國有企業(yè)干部教育培訓的現(xiàn)狀分析與建議

【摘要】《干部教育工作條例》和《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》作為國有企業(yè)現(xiàn)階段干部教育培訓工作的指導性文件，強調(diào)干部教育培訓工作對國有企業(yè)高質量發(fā)展的重要意義。筆者在工作實踐的基礎上，重點分析了目前國有企業(yè)干部教育培訓的現(xiàn)狀、形成的原因，并提出了幾點建議。

【關鍵詞】國有企業(yè) ?干部教育培訓 ?現(xiàn)狀分析 ?建議

一、現(xiàn)狀

隨著中央關于干部教育培訓一系列文件的出臺，國有企業(yè)干部培訓工作相較于以往受到更多的重視和關注，也提出了更高的要求。但同時，國有企業(yè)的干部教育培訓工作仍然存在干部參加培訓敷衍了事、培訓的效果不佳、培訓評估不到位等問題，培訓似乎很難實現(xiàn)多方滿意的結果。

二、原因分析

干部教育培訓工作為何難以達成多方滿意，究其原因，筆者分析認為有以下幾點原因：

（一）對培訓的過度期望

首先，不是所有企業(yè)中問題都是員工能力的問題，培訓只能解決干部的知識、態(tài)度、技能的問題，故培訓并不能解決企業(yè)所有問題。認為培訓萬能，一遇到問題就找人力資源部要培訓，是對培訓的過度期望之一。

其次，根據(jù)70-20-10學習原則，培訓僅僅作為人才發(fā)展的手段之一，干部的能力提升最主要來源于工作中的真槍實戰(zhàn)。干部主管和企業(yè)高管沒有負起人才培養(yǎng)的責任，把責任丟給培訓，是對培訓的過度期望之二。

（二）干部培訓的特點

作為一名干部，已經(jīng)從業(yè)務老手成為一名中基層管理者。根據(jù)羅伯特·卡茨提出的管理者的三種技能觀點，即技術技能（technical skills）、人際技能（human skills）和概念技能（conceptual skills），在較低管理層次，技術技能的需要尤為顯著，而在較高管理層次則更需要概念技能。因此，干部培訓以軟技能為主，軟技能的培訓相較于硬技能培訓來說，需要較長時間的內(nèi)化和沉淀。

（三）培訓工作勢單力薄

想達到好的培訓效果，培訓不僅僅是人力資源部的事情，而是多方合力的結果。而在現(xiàn)實培訓工作中，往往是人力資源部自己擼起袖子加油干，其他人等靠邊站，這種情況下，培訓的需求甄別、評估、落地等勢必受到影響。

（四）培訓缺乏考核和評估

國有企業(yè)在培訓實施過程中，考核基本還只是簽到走過場，對干部的約束性不強。對干部培訓效果的評估還多數(shù)停留在課堂效果怎么樣、評估表打分多少上，這僅僅完成了柯氏4D評估中前兩個層面，即反應和學習層面，但對后兩個層面，即行為和結果層面的評估較少。

（五）培訓缺乏轉化機制

由于把不是培訓的問題當成培訓的問題，問題的實質沒有改善，培訓的轉化難以實現(xiàn)。如公司的績效管理不佳，組織干部參加績效管理的培訓，但公司績效反饋不好的根本問題是缺乏績效管理流程監(jiān)督，干部參加培訓后，還是不和下屬做績效反饋，培訓后績效管理仍沒有改善也就不奇怪了。

（六）其他原因

干部培訓效果不佳還受到其他一些原因：如一些國有企業(yè)還僅僅是傳統(tǒng)的授課式培訓，內(nèi)容枯燥，缺乏互動;培訓對象 “大雜燴”;缺乏培訓計劃;培訓和工作場景脫節(jié)，難以解決實際問題等。

三、建議

（一）客觀看待培訓

首先，干部本人需客觀看待培訓，培訓不能解決所有問題，但通過老師的分享、同學之間的交流，可促進自我反思，推動行為改變;其次，干部的主管需客觀看待培訓，對下屬的發(fā)展負起責任，提供干部學以致用的機會;再次，企業(yè)高管需客觀看待培訓，不把培養(yǎng)和培訓劃上等號，除培訓以外，通過內(nèi)部輪崗、掛職交流等方式培養(yǎng)干部，提升干部隊伍力量。

（二）加強培訓的考核和評估

加強對干部培訓出勤率、學習課時、結業(yè)成果的考核。對培訓效果的評估進一步延伸到4D評估的行為和結果層面，行為層面可通過調(diào)研、訪談、觀察法等，結果層面需選擇合適的結果指標，進行培訓前后結果的對比。當然，這確實是一件較耗費人力、物力和時間的工作。

（三）強化培訓結果的運用

建立干部教育培訓檔案，把考核結果作為人才盤點、干部選拔、選優(yōu)評先等的重要因素，有條件的情況下，可與干部考核相掛鉤

（四）構建完善培訓體系

缺乏培訓體系，培訓只能東一榔頭西一棒，培訓缺乏系統(tǒng)性和體系性，構建培訓體系的過程也是繪制干部學習地圖的過程。培訓體系的搭建和培訓工作的開展可同步實施，事實上，隨著企業(yè)培訓工作的不斷推進，培訓體系也是在不斷形成當中，只不過需要走的前一點而已。

（五）加強培訓項目管控

人力資源部提高專業(yè)性，回到培訓項目本身的設計上，做好培訓全過程的設計和管控。建議可以先從以下幾方面入手：

（1）傳達培訓目標：不要忽略確認培訓對象即干部本人應對本次培訓的目標清楚了解，如干部主管親自與下屬溝通傳達對本次培訓的目標，或組織培訓前的宣導，可一定程度上提升干部培訓意愿。

（2）培訓對象分層分類。有的企業(yè)為了讓培訓看起來很“熱鬧”，或是從成本節(jié)約的考量出發(fā)，會把不同層級干部拉到一個課堂上進行培訓，但是這么做的結果就是培訓缺乏針對性。培訓不搞大雜燴，細分培訓人群，提高培訓的針對性。

（3）培訓形式多樣化。傳統(tǒng)課堂式的培訓形式，教與學缺乏互動，以講師為主體，學員缺乏參與感，通過案例教學、行動學習、工作坊、以賽代訓等培訓形式，轉將學員作為課堂的主體。翻轉課堂、游戲沉浸式的在線培訓也更適合現(xiàn)在國企干部年輕化的特點。

（4）采用一定激勵手段。例如使用積分制，對干部培訓的出勤率、課堂表現(xiàn)、作業(yè)情況、合理化建議等按照標準進行積分，如果是團隊學習的項目，可分為團隊分和個人分，最終根據(jù)排名評選優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀學員，給予一定的物質和精神獎勵。再例如邀請企業(yè)高管蒞臨現(xiàn)場或直接授課，激發(fā)學員動機。

（5）運用營銷思維。酒香也怕巷子深，培訓也需要營銷。通過營銷推廣，讓其他部門認識到培訓的意義和重要性，讓參加培訓干部更早更快進入培訓狀態(tài)，對培訓也有一定積極作用。

作者簡介：劉乃宇（1987- ），女，經(jīng)濟師，工商管理碩士，現(xiàn)從事人力資源工作。