建立企業(yè)文化的關(guān)鍵在雇主

肖知興

建立企業(yè)文化的關(guān)鍵在于建立一個可信任的雇主名聲。

企業(yè)需要文化的根本原因在于，各種理性控制制度很昂貴，而且永遠無法百分之百地涵蓋員工的工作行為，在知識密集型企業(yè)中尤其如此，所以需要企業(yè)文化這個塑造人的行為方式的軟性工具。

企業(yè)文化問題的重心和難點往往在其社會性維度：解決員工的積極性和主觀能動性的問題。大家都知道，有凝聚力的企業(yè)文化好（一般人說企業(yè)文化時指的就是有凝聚力的企業(yè)文化），難的是如何建立這種企業(yè)文化。稍微有點凝聚力的企業(yè)文化往往是洗腦的結(jié)果，新員工一進公司，滿眼滿耳、滿天滿地都是“奉獻”“拼搏”“使命”“事業(yè)”“為國爭光”等大詞，時間一長，聰明一點的員工往往就開始琢磨起來。

琢磨的結(jié)果是，員工分化成幾類人。一類人是看透了那些大詞，慢慢理解了公司的“潛規(guī)則”，該表現(xiàn)時表現(xiàn)，一步一步往上爬，慢慢進入核心圈子;另一類人也看透了那些大詞，也會隨機應變，不同之處是他們“生活在別處”，時時記住自己是在為履歷表工作，時機一到，該鬧騰就鬧騰;還有一些看透的人則有點像員工中的知識分子，活干得不賴，就是不愿意折腰事權(quán)貴，喜歡發(fā)牢騷;剩下的人則沒有想得那么清楚，只是覺得各種標語、口號、運動空洞，領(lǐng)導喊得兇、督得緊，就多干一點，領(lǐng)導最近心情好，管得松，就少干一點。雖然熱衷于洗腦的企業(yè)還很多，洗腦一時也頗有成效，我要提醒他們的是，千萬不要低估員工對洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀靠洗腦洗出一個世界級的企業(yè)來。

如果洗腦是權(quán)宜之計，是短線，那什么是建立好的企業(yè)文化的正途呢？斯坦福大學的博奕論大家戴維·克雷普斯（David Kreps）1990年的《企業(yè)文化和經(jīng)濟學理論》一文以極簡潔的數(shù)學邏輯回答了這個問題，其理論之美，與現(xiàn)實之絲絲相扣，令人嘆服。與洗腦型企業(yè)文化截然不同，這里的前提是大家都是利益最大化的經(jīng)濟人。

克雷普斯指出，建立企業(yè)文化的關(guān)鍵在于建立一個可信任的雇主名聲。這看起來很簡單的一條要求，大多數(shù)雇主為了眼前利益，卻往往做不到。

洗腦企業(yè)天天教育員工，而建立一個全面合作的雙贏的企業(yè)文化的要義卻是教育雇主、教育上司，這其中的黑色幽默，讓人撫掌而笑，笑中含淚。

所以，企業(yè)文化的真經(jīng)就10個字：平等、尊重、信任、合作、分享。但真正念好這部真經(jīng)的企業(yè)在全世界范圍內(nèi)都不多。自己面臨誘惑能不食言，很難;讓別人面臨誘惑也能不食言，難上加難;讓成千上萬的公司經(jīng)理面臨誘惑時都能不食言，更是不知有多難。但也正是這“難”，才使得企業(yè)管理成為最有挑戰(zhàn)性的、最受人尊敬的工作。

雖然一個有凝聚力的企業(yè)文化對企業(yè)業(yè)績的作用在理論上適合于任何行業(yè)、任何戰(zhàn)略的企業(yè)，但對不同行業(yè)、不同戰(zhàn)略的企業(yè)，作用是不同的。一般而言，越是知識密集型行業(yè)，作用越大;越是難于直接監(jiān)督控制的行業(yè)（如員工經(jīng)常在外面跑的快遞業(yè)），作用越大;越是競爭激烈的行業(yè)，作用越大。在不同的戰(zhàn)略類型中，越是注重質(zhì)量、注重差異化的戰(zhàn)略，作用越大;越是注重服務的戰(zhàn)略，作用越大。

勞動密集型和特別易于監(jiān)督控制的企業(yè)往往沒有發(fā)展企業(yè)文化的動力，理由很簡單，發(fā)展企業(yè)文化對雇主有可能得不償失。企業(yè)文化意味著信任員工，主動放棄監(jiān)督?！暗谩睆膬煞矫鎭?，一方面免去了理性控制、監(jiān)督的費用;另一方面則是發(fā)揮主觀能動性的員工在生產(chǎn)上提高了產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，這對于特別易于監(jiān)督控制的企業(yè)來講，作用往往非常有限。而“失”則來自不守信用的員工。哪個企業(yè)都有害群之馬，這一點任何想建立一個有凝聚力的文化的企業(yè)都必須非常清楚。所以，從這個角度講，企業(yè)文化也有教育員工的一面，雖然與教育干部相比，有個先后主次之別，但絕對是不可缺少的。

（編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com）