企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討

夏言

摘要：隨著時代的發(fā)展，企業(yè)面臨著巨大的市場競爭。企業(yè)的競爭包括人才的競爭。只有不斷挖掘人才潛力，搞好人才管理，才能穩(wěn)定企業(yè)地位，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。為了實現(xiàn)人力資源的高質(zhì)量管理，運用激勵機制可以有效地提高員工的積極性，充分發(fā)揮人力資源的價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;激勵機制;探討

1激勵機制的重要作用

在當今的市場環(huán)境下，企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須依靠大量的人才，而人才儲備的數(shù)量對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。企業(yè)只有內(nèi)部人才儲備達到一定數(shù)量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。所以如何發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，留住人才，正是人力資源管理部門的首要任務(wù)，激勵機制的建立，不是一項短時間內(nèi)就可有所收獲的工作，需要從事人力資源管理的人員具有長遠的戰(zhàn)略思考。

在人力資源管理中引入激勵機制，可以大大改善以往枯燥的工作環(huán)境，極大地調(diào)動員工的積極性。例如，對于一個復(fù)雜的工作，員工的第一個想法就是找到原因、借口，甚至是偷懶。但有了激勵機制，這種尷尬局面就可以改變。情感激勵、物質(zhì)激勵和多重激勵可以激發(fā)員工的積極性;激勵機制確保了員工的工作積極性后，企業(yè)的管理者也就能有效的展開自己的工作，提升企業(yè)的生產(chǎn)效益，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，不斷壯大企業(yè)規(guī)模;當企業(yè)的規(guī)模達到一定程度時，與之成長的，還有員工的自身素質(zhì)，激勵機制的優(yōu)點就是能夠促進員工主動進步，而不是消極被動的面對工作;通過實施激勵體制，企業(yè)的工作績效增加，員工的操作水平提高，這兩點綜合在一起，進而能夠顯著提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)做大做強的目標。

2企業(yè)人力資源管理構(gòu)建激勵機制的原則

企業(yè)只有遵循一定的原則，才能在原則的規(guī)范下構(gòu)建合理的激勵機制，這是一種高效健康的激勵機制。首先，企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理激勵機制時必須遵循以人為本的原則。以人為本的原則是全心全意關(guān)心員工，尊重和理解員工，在尊重的基礎(chǔ)上調(diào)動員工的積極性。管理層應(yīng)在信任、關(guān)心和理解員工的基礎(chǔ)上，關(guān)注和理解員工的困難和需求。以人為本的激勵機制的原則是重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，包容和尊重員工的個性，注重員工個性的發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)個人價值，發(fā)揮個人潛能，充分發(fā)揮發(fā)揮他們的個人優(yōu)勢。人力資源管理激勵機制的建立應(yīng)遵循公平原則。公平感是人類的一項基本需求， 是正常的心理反應(yīng)， 實際工作中人們?nèi)绻杏X到自己處于不公平的狀態(tài)下， 心理必然失衡， 工作積極性也將降低， 因此在構(gòu)建激勵機制的過程中一定要堅持公平的原則， 否則激勵機制不僅不能激勵員工發(fā)揮個人積極性， 為企業(yè)貢獻所能， 反而導致部分員工認為激勵機制不公平、不合理， 而引發(fā)員工懈怠的心理。在構(gòu)架人力資源管理激勵機制時， 應(yīng)當做到獎懲公平合理、有章可循、各盡所能、按勞分配、多勞多得的原則， 這樣才能使員工在公平感的基礎(chǔ)上沿著激勵機制的方向， 積極努力地為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值。人們的活動都是基于滿足自身的某種需要出發(fā)的， 自身需要成為了人的一切活動的基本出發(fā)點， 激勵機制要激勵在關(guān)鍵點上， 就必須堅持按需激勵的原則。激勵的起點是滿足人們的需要， 才能使員工在激勵的啟發(fā)下積極主動地完成既定工作， 激發(fā)個人潛能， 為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時實現(xiàn)自身的價值。如今，隨著市場經(jīng)濟的變化，激勵需要相應(yīng)的物質(zhì)激勵來補充，比如員工年終獎。無論時代如何變遷，按需激勵的原則不變，因此管理層應(yīng)充分了解員工的需求，以便根據(jù)員工的實際需求選擇合適的激勵方式，從而達到最佳的激勵效果。

3企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制存在的問題

在許多企業(yè)，人力資源管理中的員工激勵機制涵蓋了激勵方法和內(nèi)容的方方面面。但在實踐中發(fā)現(xiàn)，相當一部分企業(yè)的管理者，包括人力資源部門的人員，對激勵機制的重視不夠，對激勵的認識還處于淺層次。把員工在企業(yè)中的角色簡單地看作是分配任務(wù)的被動執(zhí)行者，忽視了員工主動性在企業(yè)全局中的重要意義。盡管管理者可以通過定期的獎懲來提高員工的績效，但他們對有效激勵機制的真正作用缺乏深刻的認識。從企業(yè)定位的角度分析，很多企業(yè)對自身發(fā)展規(guī)劃并沒有非常清晰的部署，無法把企業(yè)長期戰(zhàn)略和員工激勵機制的階段性目標有機結(jié)合起來。理念上和規(guī)劃上的短板，導致很多企業(yè)人力資源管理中的員工激勵機制沒有能夠發(fā)揮實效。

4在企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的方法

4.1實現(xiàn)員工個人價值

科學的激勵機制有助于企業(yè)為員工創(chuàng)造公平競爭的氛圍。通過有競爭力的薪酬體系，也可以在一定程度上減少核心人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。同時，科學的激勵機制也可以增強員工公平競爭意識，進一步激發(fā)員工的生產(chǎn)效率。將激勵制度與員工的工資、福利、榮譽獎勵等掛鉤，能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展和員工個人價值進行統(tǒng)一，融合發(fā)展目標，提升員工生產(chǎn)積極性，在自己的崗位上發(fā)揮特長，感受到自己在企業(yè)中的價值，增強對企業(yè)的信任感。

4.2創(chuàng)新激勵形式

傳統(tǒng)的企業(yè)激勵機制主要是圍繞著薪酬的實施。隨著時代的發(fā)展，單純的薪酬激勵已經(jīng)遠遠不能滿足員工發(fā)展的實際需要。因此，企業(yè)也需要結(jié)合自身實際，不斷創(chuàng)新激勵形式，探索更多途徑，充分調(diào)動員工的積極性，幫助企業(yè)獲得更大的效益。首先，要堅持傳統(tǒng)的工資獎勵，讓員工在工作中享受到與其能力和價值相等的物質(zhì)獎勵，然后為企業(yè)更加努力地工作。其次，要尊重員工的個性和勞動成果，從情感角度實施激勵。例如各個部門的上級領(lǐng)導需要對員工進行人文關(guān)懷，讓員工感受到領(lǐng)導的公正對待，在工作中要培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，實施高效的上下級關(guān)系互動，讓員工切實體會到自己是被尊重的。最后，在工作之余還需要充分了解員工的興趣愛好和特長部分，將員工安排到合適的崗位中，重視員工并能夠為其提供充分展示才能的崗位，增加員工的滿意度。

4.3依靠績效薪酬完成激勵

對于很多大企業(yè)來說，自己的業(yè)務(wù)范圍比較大，不同員工的工作強度明顯不同，責任心也有很大的不同。因此，企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)考慮崗位特點，通過多種不同的薪酬模式，優(yōu)化激勵方式，確保激勵工作更有針對性，滿足廣大員工的基本需求。

例如，針對基層員工，在績效管理方面無需設(shè)置相關(guān)指標，僅僅從員工對于企業(yè)創(chuàng)造的收益方面進行考慮;對于外勤員工，可以適當降低其基本工資，而將績效工作的數(shù)額適當提升，促使其在日常工作中能夠不斷努力。通過應(yīng)用這樣的薪酬管理模式，可以有效起到激勵的效果，促使員工的價值得以展現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展奉獻自我。

4.4強化意識健全員工激勵的體系

從意識和觀念上講，企業(yè)管理者和人力資源部門要深刻認識員工激勵的意義，理解員工的積極性是企業(yè)發(fā)展的重要動力。系統(tǒng)構(gòu)建員工激勵機制，在規(guī)定上逐步提高合理性。人力資源部可以有效利用數(shù)據(jù)信息等內(nèi)部平臺，通過數(shù)據(jù)的交換和共享，在適當?shù)姆秶鷥?nèi)實現(xiàn)薪酬信息的公開透明。激勵機制的規(guī)定可以體現(xiàn)在企業(yè)的日常經(jīng)營中，這將大大滿足員工的公平感。對員工激勵機制進行導向性設(shè)置，把員工激勵機制和企業(yè)文化結(jié)合起來，營造積極上進的企業(yè)文化，增強團隊凝聚力，從企業(yè)整體氛圍對員工的主動性產(chǎn)生激勵效果。

結(jié)束語：

從人力資源管理的角度來看，員工激勵機制直接影響到員工的主動性和職業(yè)發(fā)展意識。各類企業(yè)要高度重視員工激勵機制，探索構(gòu)建符合自身實際的員工激勵機制，把企業(yè)整體利益與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，有效提升企業(yè)團隊向心力，立足市場發(fā)展提升企業(yè)整體實力。

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