協(xié)調(diào)發(fā)展水平〔18〕。僅有少數(shù)在微觀層面研究企業(yè)內(nèi)部子系統(tǒng)的發(fā)展協(xié)調(diào)情況，如以HAIG企業(yè)為例，通過構(gòu)建耦合度函數(shù)和耦合協(xié)調(diào)度函數(shù)研究HAIG企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與知識管理能力之間的耦合關(guān)系〔19〕。

制造業(yè)升級離不開企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)有效的技術(shù)創(chuàng)新需要與人力資源管理創(chuàng)新協(xié)調(diào)互動。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性對于制造業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動型優(yōu)化升級至關(guān)重要?，F(xiàn)有研究分別從不同角度在一定程度上支持了這一觀點(diǎn)。然而，現(xiàn)有的關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理能力的研究，多是采用個別變量代表子系統(tǒng)水平，尚未形成系統(tǒng)性評價指標(biāo)體系和系統(tǒng)性研究；此外，目前的系統(tǒng)性評價和協(xié)調(diào)性研究多停留在中觀產(chǎn)業(yè)層面，而中觀層面由于缺乏人力資源管理的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而難以形成其系統(tǒng)性評價，因而在中觀層面對技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)性的研究很少。在微觀層面，研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)性的文獻(xiàn)也較少，僅有的針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與管理能力的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性研究仍停留在單個企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)的創(chuàng)新能力與管理能力協(xié)調(diào)性的分析，不具有廣泛參考意義。鑒于此，本文從微觀企業(yè)層面入手，選取制造業(yè)五個行業(yè)100家領(lǐng)先企業(yè)作為樣本，構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理子系統(tǒng)評價指標(biāo)體系，測算分析每個企業(yè)及每個行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理子系統(tǒng)的相對發(fā)展水平及兩子系統(tǒng)的耦合協(xié)調(diào)情況，在一定程度上填補(bǔ)了該領(lǐng)域研究的空白。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

已有諸多文獻(xiàn)運(yùn)用耦合協(xié)調(diào)度模型分析經(jīng)濟(jì)事物或現(xiàn)象間的相互協(xié)同發(fā)展與匹配程度。借鑒冉建宇和張建升（2011）〔20〕的方法，本文選取耦合協(xié)調(diào)度模型來分析各企業(yè)內(nèi)部及各行業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展情況，具體測算思路如下：

1.選取數(shù)據(jù)。企業(yè)層面研究時，選取數(shù)據(jù)均來源于各企業(yè)年報(bào)以及相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算。行業(yè)層面研究時，各指標(biāo)值為行業(yè)內(nèi)部20個企業(yè)相應(yīng)指標(biāo)值的加總平均。

2.進(jìn)行數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化。本文將分為兩部分研究，第一部分為同行業(yè)20個企業(yè)間技術(shù)創(chuàng)新水平與人力資源管理水平的耦合協(xié)調(diào)狀況研究，第二部分為5個行業(yè)間的兩系統(tǒng)耦合協(xié)調(diào)狀況研究。設(shè)m個評價區(qū)域，第一部分中m取值為20，第二部分中m取值為5；設(shè)n項(xiàng)評價指標(biāo)，測算技術(shù)創(chuàng)新水平時n取值為8，測算人力資源管理水平時n取值為13。構(gòu)建指標(biāo)矩陣X=（xij）m×n，其中xij為第i個企業(yè)第j個指標(biāo)的評價值，對數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，以消除數(shù)據(jù)量綱不同對研究結(jié)果的影響，方法如下：

當(dāng)指標(biāo)屬性為正向時：

當(dāng)指標(biāo)屬性為負(fù)向時：

式（1）、（2）中 i=1，2，…m；j=1，2，…n，max（xij）與 min（xij）分別代表指標(biāo)xij的最大值與最小值，x′ij為樣本 i指標(biāo)xj的極差標(biāo)準(zhǔn)化值。

3.通過熵值賦權(quán)法來確定各指標(biāo)權(quán)重，熵值賦權(quán)法通過分析各指標(biāo)間關(guān)聯(lián)程度以及重要性來確定指標(biāo)權(quán)重λj，使權(quán)重更加客觀。

根據(jù)指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，通過逐級加權(quán)求和計(jì)算系統(tǒng)綜合水平，即：

式（3）中F表示系統(tǒng)綜合水平，λj為指標(biāo)權(quán)重為指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)值。F越大表示子系統(tǒng)綜合水平越高。

4.為衡量技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)與人力資源管理子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)匹配情況，測算兩系統(tǒng)的耦合度C。

式（4）中C為耦合度且介于0與1之間，C值越高表示系統(tǒng)間越協(xié)調(diào)。

5.耦合度僅能表示技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)與人力資源管理子系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)匹配程度，但無法表示兩系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展程度，采用耦合協(xié)調(diào)度可進(jìn)一步衡量兩系統(tǒng)間的協(xié)同發(fā)展關(guān)系與水平。

式（5）中D表示技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)與人力資源管理子系統(tǒng)的耦合協(xié)調(diào)度，T為子系統(tǒng)間的綜合協(xié)調(diào)指數(shù)，反映子系統(tǒng)間的整體發(fā)展水平對耦合協(xié)調(diào)度的貢獻(xiàn)。式（6）中?n為賦予子系統(tǒng)的權(quán)重，兩個子系統(tǒng)的權(quán)重和都為1。Fa為子系統(tǒng)水平。由于兩個子系統(tǒng)同等重要，本文將技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)與人力資源管理子系統(tǒng)的權(quán)重各賦值為0.5。

（二）指標(biāo)體系構(gòu)建與數(shù)據(jù)來源

1.指標(biāo)體系構(gòu)建

已有眾多測算行業(yè)層面技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的指標(biāo)，本文將研究視角轉(zhuǎn)向企業(yè)層面技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性，基于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理相關(guān)理論，并考慮數(shù)據(jù)的可得性，從多個層面和維度構(gòu)建兩個子系統(tǒng)的全面立體的評價指標(biāo)體系。

每個子系統(tǒng)的指標(biāo)體系劃分為增量與存量兩個角度。增量可展現(xiàn)子系統(tǒng)的動態(tài)發(fā)展水平，存量可展現(xiàn)子系統(tǒng)的現(xiàn)有水平。指標(biāo)類別分為投入指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)，以綜合衡量系統(tǒng)的投入產(chǎn)出水平。在指標(biāo)量別上分為絕對量指標(biāo)和相對量指標(biāo)，以全面考慮規(guī)模水平與強(qiáng)度水平。

具體指標(biāo)體系見表1（技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)）和表2（人力資源管理子系統(tǒng)）。

表1 技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)指標(biāo)體系表

表2 人力資源管理子系統(tǒng)指標(biāo)體系表

續(xù)表2

2.數(shù)據(jù)來源

本文所選觀測企業(yè)為各行業(yè)2017年上市企業(yè)中營業(yè)收入前20名，直接數(shù)據(jù)來源于5個行業(yè)100家上市企業(yè)2011—2017年的年報(bào)與國家知識產(chǎn)權(quán)局官網(wǎng)。

測算出的數(shù)據(jù)中，累計(jì)專利數(shù)2011年數(shù)據(jù)為國家知識產(chǎn)權(quán)局官網(wǎng)累加所得，2012—2017年數(shù)據(jù)為前一年累加數(shù)與本年專利數(shù)的和。累計(jì)費(fèi)用計(jì)算方法參照吳延兵〔21〕、劉小魯〔22〕的方法來計(jì)算。計(jì)算公式如下：

F表示累計(jì)費(fèi)用，E表示當(dāng)年費(fèi)用支出，δ為折舊率，g為增長率，設(shè)定各項(xiàng)支出年均增長率均為5%，并設(shè)定折舊率為15%，初始存量等于當(dāng)期支出增量的5.25倍。2011年采用（7）式，2012-2017年采用（8）式。

三、實(shí)證分析

（一）各企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理發(fā)展水平及協(xié)調(diào)分析

通過測算，對五個行業(yè)100個企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理兩系統(tǒng)相對水平以及耦合協(xié)調(diào)程度進(jìn)行綜合分析。其中機(jī)器人行業(yè)在詳細(xì)列出測度數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，其他行業(yè)由于篇幅所限未列出測度數(shù)據(jù)，但分析方式與機(jī)器人行業(yè)相同。

1.機(jī)器人行業(yè)各企業(yè)兩系統(tǒng)耦合分析

（1）子系統(tǒng)水平比較分析

通過熵值法賦權(quán)，得出機(jī)器人行業(yè)各企業(yè)子系統(tǒng)水平如表3。

表3 機(jī)器人行業(yè)子系統(tǒng)水平表

續(xù)表3

已有研究（趙湘蓮、劉玎琳，2013；朱曉柯、萬志芳，2019）〔23-24〕將兩系統(tǒng)的綜合評價值進(jìn)行比較來判斷子系統(tǒng)的相對態(tài)勢。本文借鑒該方法進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理兩系統(tǒng)比較分析，若技術(shù)創(chuàng)新水平F1大于人力資源管理水平F2，則表明人力資源管理水平滯后于技術(shù)創(chuàng)新水平。將兩個子系統(tǒng)水平值比較，可大致分為以下幾類：

第一類為“管理滯后型”，隸屬于“管理滯后型”的企業(yè)有新松、雷柏、慈星、華中、天奇、科遠(yuǎn)、巨輪。這些企業(yè)在觀測期中人力資源管理水平始終滯后于技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展水平且滯后態(tài)勢明顯，未能通過人力資源管理水平的進(jìn)一步提高來充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新的效應(yīng)以促進(jìn)企業(yè)綜合發(fā)展水平的提高。

第二類為“技術(shù)突破型”，隸屬于“技術(shù)突破型”的企業(yè)有匯川、新時達(dá)、長盈、亞威、英威騰、上海機(jī)電。這些企業(yè)在觀測期中，前期表現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展水平滯后于人力資源管理水平，后期轉(zhuǎn)為技術(shù)創(chuàng)新水平領(lǐng)先。其中匯川、長盈、英威騰在2012—2017年均為人力資源管理水平滯后，新時達(dá)、亞威在2013—2017年均為人力資源管理水平滯后且滯后態(tài)勢較明顯。上海機(jī)電僅在2016、2017年技術(shù)創(chuàng)新水平領(lǐng)先于人力資源管理水平，其他年份技術(shù)創(chuàng)新水平滯后態(tài)勢較明顯。

第三類為“管理突破型”，隸屬于“管理突破型”的企業(yè)只有華昌達(dá)。該企業(yè)在觀測期中，前期表現(xiàn)為人力資源管理水平滯后于技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展水平，后期轉(zhuǎn)為人力資源管理水平領(lǐng)先。

第四類為“交替型”，隸屬于“交替型”的企業(yè)有瑞凌、松德、三豐、秦川。這些企業(yè)在觀測期中，技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展水平與人力資源管理水平比較態(tài)勢不穩(wěn)定，其中秦川多年表現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新水平滯后且滯后態(tài)勢明顯，其余企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平滯后與人力資源管理水平滯后的年份數(shù)相近。

第五類為“技術(shù)滯后型”，隸屬于“技術(shù)滯后型”的企業(yè)有佳士、海得，該類企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平發(fā)展滯后態(tài)勢明顯，未能通過技術(shù)創(chuàng)新水平的進(jìn)一步提高來充分發(fā)揮人力資源管理的效應(yīng)以促進(jìn)企業(yè)綜合發(fā)展水平的提高，但兩系統(tǒng)的差距在逐漸縮小。

（2）耦合度及耦合協(xié)調(diào)度分析

機(jī)器人行業(yè)各企業(yè)耦合度及耦合協(xié)調(diào)度水平值如表4所示。

表4 機(jī)器人行業(yè)耦合度及耦合協(xié)調(diào)度表

結(jié)合本文的測度方法及數(shù)值分布區(qū)間，為便于分析，將耦合度C劃分為以下幾個階段：0～0.3為低度水平，0.3～0.4為中度水平0.4～0.5為高度水平。耦合協(xié)調(diào)度D劃分為以下幾個階段：0～0.2為低度水平，0.2～0.4為中低度水平0.4～0.6為中度水平，以上為高度水平。

機(jī)器人行業(yè)各企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)與人力資源管理子系統(tǒng)的耦合度總體處于0.3～0.5之間，屬于中、高度耦合水平。慈星的波動幅度最大且耦合度總體水平最低，是唯一耦合度水平值出現(xiàn)低于0.40的企業(yè)。雷柏、新松、松德波動幅度較大且某些年份耦合度水平值較低，海得從低向高上升趨勢明顯，其余企業(yè)波動幅度較小。慈星、雷柏、新松耦合度整體水平較低。海得、松德由于技術(shù)創(chuàng)新水平滯后導(dǎo)致耦合度較低，慈星、雷柏、新松則是由于管理水平滯后導(dǎo)致。

耦合協(xié)調(diào)度方面，多數(shù)企業(yè)處于中低度水平。上海機(jī)電領(lǐng)先優(yōu)勢明顯，耦合協(xié)調(diào)度水平均在0.5以上，處于高、中度水平，但整體呈下降趨勢。其余企業(yè)絕大多數(shù)均不高于0.4，英威騰、新松、長盈、匯川耦合協(xié)調(diào)度相對較高，三豐、佳士、松德耦合協(xié)調(diào)度較低。新松、長盈、匯川、秦川、華昌達(dá)的總體上升趨勢明顯，除慈星、天奇、巨輪、松德有下滑趨勢外，其余企業(yè)未有下滑趨勢。

2.電子元件行業(yè)各企業(yè)兩系統(tǒng)耦合分析

（1）子系統(tǒng)水平比較分析

“管理滯后型”企業(yè)有京東方，人力資源管理水平發(fā)展滯后態(tài)勢較明顯，未能通過人力資源管理水平的進(jìn)一步提高來充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新的效應(yīng)以促進(jìn)企業(yè)綜合發(fā)展水平的提高，且兩系統(tǒng)差距有擴(kuò)大態(tài)勢。

“管理突破型”企業(yè)有英唐。英唐除2011年其余年份均為技術(shù)創(chuàng)新水平滯后，且技術(shù)創(chuàng)新水平下滑態(tài)勢明顯，兩系統(tǒng)差距有明顯的擴(kuò)大態(tài)勢。

“交替型”企業(yè)有三安、歌爾、歐菲。歐菲技術(shù)創(chuàng)新水平滯后年數(shù)較多且滯后態(tài)勢明顯。其余企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平滯后與人力資源管理水平滯后的年份數(shù)相近。

除上述企業(yè)外，其余企業(yè)均為“技術(shù)滯后型”企業(yè)，占觀測企業(yè)的近四分之三。這些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平滯后態(tài)勢明顯。

（2）耦合度及耦合協(xié)調(diào)度分析

電子元件行業(yè)各企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力的耦合度總體在0.10～0.50之間，存在低度耦合現(xiàn)象。其中力源耦合度水平最低，波動幅度較大，多數(shù)年份處于低度耦合狀態(tài)，且呈降低趨勢，主要原因是技術(shù)創(chuàng)新水平滯后導(dǎo)致。福日、東旭、大族、太極上升趨勢明顯，從期初的中度耦合上升到期末的高度耦合。長信在2013年后下降趨勢明顯，英唐在2014年后下降趨勢明顯，均從高度耦合降為中度耦合。其中福日、長信技術(shù)創(chuàng)新水平滯后是導(dǎo)致其耦合度水平較低的主要原因。

耦合協(xié)調(diào)度多數(shù)企業(yè)處于中低度水平，但京東方均處于0.6以上，處于高度水平且領(lǐng)先優(yōu)勢明顯。大族、歌爾耦合協(xié)調(diào)度較高，力源、長信、福日耦合協(xié)調(diào)度較低。力源、生益耦合協(xié)調(diào)度下滑趨勢較明顯。

3.汽車行業(yè)各企業(yè)兩系統(tǒng)耦合分析

（1）子系統(tǒng)水平比較分析

“管理滯后型”企業(yè)有比亞迪、福田、江淮、江鈴、宇通、長安、長城，此類企業(yè)的人力資源管理水平滯后態(tài)勢明顯，且子系統(tǒng)差距均呈擴(kuò)大趨勢，管理滯后態(tài)勢并未得到改善。

“技術(shù)突破型”企業(yè)有濰柴與眾泰。濰柴僅在2011年技術(shù)創(chuàng)新水平較滯后，在2012—2017年均為人力資源管理水平滯后且滯后態(tài)勢較明顯。眾泰僅在2017年人力資源管理水平較滯后，2011—2016年均表現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新水平滯后且滯后態(tài)勢較明顯。

“管理突破型”企業(yè)只有亞星，前期表現(xiàn)為技術(shù)領(lǐng)先而后期表現(xiàn)為人力資源管理領(lǐng)先且兩系統(tǒng)差距整體有擴(kuò)大趨勢。

“交替型”企業(yè)有東風(fēng)、一汽轎車、福耀、均勝。東風(fēng)、福耀技術(shù)創(chuàng)新水平滯后年數(shù)較多且滯后態(tài)勢明顯。其余企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平滯后與人力資源管理水平滯后的年份數(shù)相近。

“技術(shù)滯后型”企業(yè)有上汽、華域、金龍、一汽富維、中國重汽、寧波華翔，這些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平滯后態(tài)勢明顯。其中上汽、華域的兩系統(tǒng)差距呈擴(kuò)大態(tài)勢，金龍、中國重汽、寧波華翔的兩系統(tǒng)差距呈縮小態(tài)勢，一汽富維的兩系統(tǒng)差距整體變化不大。

（2）耦合度及耦合協(xié)調(diào)度分析

汽車行業(yè)各企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力的耦合度總體處于0.2～0.5之間，存在低度耦合現(xiàn)象。中國重汽、福田耦合度整體水平較低，處于中度耦合和高度耦合區(qū)間；一汽富維在2011、2016、2017年耦合度水平最低，存在低度耦合現(xiàn)象。眾泰2011—2014年耦合度較低，而后耦合度明顯升高，從中度耦合上升到高度耦合。其他企業(yè)基本處于高度耦合區(qū)間，且波動不大。中國重汽、一汽富維由于技術(shù)創(chuàng)新水平滯后而出現(xiàn)耦合度較低的情況，福田由于管理水平滯后導(dǎo)致耦合度較低。

耦合協(xié)調(diào)度方面，多數(shù)處于中低度水平。比亞迪、上汽領(lǐng)先優(yōu)勢明顯，均在0.49以上。濰柴、長城、長安、福田耦合協(xié)調(diào)度較高，一汽富維、中國重汽、眾泰、亞星耦合協(xié)調(diào)度較低，濰柴、江淮、宇通、華域耦合協(xié)調(diào)度發(fā)展水平上升趨勢明顯。

4.造紙行業(yè)各企業(yè)兩系統(tǒng)耦合分析

（1）子系統(tǒng)水平比較分析

“管理滯后型”企業(yè)有中順潔柔、景興、太陽、山鷹，這些企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展滯后態(tài)勢明顯，其中中順潔柔、景興、山鷹的兩系統(tǒng)水平有差距擴(kuò)大趨勢，太陽的兩系統(tǒng)水平差距有縮小態(tài)勢。

“管理突破型”企業(yè)有岳陽、順灝、美利云。岳陽除2017年外，人力資源管理水平均滯后于技術(shù)創(chuàng)新水平且滯后態(tài)勢明顯，2017年人力資源管理發(fā)展水平上升態(tài)勢明顯且高于技術(shù)創(chuàng)新水平。順灝、美利云除2011年外，技術(shù)創(chuàng)新水平均滯后于人力資源管理水平且滯后態(tài)勢明顯。

“交替型”企業(yè)有宜賓、奇峰、民豐、凱恩、恒豐、冠豪、晨鳴、華泰、銀鴿。銀鴿技術(shù)創(chuàng)新水平滯后年數(shù)較多，技術(shù)創(chuàng)新水平發(fā)展滯后態(tài)勢明顯。民豐、凱恩、恒豐、冠豪、華泰人力資源管理水平滯后年數(shù)較多且滯后態(tài)勢明顯。其余企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平滯后與人力資源管理水平滯后的年份數(shù)相近。

“技術(shù)滯后型”企業(yè)有博匯、青山、安妮、甘化，這些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平發(fā)展滯后態(tài)勢明顯，但除安妮兩系統(tǒng)的水平差距在逐步擴(kuò)大外，其余企業(yè)兩系統(tǒng)的水平差距均在逐步縮小。

綜合來看，造紙行業(yè)的“交替型”企業(yè)數(shù)量最多，該行業(yè)兩系統(tǒng)比較態(tài)勢不穩(wěn)定。

（2）耦合度及耦合協(xié)調(diào)度分析

造紙行業(yè)中企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力耦合度總體處于0.2～0.5間，存在低度耦合現(xiàn)象，且波動幅度較大。其中甘化在2011年、青山在2012—2014年、冠豪在2015與2016年、美利云在2017年耦合度水平最低，甘化在2011年處于低度耦合，之后波動上升趨勢明顯，逐步從低度耦合上升到高度耦合。美利云自2015年起下降趨勢明顯，從高度耦合降至中度耦合。冠豪在整個觀測區(qū)間內(nèi)波動下降趨勢明顯，從期初的高度耦合降至2016年的中度耦合，但2017年又反彈回到高度耦合區(qū)間。其他企業(yè)基本處于高度耦合區(qū)間，波動相對較小。甘化、青山、美利云耦合度水平較低的情況均是由于技術(shù)創(chuàng)新水平較滯后導(dǎo)致的，冠豪則是由于人力資源管理水平較滯后導(dǎo)致。甘化由于兩系統(tǒng)差距縮小導(dǎo)致耦合度升高。

耦合協(xié)調(diào)度多數(shù)企業(yè)處于中低度水平，晨鳴領(lǐng)先優(yōu)勢明顯，均在0.46及以上且上升趨勢明顯。太陽、岳陽、華泰的耦合協(xié)調(diào)度較高，安妮、甘化、恒豐的耦合協(xié)調(diào)度較低，宜賓自2013年起下降趨勢明顯，美利云自2014年起下降趨勢明顯，山鷹自始至終上升趨勢明顯。

5.家電行業(yè)各企業(yè)兩系統(tǒng)耦合分析

（1）子系統(tǒng)水平比較分析

“管理滯后型”企業(yè)有格力、海信，這兩個企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展滯后態(tài)勢明顯，但兩系統(tǒng)水平差距呈縮小態(tài)勢。

“技術(shù)突破型”企業(yè)有美菱、美的，兩企業(yè)前期表現(xiàn)為人力資源管理領(lǐng)先，后期表現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)先且兩系統(tǒng)水平差距呈擴(kuò)大趨勢。

“管理突破型”企業(yè)有長虹、TCL，這兩個企業(yè)除2011年外，技術(shù)創(chuàng)新水平均滯后于人力資源管理水平且滯后態(tài)勢明顯，總體來看兩系統(tǒng)水平值差距在擴(kuò)大。

“交替型”企業(yè)有清華同方、小天鵝、海信科龍、澳柯瑪。清華同方、小天鵝、澳柯瑪技術(shù)創(chuàng)新水平滯后年數(shù)較多，且滯后態(tài)勢明顯。海信科龍技術(shù)創(chuàng)新水平滯后與人力資源管理水平滯后的年份數(shù)相近。

“技術(shù)滯后型”企業(yè)有蘇泊爾、三洋、華帝、九陽、康佳、三花、九州、萬家樂、海爾、春蘭，超過觀測企業(yè)的一半。這些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平發(fā)展滯后態(tài)勢明顯，除華帝的兩系統(tǒng)水平差距呈縮小趨勢外，其余企業(yè)的兩系統(tǒng)水平差距呈擴(kuò)大趨勢。

（2）耦合度及耦合協(xié)調(diào)度分析

家電行業(yè)中企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力的耦合度總體處于0.0～0.5間，存在低度耦合現(xiàn)象，總體波動幅度較小。春蘭、三洋的耦合度水平整體較低，且春蘭自2015年起下降趨勢明顯，由高度耦合降至低度耦合。萬家樂總體上波動上升趨勢明顯，而三花則下降趨勢較明顯，但二者基本上處于高度耦合區(qū)間，只有萬家樂在2012年降至中度耦合區(qū)間。上述企業(yè)耦合度較低的年份均是由于技術(shù)創(chuàng)新水平較滯后導(dǎo)致的。

耦合協(xié)調(diào)度方面，多數(shù)企業(yè)處于中低度水平，較平穩(wěn)。美的、格力領(lǐng)先優(yōu)勢明顯，均在0.47以上。TCL、海爾、長虹的耦合協(xié)調(diào)度較高，春蘭、澳柯瑪、華帝的耦合協(xié)調(diào)度較低。春蘭、海信科龍的下滑趨勢較明顯。

（二）行業(yè)間技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理發(fā)展水平及協(xié)調(diào)性比較

通過耦合協(xié)調(diào)度方法，得出各行業(yè)子系統(tǒng)水平結(jié)果如表5，各行業(yè)耦合度及耦合協(xié)調(diào)度水平結(jié)果如表6，對五個行業(yè)間的技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力進(jìn)行兩系統(tǒng)綜合分析。

1.各行業(yè)子系統(tǒng)水平分析

表5 各行業(yè)子系統(tǒng)水平表

技術(shù)創(chuàng)新水平方面，由于汽車、家電行業(yè)在我國發(fā)展歷程較長，產(chǎn)業(yè)發(fā)展較完備，近年來與互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、高新技術(shù)的緊密結(jié)合，在技術(shù)創(chuàng)新方面較為領(lǐng)先，電子元件其次。機(jī)器人行業(yè)發(fā)展在我國歷程較短，產(chǎn)業(yè)規(guī)模仍需擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)發(fā)展并不完備，技術(shù)創(chuàng)新水平較低且整體變化不大。造紙業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平低于其他行業(yè)。電子元件行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平上升趨勢明顯，家電行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平波動上升但整體變化不大，造紙行業(yè)下降趨勢明顯。

人力資源管理水平方面，汽車行業(yè)領(lǐng)先趨勢明顯，在0.80左右浮動，家電行業(yè)次之，隨后為機(jī)器人、電子元件行業(yè)，造紙業(yè)在2011—2013年與機(jī)器人行業(yè)持平，但2013年后水平跌落至最低。機(jī)器人、電子元件行業(yè)的人力資源管理水平上升趨勢明顯，家電行業(yè)呈下降態(tài)勢，造紙行業(yè)自2013年起下降趨勢明顯，汽車行業(yè)整體變化不大。

將各行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平與人力資源管理水平比較，電子元件、家電行業(yè)屬于“管理滯后型”，機(jī)器人、汽車、造紙行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平滯后的年份較多，偏向于“技術(shù)滯后型”。

2.各行業(yè)耦合度及耦合協(xié)調(diào)度分析

耦合度方面，除造紙行業(yè)外，其他行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平與人力資源管理水平均處于高度耦合狀態(tài)，汽車行業(yè)耦合度水平總體領(lǐng)先且保持平穩(wěn)。機(jī)器人行業(yè)的耦合度于2013年后上升趨勢明顯，躍居第二位，家電、電子元件行業(yè)的耦合度水平總體相近，造紙行業(yè)落后趨勢明顯且波動幅度最大，2013年后下降趨勢明顯。

耦合協(xié)調(diào)度方面，各行業(yè)差距明顯，從高到低排名依次為汽車、家電、電子元件、機(jī)器人、造紙行業(yè)。汽車行業(yè)除2012、2013年外，耦合協(xié)調(diào)度水平均高于0.60，處于高度水平。家電行業(yè)均在0.45以上，排名處于第二位。電子元件及機(jī)器人行業(yè)耦合協(xié)調(diào)度水平上升趨勢明顯。造紙行業(yè)在2013年以后下滑趨勢明顯，由中低度水平降為低度水平。

表6 各行業(yè)耦合度及耦合協(xié)調(diào)度表

四、結(jié)論及展望

（一）結(jié)論

本文構(gòu)建企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)和人力資源管理子系統(tǒng)綜合評價指標(biāo)體系，采用熵值賦權(quán)法分別測算出制造業(yè)五個細(xì)分行業(yè)100個領(lǐng)先企業(yè)兩系統(tǒng)的綜合發(fā)展水平和五個行業(yè)兩系統(tǒng)的發(fā)展水平，以此分析不同行業(yè)內(nèi)部企業(yè)以及各行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力的協(xié)調(diào)匹配情況，在此基礎(chǔ)上引入二元耦合協(xié)調(diào)度模型，進(jìn)一步分析各行業(yè)20個企業(yè)兩系統(tǒng)的耦合協(xié)調(diào)發(fā)展情況和各行業(yè)兩系統(tǒng)的耦合發(fā)展?fàn)顩r。通過分析得出以下結(jié)論：

1.行業(yè)內(nèi)企業(yè)層面

電子元件、家電行業(yè)技術(shù)滯后態(tài)勢明顯的企業(yè)較多，機(jī)器人行業(yè)管理滯后態(tài)勢明顯的企業(yè)較多，汽車、造紙業(yè)技術(shù)滯后與管理滯后的企業(yè)均等。耦合度方面，各行業(yè)企業(yè)總體處于中、高度水平，少數(shù)企業(yè)處于低度耦合狀態(tài)。耦合協(xié)調(diào)度方面，各行業(yè)大多數(shù)企業(yè)處于中低度水平。

2.行業(yè)層面

電子元件、家電行業(yè)屬于“管理滯后型”，機(jī)器人、汽車、造紙行業(yè)偏向于“技術(shù)滯后型”。耦合度方面，汽車行業(yè)總體水平領(lǐng)先且保持平穩(wěn)，機(jī)器人行業(yè)的耦合度于2013年后居于第二位，隨后為家電、電子元件行業(yè)，造紙行業(yè)總體落后且波動幅度最大。耦合協(xié)調(diào)度方面，從高到低依次為汽車、家電、電子元件、機(jī)器人、造紙業(yè)。

企業(yè)層面與行業(yè)層面的兩系統(tǒng)協(xié)調(diào)性分析均表明，我國制造業(yè)即使是領(lǐng)先企業(yè)，也存在某種程度的技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理兩系統(tǒng)發(fā)展欠協(xié)調(diào)性問題。分析可能的原因有以下幾點(diǎn)：一是管理者偏好和企業(yè)路徑依賴，即管理者對于技術(shù)或者人力資源的單方面偏好以及由此導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展模式與路徑依賴；二是市場競爭和短期利益驅(qū)動導(dǎo)致的系統(tǒng)失調(diào)，在技術(shù)投入尤其是中低端技術(shù)投入具有較好的短期市場收益預(yù)期情境下，一般企業(yè)更傾向于過度技術(shù)投入；反之，在技術(shù)開發(fā)過程具有高度不確定性，市場前景不明朗的情境下，企業(yè)更可能技術(shù)投入不足。

（二）研究展望

本文提供了分析行業(yè)內(nèi)部企業(yè)及行業(yè)間技術(shù)創(chuàng)新及人力資源管理兩子系統(tǒng)發(fā)展協(xié)調(diào)性的思路與框架，研究結(jié)果不僅有利于綜合把握行業(yè)內(nèi)部各企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與人力資源管理能力的發(fā)展?fàn)顩r以及各行業(yè)的對比情況，更為各行業(yè)企業(yè)協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供了信息，也為相關(guān)決策提供了支撐。

本文所選樣本為行業(yè)內(nèi)較為領(lǐng)先的企業(yè)，未來將進(jìn)一步擴(kuò)展研究范圍，將行業(yè)內(nèi)中等水平以及較為落后的企業(yè)納入樣本范圍，以期進(jìn)一步更準(zhǔn)確、更全面地展現(xiàn)行業(yè)情況。同時還將進(jìn)一步研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與其他子系統(tǒng)，如生產(chǎn)運(yùn)營子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)發(fā)展問題，從而更全面深入地探討企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的系統(tǒng)性協(xié)調(diào)性。