新形勢下小規(guī)模事業(yè)單位人事管理問題研究

康國萍

【摘? 要】在中央加快推進(jìn)事業(yè)單位改革的新形勢下，事業(yè)單位的人事管理面臨嚴(yán)峻的外部環(huán)境壓力。小規(guī)模事業(yè)單位存在人事管理方式單一、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、人事管理不規(guī)范等問題，論文對此進(jìn)行了“解剖麻雀式”的分析，并提出了解決的對策。

【Abstract】Under the new situation of accelerating the reform of public institutions by the Central Committee of the Communist Party of China， the personnel management of public institutions is facing severe external pressure. There are some problems existing in small-scale public institutions， such as the single mode of personnel management， the unreasonable structure of talent team， the non-standard personnel management and so on. This paper analyzes the problems in the form of "typical case" and puts forward the solving countermeasures.

【關(guān)鍵詞】小規(guī)模;人事管理;事業(yè)單位

【Keywords】small-scale; personnel management; public institutions

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0005-02

1 引言

事業(yè)單位是政府利用財(cái)政資金或國有資產(chǎn)依法設(shè)立的，是以從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動為主的社會服務(wù)組織，作為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其在社會中扮演著不可或缺的角色。事業(yè)單位人事管理是否規(guī)范有效，對于優(yōu)化資源配置、提高工作績效有著重要的意義。

2 小規(guī)模事業(yè)單位人事管理存在的問題

2.1 人事管理偏行政化，管理手段有限

事業(yè)單位所從事的多是政府職能所派生出來的具體事務(wù)，絕大多數(shù)通過自身的專業(yè)知識和專門技術(shù)向社會提供專業(yè)性服務(wù)。例如，新疆測繪質(zhì)檢站主要承擔(dān)自治區(qū)測繪產(chǎn)品的質(zhì)量檢驗(yàn)工作，負(fù)責(zé)全區(qū)測繪儀器的計(jì)量檢定和測試工作。近年來，隨著國家對事業(yè)單位人事、財(cái)務(wù)、黨建的監(jiān)督管理越來越細(xì)化，事業(yè)單位作為基層黨組織的細(xì)胞，政治建設(shè)的任務(wù)越來越重，黨建和黨風(fēng)廉政、保密工作、平安單位、安全生產(chǎn)等建設(shè)內(nèi)容越來越具體，行政管理的任務(wù)愈加繁重，特別是對小規(guī)模事業(yè)單位來說，普遍面臨行政人員緊缺問題。同時(shí)，事業(yè)單位的工資待遇都是根據(jù)政策而定，主要依據(jù)崗位級別和資歷測算確定，獎勵和懲罰等激勵措施運(yùn)用的空間十分有限，普遍存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，難以體現(xiàn)按勞分配的原則，干部職工的進(jìn)取心和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神相對不足。追求穩(wěn)定安逸的環(huán)境，注重人際關(guān)系和諧，成為小規(guī)模事業(yè)單位的特征之一。以測繪質(zhì)檢站為例，單位編制為24人，肩負(fù)黨政、財(cái)務(wù)、人事職責(zé)的綜合辦公室在2015年前配置職工為3人，隨著工作任務(wù)的愈發(fā)繁重，綜合辦公室已配備6人，一人身兼數(shù)崗，人手依然緊張。雖有績效工資考核和年度考核制度，但綜合辦公室、總工辦等部門管理業(yè)務(wù)難以量化考核，對個別混日子的職工很難解聘或辭退。通過批評教育、思想政治工作等辦法，對資歷老、有裙帶關(guān)系的職工難以發(fā)揮作用。

2.2 隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才短缺

小規(guī)模事業(yè)單位由政府人事部門審批核定“三定”方案，受到自身機(jī)構(gòu)性質(zhì)和人員編制限制，人員總體容量較小，更新較慢，職工年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)存在配比不合理、互補(bǔ)性不夠的問題。內(nèi)部調(diào)配、輪崗交流的空間狹窄，表現(xiàn)為人才素質(zhì)單一、一崗多能、綜合素質(zhì)高的人才奇缺。加之在資金、技術(shù)、發(fā)展空間上難以與大規(guī)模事業(yè)單位相提并論，“天花板”效應(yīng)突出，難以吸引高層次人才加入，即使引進(jìn)了，也很容易流失，人才儲備很難實(shí)現(xiàn)。據(jù)2010-2019年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，十年來測繪質(zhì)檢站通過病亡、退休、辭職等方式，共計(jì)減員14人。新增14人中，除上級機(jī)關(guān)調(diào)配的正處級干部外，主要有：事業(yè)單位招考、兄弟單位調(diào)動、接收軍轉(zhuǎn)干部、照顧性安置等方式入編。總體來說，通過事業(yè)單位招考的人員素質(zhì)位居前列，照顧性安置人員的素質(zhì)排在末位。對于檢驗(yàn)工作亟須的熟悉測繪內(nèi)外綜合業(yè)務(wù)、學(xué)歷職稱高的緊缺型人才，近年來多次與省內(nèi)業(yè)務(wù)相近的大規(guī)模事業(yè)單位的中意人選溝通，意圖吸收調(diào)入，對方多以缺乏有效吸引力而婉拒。

2.3 人事管理不規(guī)范，人情因素干擾普遍

小規(guī)模事業(yè)單位由于人員少，職工之間相互了解較深，雖然制定和修訂完善了各項(xiàng)規(guī)章制度，但人事管理的規(guī)范化程度不高，按章辦事的規(guī)矩意識淡薄。遇到職工自身利益受損的情況，往往會想各種辦法找領(lǐng)導(dǎo)說情，要求予以照顧。加之人員少，難以形成層級管理，工作中領(lǐng)導(dǎo)顧及情面而破規(guī)矩的事常有發(fā)生。同時(shí)，每年領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核，職工投票起重要作用，領(lǐng)導(dǎo)普遍存在愿意給職工好處、不敢嚴(yán)格管理、怕得罪人的思想。此外，一部分職工是通過關(guān)系調(diào)入，一旦有些依規(guī)處理讓職工不滿意，往往就反映到上級機(jī)關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)就會面臨上級帶來的壓力?？傊婪ㄒ酪?guī)、按章辦事在小單位常常打折扣或變通。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，測繪質(zhì)檢站2015-2019年制定人事管理制度有十余項(xiàng)，從執(zhí)行效果看，執(zhí)行較好的制度不超過五項(xiàng)，多數(shù)制度執(zhí)行隨意性強(qiáng)，往往遇到一些職工糾纏，領(lǐng)導(dǎo)就會遷就照顧，致使嚴(yán)格規(guī)范管理一直難以奏效，成為人事管理的痛點(diǎn)。

3 小規(guī)模事業(yè)單位進(jìn)一步深化改革的對策

3.1 更新管理理念，注重挖掘內(nèi)外部人力資源

樹立現(xiàn)代人事管理的先進(jìn)思想，借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，改變管工資、職稱的傳統(tǒng)人事管理方式，堅(jiān)持將以人為本、促進(jìn)人的全面發(fā)展作為指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人才資源的能動性、增值性，挖掘現(xiàn)有人才的各種潛力，把現(xiàn)有人才存量盤活，最大限度用好人力資源。積極引進(jìn)外部資源，采用勞務(wù)派遣、技術(shù)服務(wù)外包、勞務(wù)用工等方式，妥善解決人少事多的矛盾。對現(xiàn)有人員有計(jì)劃進(jìn)行交流輪崗，解決技能單一人員資源利用不充分的問題。對素質(zhì)好的業(yè)務(wù)干部，選派到綜合崗位上任職或鍛煉成長，著力培養(yǎng)小規(guī)模事業(yè)單位亟須的多面手、復(fù)合型人才。采取到基層參加“訪惠聚”駐村工作、支教工作的方式，以及上掛到上級機(jī)關(guān)或其他廳局，培養(yǎng)干部綜合素質(zhì)。2018年以來，測繪質(zhì)檢站通過干部交流輪崗，先后有8名干部崗位輪換，或提拔到其他崗位任職，實(shí)現(xiàn)了質(zhì)檢人員與儀檢人員的相互交流輪崗，為今后兩部門交叉使用、資源互補(bǔ)創(chuàng)造條件。三年來，派到基層一線、上級機(jī)關(guān)和其他廳局的干部共計(jì)6人次，使其開拓了視野，增長了才干。

3.2 細(xì)化人才培養(yǎng)機(jī)制，提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)

建立人才培養(yǎng)機(jī)制，分類實(shí)施年度人才培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)事業(yè)單位管理人員、技術(shù)人員、輔助人員等三個類別，實(shí)行不同的培養(yǎng)模式。針對管理人員，主要是本單位多崗位鍛煉，同時(shí)，借助上級部門資源，爭取選派掛職和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。針對專業(yè)技術(shù)人員，通過請進(jìn)來、走出去等方式，加強(qiáng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的更新學(xué)習(xí)。另外，通過擔(dān)任科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，參與高層次人次選拔機(jī)制，培養(yǎng)其綜合業(yè)務(wù)能力，鼓勵科技攻關(guān)或技術(shù)創(chuàng)新。針對輔助人員，主要在操作性技能、敬業(yè)奉獻(xiàn)等責(zé)任意識上加大培養(yǎng)。測繪質(zhì)檢站作為省級第三方檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)，每年在職工繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)上的投入達(dá)到30萬元。同時(shí)，針對不同類別人員，建立了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)每個干部的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地逐步培養(yǎng)適合多種崗位的全能型、綜合型人才。

3.3 運(yùn)用激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范管理

新形勢下推動事業(yè)單位人事制度改革，主要解決職工積極性不高、薪酬分配機(jī)制弱化的問題。因此，必須明確細(xì)化崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和量化指標(biāo)，建立科學(xué)完善的考核制度，針對不同崗位制定管理細(xì)則和評價(jià)體系，力求做到分類分崗位，實(shí)行差別化考核方式。運(yùn)用事業(yè)單位績效工資制度，實(shí)行貢獻(xiàn)大小科學(xué)量化的有效分配政策，真正發(fā)揮活工資的激勵作用。建立高層次人次選拔和動態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)住骨干人才和有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?。進(jìn)一步完善考勤管理、崗位競聘和干部提拔的相關(guān)制度，確保上述制度剛性執(zhí)行，堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹鞯哪甓瓤己藢?dǎo)向，壓縮打人情票空間。加強(qiáng)與上級機(jī)關(guān)的溝通匯報(bào)，爭取上級的支持，依法依規(guī)大膽管理干部，把從嚴(yán)管理和關(guān)心干部職工較好統(tǒng)一，讓職工樹立兢兢業(yè)業(yè)干好工作是本分，而靠關(guān)系偷奸?；?，注定行不通地思想。近年來，測繪質(zhì)檢站完善了考勤管理制度，新修訂了崗位競聘實(shí)施細(xì)則，制定了績效工資管理辦法和分配辦法、高層次人才管理辦法，目前這些制度對規(guī)范人事管理發(fā)揮了較好的作用，今后仍要根據(jù)形勢發(fā)展，彌補(bǔ)漏洞，逐步修訂完善。

4 結(jié)語

綜上所述，本文對當(dāng)前小規(guī)模事業(yè)單位的人事管理中存在的問題進(jìn)行了認(rèn)真分析，以省級測繪質(zhì)檢站為例進(jìn)行了細(xì)致解剖，并針對這些問題，提出有針對性的解決策略。希望有關(guān)部門和業(yè)內(nèi)專家對小規(guī)模事業(yè)的人事管理能夠給予高度重視，展開深入研究，促進(jìn)小規(guī)模事業(yè)單位發(fā)揮“船小好調(diào)頭”的優(yōu)勢，彰顯公益性單位的應(yīng)有價(jià)值，創(chuàng)造和提供更多更高效的公共產(chǎn)品和科學(xué)技術(shù)服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

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