會計(jì)師事務(wù)所績效考核應(yīng)用及其效力提升
——以W會計(jì)師事務(wù)所運(yùn)用360度考核為例

向 裕 鄧振廷

(武漢工程大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430200)

一、W會計(jì)師事務(wù)所績效考核現(xiàn)狀

W會計(jì)師事務(wù)所成立于2000年，至今已有二十年發(fā)展歷程。其業(yè)務(wù)有各類審計(jì)業(yè)務(wù)、會計(jì)咨詢、稅務(wù)咨詢等。主要業(yè)務(wù)是以政府委托業(yè)務(wù)為主，并承接過大量的重點(diǎn)工程的竣工決算審計(jì)和跟蹤審計(jì)業(yè)務(wù)。該事務(wù)所每年年末12月份進(jìn)行考評，采用上級考核和同事評價相結(jié)合的方式。其中上級考核采用書面法，對被考評者進(jìn)行文字評價，并作為年終寄語贈予員工。而同事評價采用評分法，以“德、能、勤、績、廉”等五項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分。評分結(jié)果將呈現(xiàn)給上級領(lǐng)導(dǎo)，最終結(jié)合文字評價作為提薪和升職的依據(jù)。

360度績效考核又被稱為全視角考核，是指從上級、同級、下級以及被考核者本人等多個角度，對被考核者全方位進(jìn)行考核，增強(qiáng)了考核的公正和公平性，增加了考核來源的多元化，并且通過一定的反饋機(jī)制，達(dá)到提高績效、促進(jìn)交流等目的的考評方法。360度考核法因?yàn)槿娅@取被考核者的信息，并需要從多個角度反映被考核者的勞動情況，這使得考核結(jié)果會更加客觀、全面、真實(shí)和可靠，能夠有效加強(qiáng)各考核者及被考核者相互之間的溝通，更加促進(jìn)了各個工作者之間的了解、信任和配合。360度考核法有利于良好企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的形成，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

目前w會計(jì)師事務(wù)所采用的是以“德、能、勤、績、廉”等五個方面的指標(biāo)進(jìn)行考核，主要考核內(nèi)容是事業(yè)心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自我學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力、任務(wù)完成進(jìn)度、溝通能力、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)、出勤率、業(yè)務(wù)數(shù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)處理效率、遵守會計(jì)準(zhǔn)則情況等各方面的表現(xiàn)。該項(xiàng)考核的考核主體為直接領(lǐng)導(dǎo)和同事，流程是通過工作人員對每個被考核者各項(xiàng)表現(xiàn)的評分匯總出平均分，最終結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)評價作出分類。然而分值的評定并沒有相應(yīng)的方式方法，各項(xiàng)表現(xiàn)的考察也較為模糊，甚至大部分被考核者和考核者認(rèn)為現(xiàn)有的考核只是一種形式，無法對具體工作情況作出客觀的評價。主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)反饋源少

w會計(jì)師事務(wù)所目前的考核主體為直接領(lǐng)導(dǎo)和同事，然而因業(yè)務(wù)需要員工通常工作在業(yè)務(wù)單位，與直接領(lǐng)導(dǎo)接觸較少，導(dǎo)致直接領(lǐng)導(dǎo)的評價會較為主觀，同事評價出于人際關(guān)系的考慮也會有失公允。

(二)評分方式模糊

考核指標(biāo)并沒有細(xì)化，缺乏相應(yīng)的考前宣傳，導(dǎo)致考核分值評定不能明確，評分時通常只能通過主觀判斷，且又因?yàn)閺谋娦睦韺?dǎo)致分值大致相同。最終考核結(jié)果無法得到認(rèn)可，更不會有說服力。

(三)結(jié)果應(yīng)用不到位

考核結(jié)果通常作為提薪和升職的參考，但所占比例不大，提薪和升職更多的注重于證書及工作經(jīng)驗(yàn)上，因而激勵效果并不明顯。

(四)結(jié)果反饋不完善

考核結(jié)束后，考核結(jié)果僅直接領(lǐng)導(dǎo)知道，被考核者并不知情。最終哪里需要改進(jìn)?自己是否稱職?被考核者一無所知。

二、W會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)用360度績效考核的可行性及應(yīng)注意問題

(一)可行性分析

第一，比較公平公正。

相較于以往而言，考核主體的增加，保證了考核反饋的來源更加多元，使結(jié)果更加客觀公平。并且在考核結(jié)果上，保護(hù)了考核者和被考核者的隱私，無疑是讓參與者評定更加客觀。

第二，有利于增進(jìn)部門之間溝通。

360績效考核中，參與者較以往考核更多，這有利于增進(jìn)公司部門內(nèi)部的溝通，并且讓參與者感受到自己得到公司的重視，從而極大增強(qiáng)公司的凝聚力，形成更加良好的企業(yè)文化。

第三，形成更加有效的監(jiān)督機(jī)制。

客戶在尋求合作時，是有所訴求的，期待的是業(yè)務(wù)能力和資質(zhì)更加優(yōu)異的公司，將客戶拉入績效考核的考核主體中，會形成更加有效的監(jiān)督機(jī)制，促使員工擁有更高的執(zhí)業(yè)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

(二)應(yīng)注意問題

第一，做好前期宣傳工作。

任何關(guān)乎自身利益的改革，前期都會遇到各種阻礙，有得到利益的相關(guān)者，自然也會有失去利益的相關(guān)者。因而，在新方案實(shí)施之前應(yīng)做好宣傳工作，明確方案的目的和宗旨，同時公布新方案的具體內(nèi)容，鼓勵員工和公司共同進(jìn)步。

第二，保證考核的公平。

360績效考核，因參與者人數(shù)較多，在考核過程中為避免出現(xiàn)過高的人情分，考核時均應(yīng)匿名評審，并加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督，使考核的結(jié)果更加公平、公正，具有公信力。

三、360度績效考核在W會計(jì)師事務(wù)所的應(yīng)用

(一)確定考核主體

會計(jì)師事務(wù)所的工作通常都是圍繞項(xiàng)目展開，由直接領(lǐng)導(dǎo)安排業(yè)務(wù)，和同事或下屬聯(lián)系目標(biāo)單位展開工作。在此過程中，審計(jì)師除了需要聽從公司領(lǐng)導(dǎo)安排，更需要與客戶以及同事溝通。因而，我們可以確定的考核主體為:

第一，直接領(lǐng)導(dǎo)。直接領(lǐng)導(dǎo)通常是被考核者工作的安排者，對其所完成工作情況相對更為了解，因而其評定結(jié)果占最終結(jié)果的比例為40%。

第二，同事。同事是被考核者工作中接觸較多、溝通較多的人，對被考核者工作外的情況也有一定認(rèn)識。基于同事人數(shù)為復(fù)數(shù)，可將每位同事評分加權(quán)平均后得出同事評分，所占權(quán)重應(yīng)為20%。

第三，下級。下級通常較為了解被考核者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，但由于各種外部因素，不能更為公正的評價。因而，下級評價所占比例為10%。

第四，被考核者。被考核者對自己的工作是最為清楚的，也應(yīng)成為考核者，但基于利益的考慮，自我評價所占比例為10%.

第五，客戶?？蛻糇鳛楸豢己苏叩睦嫦嚓P(guān)者，更應(yīng)成為考核者和監(jiān)督者，在一定程度上也會更加公平公正的對待考核，評分所占比例為20%。

(二)考核指標(biāo)的確定

考核主體統(tǒng)一采用“德、能、勤、績、廉”等五個方面的指標(biāo)進(jìn)行考核，各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。具體考核表如下：

表1 績效管理指標(biāo)明細(xì)表

(三)考核的實(shí)施

第一，考核周期。

根據(jù)公司實(shí)際情況，依舊選用一個會計(jì)年度作為一個考核周期，并在年終獎發(fā)放之前一個月內(nèi)進(jìn)行考核。

第二，組織考核。

人事部制定相關(guān)考核實(shí)施方案，公布考核周期起止時間，以及具體考核時間，并且做好考核宣傳，督促考核者和被考核者認(rèn)真對待。

第三，考核數(shù)據(jù)匯總。

將所有考核者的評分結(jié)果依據(jù)相應(yīng)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算匯總，得出最終的評分。

第四，公布結(jié)果。

將所有被考核者的最終評分及各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果公布至個人，保護(hù)個人隱私，并將結(jié)果數(shù)據(jù)留存。通過公布的數(shù)據(jù)讓被考核者認(rèn)識到自己的不足，知道自己改進(jìn)的方向。

(四)考核結(jié)果的應(yīng)用

第一，考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎的評定。

考核結(jié)果與年終獎的評定聯(lián)系到一起，將考核結(jié)果人為劃分為五個等級，并給定相應(yīng)的系數(shù)，選取一個年終獎標(biāo)準(zhǔn)值，根據(jù)被考核者最終的考核等級發(fā)放相應(yīng)的年終獎。具體方案為：①優(yōu)秀(90～100分);1.3×標(biāo)準(zhǔn)的獎金額。②良好(80～89分);1.1×標(biāo)準(zhǔn)的獎金額。③中等(70～79分);0.9×標(biāo)準(zhǔn)的獎金額。④及格(60～69分);0.7×標(biāo)準(zhǔn)的獎金額。⑤不及格(60分以下);0.5×標(biāo)準(zhǔn)的獎金額。其中標(biāo)準(zhǔn)的獎金額由公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商決定。

表2 W會計(jì)師事務(wù)所績效管理得分表

第二，考核結(jié)果應(yīng)用于職位變動。

公司可以將考核結(jié)果應(yīng)用于職位晉升這種長期激勵中，同時也可以了解到員工能否勝任現(xiàn)有的職位，既而通過考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的目的。

四、研究結(jié)論

將360績效考核作為新的考核方案引入會計(jì)師事務(wù)所中，是一種大膽的嘗試，在未來的公司發(fā)展中將不斷成長和完善。對會計(jì)師事務(wù)所而言，員工的工作態(tài)度極大的決定了公司長久的發(fā)展情況。因而，通過有效的績效考核機(jī)制才能幫助管理者不斷提升員工積極性，改善公司整體氛圍，達(dá)到提升員工素質(zhì)和促進(jìn)公司發(fā)展的雙贏局面。