團(tuán)隊(duì)信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的作用機(jī)制
——基于心理距離視角

張少峰，王肖宇，程德俊，黃 慶

(南京大學(xué) 管理學(xué)院， 江蘇 南京 210093)

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直是管理學(xué)界討論的重點(diǎn)與熱點(diǎn)，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等[1-3]。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)層面績效和個(gè)體層面行為的不同變化[4-5]。然而，國內(nèi)大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論都起源于西方國家的相關(guān)研究，在中西方文化差異下這些領(lǐng)導(dǎo)理論在我國企業(yè)管理中的適用性仍需探討。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Authoritarian Leadership)是一種更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人專權(quán)以及對員工支配的領(lǐng)導(dǎo)方式[6]。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究起源于Silin[7]對我國臺(tái)灣一些大中型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)模式的探索，并由鄭伯塤等[8]將其作為家長式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度正式提出。受我國封建社會(huì)文化的長期影響，目前威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)仍廣泛存在于我國企業(yè)和組織中，因此深入探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對我國企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。雖然目前已有不少學(xué)者對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了研究，但大多集中于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果[9-11]，很少有學(xué)者關(guān)注威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)甚至領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)機(jī)制[12]?；仡櫸墨I(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往研究將領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)解釋為領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)(蒿坡等，2017)。隨著復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論和適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)理論的出現(xiàn)，學(xué)者們拓展了對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知范疇，認(rèn)為它源于動(dòng)態(tài)復(fù)雜系統(tǒng)，并且分布于系統(tǒng)中的任何成員間[13]。因此，本文擬從團(tuán)隊(duì)層面探討團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響。

Lewicki等[14]將團(tuán)隊(duì)信任劃分為威脅信任、身份信任和了解信任3種類型。其中，威脅信任是指中斷這種關(guān)系或采取報(bào)復(fù)行動(dòng)的潛在成本超過了以不信任方式采取行動(dòng)的短期好處而建立起的信任。了解信任的基礎(chǔ)是了解對方，包括了解對方需求、喜好以及想法和反應(yīng)。身份信任的基礎(chǔ)是增強(qiáng)對他人的認(rèn)同，雙方分享并欣賞彼此的愿望、意圖和價(jià)值觀。在該信任中，一方可以作為另一方的代理人，這是因?yàn)樗蛩浪麄兙哂泄餐?，自己的利益?huì)受到另一方保護(hù)或提倡。由上述身份信任和了解信任的定義可知，兩者建立基礎(chǔ)的本質(zhì)是相同的[14]，因此本文只分析以身份信任和威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)。在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員擁有相同或相似價(jià)值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個(gè)人都會(huì)積極維護(hù)這一共同利益[14]。團(tuán)隊(duì)成員之間的這種共識(shí)會(huì)促使團(tuán)隊(duì)形成共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的作用下，團(tuán)隊(duì)成員，而不是特定個(gè)人，將成為參與管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，這與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)的管理特點(diǎn)截然相反。在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員間的信任主要依靠威懾來保證，且等級越高具有的威懾力越大[14]，這將促使團(tuán)隊(duì)形成等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的作用下，排名較高的部分成員將擁有更多團(tuán)隊(duì)權(quán)力，履行絕大部分的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，其他人則主要向他們提供相關(guān)信息，服從他們的安排，這種領(lǐng)導(dǎo)模式和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)的特點(diǎn)高度契合，從而推動(dòng)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成。因此，本文擬探討團(tuán)隊(duì)信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的作用機(jī)制。

那么，團(tuán)隊(duì)信任如何影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)呢？受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的啟發(fā)，研究轉(zhuǎn)向心理距離。心理距離(Psychological Distance)概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代，主要是指由文化差異給國際貿(mào)易帶來的阻礙。后來，Salzmann & Grasha[15]采用心理距離描述領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作中的關(guān)系；王麗平等[16]將不確定性和距離概念引入工作情境，將心理距離定義為由于身份、價(jià)值觀和文化背景的差異，員工對周圍關(guān)系產(chǎn)生的親密感或疏遠(yuǎn)感。綜合以上定義，本文將團(tuán)隊(duì)層面的心理距離視為這種不確定性和距離的總和。根據(jù)心理距離的定義可知，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在的這種不確定性和距離主要是由員工背景即身份、價(jià)值觀以及文化差異導(dǎo)致的，在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員間的了解和認(rèn)同可以促使他們建立親密關(guān)系，降低團(tuán)隊(duì)成員間的不確定感和距離，即降低團(tuán)隊(duì)心理距離。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員間信任主要建立在對他人的恐嚇和威脅的基礎(chǔ)上，這將增加團(tuán)隊(duì)成員的不確定感和距離感，擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)心理距離。

此外，權(quán)力距離(Power Distance)作為直接反映員工對團(tuán)隊(duì)權(quán)力分配不平等事實(shí)接納程度和認(rèn)可程度的變量[17]，對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知有一定影響。在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)中，下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間會(huì)保持一定距離，下屬傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是與生俱來的，自己應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)的決策和安排[18]。在高權(quán)力距離團(tuán)隊(duì)中，下屬會(huì)更傾向服從上級安排，向上級提供相關(guān)工作信息，而不會(huì)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的想法，更不會(huì)積極參與組織決策，這將減少組織成員間的交流和接觸。即使是在以身份信任為基礎(chǔ)的組織中，團(tuán)隊(duì)成員也更傾向于由領(lǐng)導(dǎo)者直接作出決策，這將削弱身份信任對團(tuán)隊(duì)心理距離的收縮作用。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中，高權(quán)力距離的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)使員工更加相信地位等級和權(quán)威優(yōu)勢在權(quán)力分配中的重要性，強(qiáng)化威脅信任對團(tuán)隊(duì)心理距離的擴(kuò)大作用。

基于上述分析，本文試圖從團(tuán)隊(duì)信任角度出發(fā)，探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制，分析不同信任對心理距離和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響，同時(shí)，探討團(tuán)隊(duì)心理距離和權(quán)力距離在團(tuán)隊(duì)信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中的作用機(jī)制。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Authoritarian Leadership)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)威以及對員工的支配[6]，這種領(lǐng)導(dǎo)模式早在我國封建社會(huì)就已有雛形。受到這種封建思想的影響，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)仍廣泛存在于我國一些企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)常常認(rèn)為自己具有絕對權(quán)威和對下屬的絕對控制，并且為了保護(hù)自己的權(quán)威形象會(huì)與下屬保持距離，以對自身行為進(jìn)行隱藏。此外，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬要求嚴(yán)格，為達(dá)到高績效標(biāo)準(zhǔn)，對不遵守紀(jì)律和犯錯(cuò)誤的下屬會(huì)進(jìn)行嚴(yán)厲批評，并讓下屬按照自己的要求完成任務(wù)[6]。目前有不少學(xué)者在研究中提出團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生重要影響[19-21]。因此，本文擬從團(tuán)隊(duì)信任(Team Trust)角度出發(fā)，從團(tuán)隊(duì)層面探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制。信任往往取決于個(gè)體的主觀心理狀態(tài)，是個(gè)人對沒有經(jīng)過調(diào)查的事物或人選擇相信的一種情感[22-23]。

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論以團(tuán)隊(duì)開始出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)為背景，闡述了影響領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生與變化的因素。該理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，即等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知和共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在以等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，存在隱性的團(tuán)隊(duì)成員地位排名，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)努力在團(tuán)隊(duì)隱含層次中確定自己的地位，這將促使團(tuán)隊(duì)成員重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人特征的區(qū)分以確定誰的級別更高。而在以共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是所有成員的集體責(zé)任，這種共享關(guān)系認(rèn)知是建立在部分有限人群(即團(tuán)隊(duì))是等同和無差異基礎(chǔ)上的[24]。在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員擁有相同或相似的價(jià)值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個(gè)人都會(huì)積極維護(hù)這一共同利益[14]。團(tuán)隊(duì)成員之間的這種共識(shí)促使團(tuán)隊(duì)形成共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，在這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的作用下，團(tuán)隊(duì)成員更關(guān)注相互之間的共同點(diǎn)，將彼此視為完全相同的[25]。在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任主要依靠威懾來保證，等級越高，具有的威懾力越高[14]，這將促使團(tuán)隊(duì)形成等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。團(tuán)隊(duì)內(nèi)將根據(jù)地位標(biāo)記，形成團(tuán)隊(duì)成員的隱性排名[26]。地位較高成員在與地位較低成員的互動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，并將履行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部絕大部分的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，而其他成員將專注于向領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)信息，遵守他們的命令、建議和指示。這種領(lǐng)導(dǎo)模式和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)的特點(diǎn)高度契合，從而促進(jìn)了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的形成?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1a：威脅信任對團(tuán)隊(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成具有積極影響；

H1b：身份信任對團(tuán)隊(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形成具有消極影響。

1.2 心理距離的中介作用

20世紀(jì)50年代，為了探索文化差異對國際貿(mào)易的影響，學(xué)者們提出了心理距離概念。后來，不少學(xué)者對該概念作了進(jìn)一步調(diào)整和修正。Vahlne&Wiedersheim Paul[27]將心理距離定義為阻礙或干擾企業(yè)了解國外市場需求和產(chǎn)品信息流動(dòng)的影響因素，包括文化、語言、政治制度、工業(yè)化程度等方面的差異。Kogut & Singh[28]曾用文化距離取代心理距離概念，并將其定義為企業(yè)面對國外市場運(yùn)行環(huán)境的不確定程度。隨后，有學(xué)者進(jìn)一步提出心理距離是指企業(yè)面對的海外市場的不確定程度[29]。根據(jù)上述學(xué)者對心理距離的定義可知，心理距離反映了不確定性的差異程度。后來，心理距離概念被引入心理學(xué)領(lǐng)域。Bogardus[30]和Frank[31]在研究中提出心理距離包括地位差異以及個(gè)人與他人的熟悉程度；Salzmann和Grasha[15]用心理距離描述領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作中的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)人背景(知識(shí)水平、工作能力、地位等)和情感是影響個(gè)人與其他工作人員關(guān)系的基本因素。王麗平等[16]認(rèn)為由于身份、地位和價(jià)值觀差異，員工對周圍關(guān)系存在不確定性，會(huì)形成主觀上的親密感或疏遠(yuǎn)感。因此，本文將團(tuán)隊(duì)心理距離定義為團(tuán)隊(duì)成員由于權(quán)威、地位和價(jià)值觀差異而感知到的不確定性，這種不確定性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的親密度和接觸度。

由心理距離的定義可知，心理距離源于團(tuán)隊(duì)成員背景差異(如權(quán)力地位、文化差異等)。在以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員相互了解且認(rèn)同彼此的價(jià)值觀和愿望[14]。團(tuán)隊(duì)成員間的差異越小，關(guān)系越親密，團(tuán)隊(duì)成員間的不確定感和距離感越低，即團(tuán)隊(duì)心理距離較小。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員的信任主要建立在對他人的恐嚇和威脅基礎(chǔ)上，相互之間缺少了解與尊重，團(tuán)隊(duì)成員之間很難建立親密關(guān)系和頻繁接觸，因此團(tuán)隊(duì)成員間的不確定感和距離感較深，即團(tuán)隊(duì)的心理距離較大。綜上，不同團(tuán)隊(duì)信任特征對團(tuán)隊(duì)心理距離有不同影響。具體地，本文提出以下假設(shè)：

H2a：威脅信任對團(tuán)隊(duì)心理距離具有積極影響；

H2b：身份信任對團(tuán)隊(duì)心理距離具有消極影響。

不同類型的團(tuán)隊(duì)信任特征產(chǎn)生不同團(tuán)隊(duì)心理距離。對于以身份信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)，由于團(tuán)隊(duì)成員之間彼此熟悉和認(rèn)同，縮小了團(tuán)隊(duì)心理距離，有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員合作和交流。在實(shí)際工作或決策過程中，由于團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為他人與自己擁有平等身份和相同價(jià)值觀，因此敢于主動(dòng)發(fā)表自己的意見和想法，團(tuán)隊(duì)內(nèi)易形成相互影響的動(dòng)態(tài)決策機(jī)制。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論，這將促使團(tuán)隊(duì)快速形成共享的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而抑制威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，由于團(tuán)隊(duì)成員之間充斥著恐嚇和威脅，缺乏身份認(rèn)同和價(jià)值觀統(tǒng)一，較易產(chǎn)生矛盾和沖突，因此會(huì)增加團(tuán)隊(duì)成員的不確定感，拉大距離。在較大團(tuán)隊(duì)心理距離的影響下，團(tuán)隊(duì)成員感知到彼此之間地位和權(quán)力懸殊，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)逐漸形成隱性的地位排名，地位排名較高的成員逐漸擁有較高團(tuán)隊(duì)地位和權(quán)力，而地位排名較低的成員會(huì)服從地位排名較高成員的安排，這將促使團(tuán)隊(duì)形成權(quán)威排名模式的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而促進(jìn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3a：心理距離在威脅信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起中介作用；

H3b：心理距離在身份信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起中介作用。

1.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離(Power Distance)概念最早由Hofstede[17]基于國家層面研究人們對不平等權(quán)力接受程度時(shí)提出。他認(rèn)為高權(quán)力距離國家的團(tuán)隊(duì)員工具有較高順服性，對團(tuán)隊(duì)內(nèi)權(quán)力分配不公現(xiàn)象的接受度較高。而對于低權(quán)力距離國家來說，團(tuán)隊(duì)成員追求公平和民主，認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)之間是平等的，因此對團(tuán)隊(duì)內(nèi)權(quán)力分配不公現(xiàn)象的接受度較低。中國是一個(gè)高權(quán)力距離國家，深入探討權(quán)力距離對企業(yè)的影響具有重要實(shí)際意義。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于權(quán)力距離的研究主要集中在個(gè)體層面，對團(tuán)隊(duì)層面權(quán)力距離的探討較少[32-33]。團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離是研究者沿用以往權(quán)力距離概念而構(gòu)建、提出的新概念，用于描述團(tuán)隊(duì)層面?zhèn)€體對團(tuán)隊(duì)權(quán)力分配不公平事實(shí)的接納和認(rèn)可程度[17]。

權(quán)力距離(Power Distance)作為直接反映員工對團(tuán)隊(duì)中權(quán)力分配不公平事實(shí)接納和認(rèn)可程度的變量[17]，對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知有一定影響。在權(quán)力距離較大的團(tuán)隊(duì)中，下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間會(huì)保持一定距離，下屬傾向認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是與生俱來的，自己應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)的決策和安排[18]。在高權(quán)力距離團(tuán)隊(duì)中，下屬會(huì)傾向服從上級安排，向上級提供有關(guān)工作信息，而不會(huì)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的想法，更不會(huì)積極參與組織決策，這將減少組織成員之間的交流和接觸。即使是在以身份信任為基礎(chǔ)的組織中，團(tuán)隊(duì)成員也更傾向由領(lǐng)導(dǎo)者直接作決策，這將削弱身份信任對團(tuán)隊(duì)心理距離的縮小作用。而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中，高權(quán)力距離的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)使員工更相信地位等級和權(quán)威優(yōu)勢在權(quán)力分配中的重要性，強(qiáng)化威脅信任對團(tuán)隊(duì)心理距離的擴(kuò)大作用。基于此，提出以下假設(shè)：

H4a：權(quán)力距離在威脅信任與心理距離關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較大時(shí)，威脅信任對團(tuán)隊(duì)心理距離擴(kuò)大的作用增強(qiáng)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較低時(shí)則相反；

H4b：權(quán)力距離在身份信任與心理距離關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較大時(shí)，身份信任對團(tuán)隊(duì)心理距離縮小的作用減弱；當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較小時(shí)則相反。

綜上所述，本文提出理論模型，見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究選取華東地區(qū)某優(yōu)秀廣電集團(tuán)為調(diào)查對象，隨機(jī)調(diào)查了29支電視節(jié)目制作團(tuán)隊(duì)，針對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員分別發(fā)放了不同問卷。研究對象需符合以下要求：①樣本對象為文化企業(yè)中的正式團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一名領(lǐng)導(dǎo)和多名成員構(gòu)成，需不定期完成一項(xiàng)或多項(xiàng)可衡量的任務(wù)，符合Hackman[34]對團(tuán)隊(duì)的定義；②樣本對象屬于同一企業(yè)、同一行業(yè)，具備相同文化背景，避免行業(yè)、文化等因素對結(jié)果的異質(zhì)化影響；③該團(tuán)隊(duì)組建完善、成員擁有各自分工與職責(zé)，由于行業(yè)特殊性，團(tuán)隊(duì)的每一期節(jié)目錄制都具有很強(qiáng)的未知性和創(chuàng)意性，屬于典型的創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)[35]；④由于涉及創(chuàng)意的實(shí)施與產(chǎn)出，創(chuàng)作過程中必然需要團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)與交流討論，團(tuán)隊(duì)人際互動(dòng)被大大強(qiáng)化[36]，而本研究針對的團(tuán)隊(duì)信任、心理距離和權(quán)力距離需要在人際互動(dòng)頻繁的情境下進(jìn)行。

此次共發(fā)放問卷250份，回收242份，回收率為96.8%。剔除9份無效問卷后，最終獲得來自29個(gè)團(tuán)隊(duì)的233份有效問卷，其中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫43份，團(tuán)隊(duì)成員填寫190份。為了避免同源偏差問題，本研究分別針對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員，就地位競爭行為、知識(shí)共享以及相關(guān)控制變量等內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。調(diào)查過程中首先向被調(diào)查對象作了詳細(xì)介紹并承諾信息保密，確保問卷是在獨(dú)立情況下認(rèn)真填寫，調(diào)研中工作人員也及時(shí)解疑答惑，從而保證了問卷填寫的有效性和完整性。

2.2 變量測量

2.2.1 自變量：團(tuán)隊(duì)信任

在以往的團(tuán)隊(duì)信任實(shí)證研究中，常用量表有Lewicki等[14]提出的8條目量表，本文結(jié)合研究情況，以Lewicki等[14]的量表為基礎(chǔ)，對團(tuán)隊(duì)信任設(shè)計(jì)了8個(gè)測量條目，其中，身份信任包括4個(gè)題項(xiàng)，例如“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有一致利益”、“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有相同目標(biāo)”、“在相同情況下，我們會(huì)作出相同行為”等內(nèi)容；威脅信任包括4個(gè)題項(xiàng)，例如“信任領(lǐng)導(dǎo)給我?guī)淼氖找娉^了可能的損失”、“領(lǐng)導(dǎo)有信用，說了事情就會(huì)去做”、“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)遵守作出的承諾”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項(xiàng)進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，身份信任和威脅信任兩大構(gòu)念的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.862與0.890。

2.2.2 因變量：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

本文綜合以往關(guān)于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究，借鑒鄭伯塤等[8]提出的量表，對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)了4個(gè)測量條目，例如“他要求我完全服從他的領(lǐng)導(dǎo)”、“公司內(nèi)大小事情都由他自己獨(dú)立決定”、“在我們面前，他表現(xiàn)出威嚴(yán)的樣子”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項(xiàng)進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，基于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.875。

2.2.3 中介變量：心理距離

參考以往關(guān)于心理距離的實(shí)證研究，經(jīng)綜合考慮后，以Salzmann & Grasha[15]的量表為基礎(chǔ)，對心理距離設(shè)計(jì)了10個(gè)測量條目，例如“當(dāng)和別人交流時(shí)，我覺得自身的專業(yè)性知識(shí)很少”、“當(dāng)與他人互動(dòng)時(shí)，我非常膽小”、“和他人在一起時(shí)，我覺得很冷漠”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項(xiàng)進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，基于心理距離的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.919。

2.2.4 調(diào)節(jié)變量：權(quán)力距離

通過整理有關(guān)權(quán)力距離的實(shí)證研究，經(jīng)綜合考慮后，決定借鑒Earley&Erez[37]以及Kirkman等[38]的量表，對權(quán)力距離設(shè)計(jì)了5個(gè)測量條目，例如“在大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不咨詢下屬而作出決定”、“員工不應(yīng)該表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)不同的意見”、“讓員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)失去威信”等內(nèi)容。采用李克特五級量表對各題項(xiàng)進(jìn)行測量，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。結(jié)果表明，基于權(quán)力距離的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.800。

2.2.5 控制變量

為了使研究結(jié)果不受其它因素干擾，需要對一些變量進(jìn)行測量控制，這些變量包括團(tuán)隊(duì)層面特征，如團(tuán)隊(duì)年齡、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)類型等。

3 研究結(jié)果

3.1 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表1是對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析的結(jié)果。從表1可以初步判定，威脅信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.702，P≤0.01)，且與心理距離呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.812，P≤0.01)；身份信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.555，P≤0.01)，且與心理距離呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.772，P≤0.01)；心理距離與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.763，P≤0.01)。分析結(jié)果與研究假設(shè)一致。

表1 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)關(guān)系

注: ***.Correlation is significant at the 0. 001 level(2-tailed)；**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed) ；*.Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed),下同

3.2 團(tuán)隊(duì)信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)間的主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過層級回歸方法檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響。首先加入控制變量，構(gòu)建模型1，然后分別依次加入自變量團(tuán)隊(duì)信任(威脅信任和身份信任)，得到模型2、模型3，如表2所示。模型2的結(jié)果表明，加入威脅信任后，方程解釋力顯著增強(qiáng)(ΔR2=0.509，P<0.001)，且Pearson系數(shù)β=0.672，說明威脅信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。同理，由模型3可知，身份信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<0.001，ΔR2=0.307，β=-0.737)。

表2 線性回歸分析結(jié)果

3.3 團(tuán)隊(duì)心理距離的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)信任是否顯著影響團(tuán)隊(duì)心理距離。采用層級回歸分析方法，如表3所示，加入控制變量，構(gòu)建模型6，再加入自變量威脅信任和身份信任，得到模型7，模型8則是所有一級變量。模型7表明，方程解釋力顯著增強(qiáng)(P<0.001，ΔR2=0.782)，說明威脅信任正向影響團(tuán)隊(duì)心理距離(P<0.001，β=0.456)，身份信任負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)心理距離(P<0.001，β=-0.522)。結(jié)合模型2和模型3可知，威脅信任對團(tuán)隊(duì)心理距離與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系具有促進(jìn)作用，身份信任對團(tuán)隊(duì)心理距離與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系具有削弱作用，假設(shè)H1和H2成立。

其次，驗(yàn)證中介變量心理距離是否顯著影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。由表2中的模型4(P<0.001，ΔR2=0.590，β=0.853)可知，團(tuán)隊(duì)心理距離顯著正向影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。

再次，驗(yàn)證在控制中介變量后自變量對因變量的影響是否顯著降低。比較表3中的模型2和模型5，自變量β值由0.672變?yōu)?.246，即在控制團(tuán)隊(duì)心理距離后，威脅信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響顯著降低。同理，比較表2中的模型3和模型5可得，自變量β值由-0.737變?yōu)?0.288，說明團(tuán)隊(duì)心理距離一定時(shí)，身份信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響顯著降低。由此可見，團(tuán)隊(duì)心理距離在團(tuán)隊(duì)信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間起到中介作用，假設(shè)H3成立。

表3 線性回歸分析結(jié)果

3.4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3的模型8可見，引入威脅信任和團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的交互項(xiàng)(P<0.001，β=0.081)后，其對團(tuán)隊(duì)心理距離有顯著正向影響，說明權(quán)力距離顯著正向影響威脅信任與團(tuán)隊(duì)心理距離的關(guān)系，假設(shè)H4a得到支持。如表3的模型9所示，引入身份信任和團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的交互項(xiàng)(P<0.001，β=-0.047)后，其對團(tuán)隊(duì)心理距離有顯著負(fù)向影響，表明權(quán)力距離顯著負(fù)向影響身份信任與團(tuán)隊(duì)心理距離關(guān)系，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。為更加清晰地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，給出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。

圖2 權(quán)力距離對威脅信任與心理距離關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 權(quán)力距離對身份信任與心理距離關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)果與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)信任會(huì)影響團(tuán)隊(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)。其中，威脅信任會(huì)促進(jìn)組織形成等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)，而身份信任會(huì)促進(jìn)組織形成共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，從而抑制威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。心理距離在其中發(fā)揮了中介作用，在以身份信任為基礎(chǔ)的組織中，團(tuán)隊(duì)成員相互了解，彼此認(rèn)同對方的身份和價(jià)值觀，降低了團(tuán)隊(duì)成員的不確定感和距離感，從而縮小了團(tuán)隊(duì)心理距離，而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中則相反。此外，本研究探討了權(quán)力距離在團(tuán)隊(duì)信任與心理距離關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：權(quán)力距離在威脅信任與心理距離的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較大時(shí)，威脅信任對擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)心理距離的作用增強(qiáng)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較小時(shí)則相反；權(quán)力距離在身份信任與心理距離的關(guān)系中起反向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較大時(shí)，身份信任對縮小團(tuán)隊(duì)心理距離的作用減弱，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離較小時(shí)則相反。

4.2 理論意義

本文從團(tuán)隊(duì)層面豐富了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)信任、心理距離以及權(quán)力距離的相關(guān)研究。第一，探索了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的涌現(xiàn)機(jī)制，是對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的補(bǔ)充與完善。作為一種廣泛存在的國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)方式，目前關(guān)于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多集中在探索其作用與結(jié)果上。本研究在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的指導(dǎo)下，構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的分析框架，拓展了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究；第二，本研究不僅從團(tuán)隊(duì)層面完善了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制，同時(shí)也為學(xué)者們探討其它領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)機(jī)制提供了參考。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究多集中于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)，忽略了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的影響[39]。而已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)僅能解釋23%的領(lǐng)導(dǎo)行為和有效性差[40]。因此本研究從團(tuán)隊(duì)環(huán)境特征角度切入，為探究領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)提供了新思路；第三，本研究豐富了團(tuán)隊(duì)信任領(lǐng)域的研究層次及研究內(nèi)容。以往研究多從員工個(gè)體層面探討團(tuán)隊(duì)信任的影響因素，且大多將其單一歸為有利因素。本研究不僅從團(tuán)隊(duì)層面豐富了信任的相關(guān)研究，而且討論了不同類型團(tuán)隊(duì)信任即威脅信任和身份信任影響；第四，本研究受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的啟發(fā)，引入心理距離及權(quán)力距離概念，將團(tuán)隊(duì)信任與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制一一厘清，拓展了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的應(yīng)用范圍。另外，研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響并不是直接的，而是通過影響團(tuán)隊(duì)心理距離實(shí)現(xiàn)的。上述結(jié)果不僅豐富了以往關(guān)于團(tuán)隊(duì)心理距離影響因素的研究，還加深了對團(tuán)隊(duì)心理距離的理解。

4.3 實(shí)踐意義

受到傳統(tǒng)封建社會(huì)思想影響，目前我國很多企業(yè)采用威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行管理。雖然威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)具有影響員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)新能力等弊端[41]，但適度的領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)有利于提高團(tuán)隊(duì)管理效率[42]。因此，為了探索更加適合與適度的管理方式，本研究為管理實(shí)踐者提出3條建議。首先，組織管理者可以通過善用團(tuán)隊(duì)背景——團(tuán)隊(duì)信任特征，達(dá)到威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的最佳效果。本研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)信任會(huì)對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)產(chǎn)生一定影響。當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)散漫、效率低下等現(xiàn)象時(shí)，需要加強(qiáng)員工管理。此時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變團(tuán)隊(duì)工作分配方式，將工作和責(zé)任明確分配到指定的員工。必要時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可采取相應(yīng)懲罰措施，即通過提高團(tuán)隊(duì)的威脅信任實(shí)施集權(quán)管理，保證團(tuán)隊(duì)高效率運(yùn)行。當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)過度集權(quán)而導(dǎo)致員工積極性不高以及創(chuàng)新能力下降時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可通過改善團(tuán)隊(duì)工作氛圍入手，加強(qiáng)和下屬的溝通、交流，鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、進(jìn)行創(chuàng)新，即通過提高團(tuán)隊(duì)的身份信任實(shí)施共享領(lǐng)導(dǎo)管理模式，提升團(tuán)隊(duì)活力和創(chuàng)新能力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要想改變團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式，可以從縮小團(tuán)隊(duì)成員心理距離入手。本研究揭示了心理距離在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)過程中的重要作用。具體地，團(tuán)隊(duì)成員心理距離受團(tuán)隊(duì)信任類型的影響，同時(shí)影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。通過與下屬的密切交流和互動(dòng)，可以拉近領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)員工的工作主動(dòng)性。而領(lǐng)導(dǎo)減少與下屬對話、常常獨(dú)自作出團(tuán)隊(duì)決策等行為會(huì)拉大團(tuán)隊(duì)心理距離，但是在一定程度上有助于提升團(tuán)隊(duì)管理效率。最后，團(tuán)隊(duì)管理應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體的權(quán)力距離進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，高權(quán)力距離團(tuán)隊(duì)往往會(huì)形成威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。本研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)信任與團(tuán)隊(duì)心理距離的關(guān)系，并間接影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)。

4.4 局限與未來展望

本研究不可避免地存在一些局限性：①由于本研究采取配對數(shù)據(jù)樣本，取樣時(shí)具有一定難度，導(dǎo)致獲取的團(tuán)隊(duì)多樣性不足，且由于條件限制，研究數(shù)據(jù)全部來自華東地區(qū)一家大型文化企業(yè)，這導(dǎo)致研究結(jié)論會(huì)受到公司特征的影響，某種程度上降低了研究結(jié)論的外部效度。為進(jìn)一步提高研究嚴(yán)謹(jǐn)性，今后研究需擴(kuò)大調(diào)查樣本量，豐富樣本多樣性，從而提高研究結(jié)果的普適性和科學(xué)性；②只研究了團(tuán)隊(duì)信任對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響，未考慮團(tuán)隊(duì)層面其它因素對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響。未來可從團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)文化等其它方面展開研究；③研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離在團(tuán)隊(duì)信任影響團(tuán)隊(duì)心理距離的過程中發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用，未來研究可以進(jìn)一步深入探討其它調(diào)節(jié)變量的影響，如領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換。