獵頭：讓高端人才與職位精準(zhǔn)匹配

周靜

在如此巨大的市場(chǎng)需求之下，除了企業(yè)自身培養(yǎng)、留住高端人才之外，借助獵頭公司挖掘高端人才成為許多企業(yè)的選擇。

幾年前，胡歌主演過一部名為《獵場(chǎng)》的電視劇，該劇以商戰(zhàn)為題材，胡歌在里面飾演的是一家獵頭公司的成員。所謂獵頭，即獵奪人才，簡(jiǎn)單來說就是指幫助企事業(yè)單位物色高端人才的人。獵頭公司則是指通過發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選等環(huán)節(jié)為市場(chǎng)提供高端人才的企業(yè)。

20世紀(jì)90年代初，獵頭才開始在國(guó)內(nèi)萌芽，早期人們對(duì)獵頭的看法存在一些偏差與誤區(qū)，覺得獵頭們行事隱秘，做的是“挖墻腳”的事，但經(jīng)過近20年的發(fā)展，這個(gè)行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)人力資源領(lǐng)域的重要組成部分之一。正如南京弼仕人力資源有限公司（下文簡(jiǎn)稱南京弼仕公司）總經(jīng)理石永盛所言：“獵頭的市場(chǎng)規(guī)模從2016年的500億元增長(zhǎng)到2019年的1200億元，足以說明這些年企業(yè)對(duì)核心人才需求旺盛?！?/p>

獵頭的蓬勃發(fā)展為企業(yè)破解人才困境，尤其是高端人才的需求提供了解決路徑。

高端人才缺口一直存在

就業(yè)難和招聘難看似悖論，卻是求職者與企業(yè)都需要解決的問題。

每年一到畢業(yè)季，大學(xué)生就業(yè)的話題就會(huì)引起廣泛關(guān)注，就業(yè)不易也困擾著許多年輕人。同樣，對(duì)企業(yè)而言，想招的人招不到，尤其渴求高端人才。人才市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性的供需矛盾正是獵頭公司大展拳腳的好機(jī)會(huì)。也正是看到了這樣的商機(jī)，石永盛于2011年創(chuàng)立了南京弼仕公司。在這個(gè)行業(yè)奮斗了9年時(shí)間，他非常了解無論是大企業(yè)還是小公司，都希望招聘適合自身企業(yè)發(fā)展的高端人才。

所謂高端人才就是人才中的佼佼者，他們具備高級(jí)的管理才能，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光、戰(zhàn)略意識(shí)，能夠制定企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。比爾·蓋茨曾說：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會(huì)變成一個(gè)毫不起眼的公司?！边@話一點(diǎn)都不夸張。企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)和不斷發(fā)展需要依靠全體員工的努力，所有員工聚合在一起組成了一家企業(yè)。然而，決定一家企業(yè)能否成為一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力的公司，往往依靠高端人才的支撐?？梢哉f，高端人才是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

“高端人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是高端人才能夠全面性地整合公司資源，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)發(fā)展的大方向;二是高端人才能夠提高企業(yè)的技術(shù)含量，他們憑借過硬的專業(yè)技能，能夠指導(dǎo)其他員工，從而提升企業(yè)整體的技術(shù)含量;三是高端人才能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。優(yōu)秀的管理人才不僅具有過硬的專業(yè)技能、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，還能知人善任，善于提拔人才，挖掘并激發(fā)人才潛力，能在很大程度上優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，打造企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！笔朗⒎治觥?/p>

尤其是在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，幾乎各個(gè)領(lǐng)域都在轉(zhuǎn)型升級(jí)，更需高端人才的示范與引領(lǐng)。比如，前段時(shí)間獵聘平臺(tái)數(shù)據(jù)顯示，今年因新冠肺炎疫情影響，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中高端人才需求量最大，占據(jù)全行業(yè)的32.27%。從2020春節(jié)后開工一周獵聘平臺(tái)新增的十大熱招職位來看，銷售經(jīng)理/主管以15.44%的占比位居第一。位居第二至第五的是運(yùn)營(yíng)經(jīng)理/主管、人力資源、市場(chǎng)經(jīng)理/主管和產(chǎn)品經(jīng)理。

在如此巨大的市場(chǎng)需求之下，除了企業(yè)自身培養(yǎng)、留住高端人才之外，借助獵頭公司挖掘高端人才成為許多企業(yè)的選擇。

提供精準(zhǔn)的人才需求服務(wù)

石永盛認(rèn)為，造成企業(yè)人才困境的主要原因，一方面是大部分企業(yè)在發(fā)展過程中，更加重視市場(chǎng)和資金等要素，對(duì)人才戰(zhàn)略沒有做好充分的考慮，導(dǎo)致后期人才隊(duì)伍跟不上企業(yè)的發(fā)展;另一方面渠道選擇和招聘信息的傳播也阻礙了企業(yè)人才信息的獲取，因?yàn)槠髽I(yè)需要的高端人才在其他公司也是核心骨干，這些人不太會(huì)主動(dòng)關(guān)注公開的招聘信息。

石永盛對(duì)服務(wù)過的第一家大公司還記憶猶新。對(duì)方是一家大型跨國(guó)公司，要求招聘業(yè)內(nèi)頂尖的研發(fā)人才，學(xué)歷是碩士研究生起。石永盛和團(tuán)隊(duì)尋覓了相關(guān)領(lǐng)域其他公司的40多位符合要求的人才，后來面試了當(dāng)中的二十幾位，最終確定7位入職。整個(gè)過程精準(zhǔn)、高效，讓這家公司贊口不絕。

事實(shí)上，這家大公司內(nèi)部也有完整的人才構(gòu)成體系，但他們還是愿意通過獵頭公司來尋找高端人才，其原因就是彼此之間的一種互補(bǔ)關(guān)系，獵頭公司在挖掘高端人才方面更具廣泛性與專業(yè)性。發(fā)展至今，獵頭公司與傳統(tǒng)招聘中介服務(wù)形式、服務(wù)領(lǐng)域已有很大不同。傳統(tǒng)人才中介機(jī)構(gòu)以信息撮合為主，良莠不分，但專業(yè)的獵頭公司卻從接受委托、搜尋人才、評(píng)價(jià)人才到推薦候選人的各個(gè)環(huán)節(jié)都有相應(yīng)要求。

比如，獵頭公司在提供人才信息之前，會(huì)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，供求雙方如果有不良情況都會(huì)被獵頭公司記錄在案。從這個(gè)程度來看，獵頭公司的信息庫降低了招聘雙方的信息不對(duì)稱，減少了道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇成本。此外，獵頭招聘還有保密、節(jié)省時(shí)間、效率高、量身定做、有利于薪酬談判等優(yōu)勢(shì)。這樣能幫助客戶就所招職位進(jìn)行正確地評(píng)估，確定一個(gè)切實(shí)可行的入職條件及薪酬待遇。所以，獵頭工作是一項(xiàng)極費(fèi)時(shí)間而又敏感的過程，需要調(diào)動(dòng)很多的人力和資源。

石永盛介紹，南京弼仕公司在行業(yè)不斷沉淀，整合線上線下多個(gè)渠道，專注幾個(gè)領(lǐng)域積累了大量的A級(jí)人才。在給客戶的方案中，他們還常常提及雇主品牌建設(shè)，打造更好的招聘服務(wù)體驗(yàn)?？偟膩碚f，像南京弼仕公司這樣的獵頭公司，他們憑借豐富的人才數(shù)據(jù)庫和渠道及專業(yè)化的人才搜索技術(shù)，可以在不做任何聲張的情況下，幫助有需求的企業(yè)找到所需要的目標(biāo)人才群，讓高端人才與職位精準(zhǔn)匹配。

延伸

閱讀

獵頭眼中的高端人才是啥樣？

獵頭公司服務(wù)的就職群體主要是高端人才，在他們眼中，與普通求職者相比，高端人才有一些共性特征——

良好的教育背景、專業(yè)能力強(qiáng)，同時(shí)還具備良好的外語能力。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)招聘的時(shí)候會(huì)在崗位要求上，將學(xué)歷一欄放在前面，985、211自不必說，這可能是最低門檻，可能還需要海外留學(xué)背景等。按照常理來講，名牌學(xué)府門檻高，能進(jìn)入名牌大學(xué)的人自然“高人一籌”。但在企業(yè)實(shí)際工作中，高學(xué)歷出身，并不意味著能力強(qiáng)。企業(yè)雖然要重學(xué)歷，但是更要注重的還是工作能力。

行業(yè)相關(guān)性。隔行如隔山，雖然現(xiàn)在有很多跨行業(yè)跨專業(yè)轉(zhuǎn)行成功的例子，但是很多行業(yè)的行業(yè)壁壘還是很高的，每個(gè)行業(yè)的“潛規(guī)則”也都存在著差距，也許你的專業(yè)能力足夠，但是在很多細(xì)節(jié)方面可能就差很多。正常情況下，沒有行業(yè)背景的和有行業(yè)背景的候選人相比，即便你有資源優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)在招聘時(shí)，也會(huì)更傾向于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)更豐富的。

職業(yè)穩(wěn)定性。不光獵頭，所有的企業(yè)都不歡迎也不喜歡頻繁跳槽的人。當(dāng)然，每個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的理解也有一定的偏差，以前人們可能認(rèn)為一個(gè)人在一個(gè)公司呆到老才是穩(wěn)定性好。但隨著90后在職場(chǎng)中嶄露頭角，人們對(duì)于穩(wěn)定性的定義有了新的改變，但作為一名中高層管理人員，一年換一個(gè)甚至幾個(gè)單位絕對(duì)是不利于自己的職場(chǎng)發(fā)展的。

是否有過在大企業(yè)或知名企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。與小企業(yè)、小公司的中高層管理者相比，大企業(yè)或知名企業(yè)里的管理層理論上擁有更加先進(jìn)的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，他們接觸的資源和人脈是一般企業(yè)里的管理者所不能比的，這也是用人單位比較看重的。

除此之外，還需要具備過硬的身體素質(zhì)，有一定的人格魅力，當(dāng)然薪資也是參考依據(jù)之一。某種程度上，一個(gè)人的薪資水平也能反映其職場(chǎng)能力……總之，高端人才與普通求職者相比總有諸多過人之處才行。