多方合力走出人才之困

周靜

《墨子·親士》中記載：“入國而不存其士，則亡國矣;見賢而不急，則緩其君矣。非賢無急，非士無與慮國。緩賢忘士，而能以其國存者，未曾有也?！?這一段話道出了用人與治國關(guān)系的真諦。沒有人才，沒有賢士，就沒有能夠共謀國之大事的人。同樣，放在經(jīng)營企業(yè)的過程中，也需要凝聚人才，才能讓企業(yè)走得更遠、更穩(wěn)。

人才是企業(yè)共同的訴求，人才的獲取與培養(yǎng)是企業(yè)家們一直要解決的關(guān)鍵問題。然而，現(xiàn)實卻是很多企業(yè)面臨著人才短缺的困境。人才是一切的核心，是企業(yè)的源驅(qū)動。人才的困局，往往是企業(yè)發(fā)展最大的絆腳石。一般來說，企業(yè)的人才困境主要體現(xiàn)在“三難”，即招人難、用人難和留人難。

招人難，“想招的人招不到，不想招的人滿大街”，這是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)常掛在嘴邊的話。招人難的根本原因是我國的人口紅利正逐漸減弱，老齡化加劇，二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的劉易斯拐點開始出現(xiàn)，也就是我國勞動力由過剩開始轉(zhuǎn)到短缺。與此同時，勞動力構(gòu)成也在轉(zhuǎn)變，80后和90后正成為新生代勞動主力。以90后為例，他們的理想工作是“錢多、事少、離家近”，而中小企業(yè)能夠提供的工作普遍是“錢少、事多”。相比之下，他們寧愿去做更自由的事情。

用人難，人難用。因互聯(lián)網(wǎng)徹底改變?nèi)藗兊纳?，?dāng)下職場新生代相比于之前的老一輩無論在眼界還是格局上可能都更勝一籌，以往企業(yè)所標(biāo)榜的管理者權(quán)威，他們不一定認可。稍不如意，抬腿走人對他們來說是常有的事。對企業(yè)而言，無形中加大了管理難度。

留人難，留住核心人才更是難上加難。跳槽已成職場常態(tài)。前程無憂近期發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2019年員工整體離職率為18.9%，其中員工主動離職率為13.4%。對許多年輕人而言，在一個單位工作三五年已經(jīng)到了極限。

知乎上曾經(jīng)有一個問答，問為什么90后離職率那么高，下面滿滿的都是90后們對公司和老板的吐槽，薪資只是其中一點，其他包括對公司文化的不認同、辦公室氣氛不好、離家太遠、壓力太大，還有看不到前景和希望等，新生代對個人價值和存在感的追求甚至超越了對物質(zhì)的追求。事實上，這正反映了企業(yè)薪酬體系不完善、管理制度不健全等諸多弊端。

針對這三難困境，需要政府、企業(yè)和第三方人力資源機構(gòu)形成合力，共同破解人才之困。政府從宏觀上構(gòu)建人才培育機制，提升求職者的整體素質(zhì)，讓人才的總量跟著水漲船高。企業(yè)則需苦練內(nèi)功，建立一套完善的人才管理系統(tǒng)，包括合理的人才晉升機會、績效獎勵機制、團隊的能力再提升培訓(xùn)等，并借助獵頭等專業(yè)人力資源機構(gòu)從外部引進人才。

尤其從企業(yè)自身來看，企業(yè)家需明白人才來到企業(yè)工作，他們不僅僅是追求一個好的工作機會與舞臺，企業(yè)還需從多個角度考慮。比如，與工作本身相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展模式、企業(yè)未來發(fā)展方向，內(nèi)部決策自由度等;與工作本身無關(guān)但與最終抉擇息息相關(guān)的有：地域環(huán)境、家人的安排等?？傊?，企業(yè)需要人才，但企業(yè)更需要培養(yǎng)人才，人力資源環(huán)境的變革與發(fā)展是當(dāng)前企業(yè)家應(yīng)慎重思考的課題。

日本著名的行為管理學(xué)專家石田淳曾經(jīng)在其著作《使命必達》這本書中提到，企業(yè)無法靠不斷地招聘新人來解決人才危機，過去企業(yè)用來激勵員工的物質(zhì)獎勵等，在今天甚至也失去了往日的效力。要解人才危機，唯一的方法是建立一套人才機制，利用這套機制讓所有的員工得到價值感、存在感，不管員工是否流失，只要機制存在，員工就會按照機制的運作規(guī)律正確地工作，推動企業(yè)的發(fā)展，而不存在人員流失公司就面臨無法運轉(zhuǎn)的情況。

歸根到底，破解企業(yè)人才困境的關(guān)鍵還要落實到“人”身上，所謂良禽擇木而棲，在激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)想要搶占人才先機，還需以人為本，經(jīng)營人才，經(jīng)營人心。