高校人力資源管理的創(chuàng)新研究

王革

摘 要：近幾年，隨著社會的不斷發(fā)展以及教育體系的深化改革，高校與市場之間的聯(lián)系愈加密切，高校在人力資源管理方面的能力與水平成為目前亟待解決的問題。再加上社會主義現(xiàn)代化的快速發(fā)展，社會對于人才的要求越來越高，這也使得高校不得不在人力資源管理之上進行改革與創(chuàng)新。如今，我國大多高校在人力資源管理方面依然存在許多問題，這就在很大程度上阻礙了高校對于現(xiàn)代化綜合型人才的培養(yǎng)。因此，促進高校人力資源管理進行改革與創(chuàng)新成為大勢所趨，本文主要分析了目前高校人力資源管理創(chuàng)新的必要性及其現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了幾點針對高校人力資源管理進行創(chuàng)新的路徑，希望可以促進高等教育的發(fā)展，使得高校與經(jīng)濟共同發(fā)展進步。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;現(xiàn)狀;創(chuàng)新性研究

在目前的經(jīng)濟背景之下，社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步要求高校必須加強人才培養(yǎng)，提升其專業(yè)素養(yǎng)與綜合素養(yǎng)，以此來適應(yīng)社會的需求。因此，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式與觀念已經(jīng)無法滿足高校發(fā)展的需求，存在許多不足之處，必須進行創(chuàng)新才可以適應(yīng)其發(fā)展。而且人力資源管理水平與創(chuàng)新水平的高低在很大程度上決定了整個高校的管理水平，提升高校人力資源管理，創(chuàng)新管理模式與觀念，可以促進高校的發(fā)展，促進整個教育事業(yè)的發(fā)展。

1 高校人力資源管理的含義

高校人力資源管理與企業(yè)的管理模式不同，它屬于狹義的人力資源，是指高校之中的人力資源部門進行單位內(nèi)人員的配置，并且需要以組織的目標與要求為基礎(chǔ)進行合理配置。在各大高校之中，人力資源是高?？刂平虒W(xué)活動的一個基本因素，是高校進行人才培養(yǎng)的重點，它可以直接決定各個高校教學(xué)水平是否有所提升。其中高校進行人力資源管理的過程之中主要包括教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、科研人員以及管理人員等。人力資源可以促進高校的教學(xué)水平有效提升，同時它可以為學(xué)生各方面的學(xué)習提供支持。

2 高校人力資源管理工作創(chuàng)新的必要性

高校人力資源的管理關(guān)系到教學(xué)活動的開展，是現(xiàn)代高校進行體系化建設(shè)管理的關(guān)鍵，同時可以加強高校對人力資源的管理與制約，對于培養(yǎng)現(xiàn)代化綜合型人才具有重要意義。但是當前各大高校在人力資源管理之中仍然存留著一些問題，需要進行改革與創(chuàng)新。

2.1 當今社會發(fā)展的需求

在當今經(jīng)濟社會快速發(fā)展的大背景下，人才市場逐漸成為國際競爭的主要內(nèi)容。隨著形勢的不斷變化，高校人力資源管理的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，這就需要高校居安思危，根據(jù)不同的形勢及時制定相應(yīng)且科學(xué)的對策，抓住機會，將主動權(quán)握在手中。人力資源管理不僅是高校教育管理之中的重點之一，它的管理模式是否科學(xué)合理還直接決定了其在各大高校之中的競爭力，是高校在競爭之中占據(jù)一席之地的前提。因此，高校人力資源管理進行改革與創(chuàng)新是提升其競爭力的關(guān)鍵，與此同時也是面對知識經(jīng)濟新挑戰(zhàn)的主要路徑之一。

2.2 高校生存與發(fā)展的需求

目前教育服務(wù)市場競爭十分激烈，各大高校都在思考如何提升自身的競爭力，而人力資源管理的創(chuàng)新則是提升其核心競爭力的關(guān)鍵所在。新教育改革下的人力資源管理在各個方面都與以往傳統(tǒng)的高校人力資源管理不同，因此，也面臨著挑戰(zhàn)，如何更好的激發(fā)人才的潛能，提升其積極性，吸引更多的人才是高校人力資源管理亟待解決的問題。

2.3 高校人力資源管理現(xiàn)狀的需求

近幾年，盡管我國高等教育得到了很好的發(fā)展，為國家與社會培養(yǎng)了許多優(yōu)秀的人才。但是，在當前這一階段，高等教育仍然存在許多問題與不足之處，需要進行解決，特別是人力資源的開發(fā)與管理方面的問題。因此，高校人力資源管理進行創(chuàng)新的工作迫在眉睫。

3 高校人力資源管理工作現(xiàn)狀分析

當前，我國高校在人力資源管理方面的問題主要包括思想觀念滯后、體系不完善、資源配置不合理等問題。

3.1 思想觀念滯后

高校得以發(fā)展的重點就在于教學(xué)科研人員與管理人員是否具備良好的專業(yè)素養(yǎng)以及現(xiàn)代化的思想。但是當前我國大多高校的人力資源管理缺乏現(xiàn)代化的思想與理念，并且沒能理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，而是將其稱之為“人事”部門，只是簡單的人員調(diào)配與培訓(xùn)，職稱與工資晉升，考核等工作，并沒有將現(xiàn)代人力資源管理的真正意義與職能發(fā)揮出來。雖然在近幾年有對高校人力資源管理進行改革與完善，但是效果并不是很好。歸根結(jié)底就是由于思想觀念比較滯后，在現(xiàn)階段人力資源管理之中仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的用人習慣，人才的潛力得不到發(fā)揮，阻礙了其發(fā)展。

3.2 機制體系不完善

隨著社會的日新月異，高校教育事業(yè)也在不斷發(fā)展進步，對于人才的引進與培養(yǎng)愈加關(guān)注與重視，許多高校越來越重視人力資源管理，但是在人力資源引進之后卻沒有建立起相應(yīng)的保障與機制，這也在很大程度上限制了其發(fā)展。

3.3 人力資源配置不合理

當前我國高校在人力資源方面的配置存在不合理之處，許多院校還是計劃配置占主導(dǎo)，忽略市場配置，從而導(dǎo)致配置效率低，配置制度滯后。這就會導(dǎo)致各個崗位之間工作無法正常進行銜接，在人員的分配上也不科學(xué)，使得人力資源失衡，例如教師的專業(yè)不對口，師資隊伍的結(jié)構(gòu)不科學(xué)等。而且盡管高校人力資源管理部門工作人員增加也沒有改變效率低下這一問題，使得高校一般教師很多，高素質(zhì)人才短缺，特別是具備創(chuàng)新能力的青年人才，尤為缺失。

3.4 缺少科學(xué)的績效考核制度

在高校的績效考核之中，很多流于形式，沒有明確清晰的目標，內(nèi)容也太過于繁雜。而在教師的考核中，制度存在不合理之處，規(guī)則缺少細節(jié)，這就在很大程度上導(dǎo)致部分教師為了達到標準而刻意迎合，阻礙教師主觀能動性的發(fā)揮。并且，在高校關(guān)于績效的考核內(nèi)容中，沒有不同崗位人員關(guān)鍵的業(yè)績方面的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容千篇一律，例如關(guān)于教師教學(xué)質(zhì)量的考核以及管理人員管理的內(nèi)容考核。

4 創(chuàng)新對策

高校想要得到更好的發(fā)展，不僅需要一個優(yōu)秀的師資隊伍與優(yōu)秀的學(xué)生，還需要擁有一套完整且科學(xué)的管理體系。因此，制度創(chuàng)新成為高校人力資源管理工作的關(guān)鍵。

4.1 以人為本的現(xiàn)代管理理念

高校的教育就是為學(xué)生的發(fā)展提供基礎(chǔ)。因此，設(shè)立以人為本的人力資源管理理念是進行創(chuàng)新的首要任務(wù)。對人才進行管理就是對人力資源進行管理，而高校進行人力資源的管理則是對師資隊伍與學(xué)生的管理。高校進行人才的培養(yǎng)與潛力的挖掘必須要和科學(xué)合理的體系相互配合，這樣才可以做到人盡其才、物盡所值，培養(yǎng)出真正適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展與需求的高素質(zhì)人才。學(xué)校的發(fā)展依賴于人才隊伍，一個學(xué)校缺少高素質(zhì)的人才或者用消極態(tài)度對待自身應(yīng)參與的校內(nèi)外活動，那么人力資源的管理也就顯得毫無意義。因此，樹立以人為本的現(xiàn)代化管理思想與理念，將管理的出發(fā)點與發(fā)展的出發(fā)點設(shè)為人，才可以得到高效的管理。

4.2 整合人力資源

在人力資源管理之中包括各種職能，其中設(shè)計各種激勵制度是其中的關(guān)鍵，包括機會、報償與成就等各種機制，建立一個以激勵職工為導(dǎo)向的管理模式可以有效激發(fā)教職工的潛力，使得高校人力資源得到最優(yōu)的配置。

4.3 激勵機制的建立

高校在人力資源管理之中具備其自身的特性，不管是在用人上還是管人上都具備具體性。各個高校都根據(jù)自身的特性設(shè)計自身的用人制度，為吸引人才與留住人才都做出了努力。但是在這之中我們也應(yīng)當指出高校目前在人力資源管理體系上存在的一些問題，比如缺少績效考核或不完善，這在很大程度上影響了一些優(yōu)秀人才對于工作的積極態(tài)度。而出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵就在于績效考核體系與評價體系的不足之處。高校在用人之時，并沒有根據(jù)自身的實際狀況與崗位的特點進行教職工的合理分配。因此，應(yīng)當根據(jù)各個崗位的不同特性建立一套科學(xué)合理的激勵體系，比如知識型教職工，對于他們的激勵體系應(yīng)當以促進他們專業(yè)水平的提升為主。這樣，高校才可以得到更好更有效的發(fā)展，學(xué)校與教職工實現(xiàn)雙贏。

4.4 戰(zhàn)略性發(fā)展

在高校進行人力資源管理的過程之中，應(yīng)當進行中長期的目標與策略的制定，結(jié)合時代與社會的發(fā)展形式，為學(xué)校發(fā)展制定長遠的策略，將重點放在人的可持續(xù)發(fā)展之上，建立一支專業(yè)素養(yǎng)高并且具備可持續(xù)發(fā)展的管理團隊與師資隊伍。

5 結(jié)語

綜上所述，在當前社會與科技快速發(fā)展的時代，人力資源已然成為社會生產(chǎn)與發(fā)展的重點，它可以直接影響到國家經(jīng)濟的發(fā)展。這就給各個高校的人力資源管理提出了新的要求，必須進行改革與創(chuàng)新，以此來適應(yīng)現(xiàn)代社會與高校對于人才培養(yǎng)的目標與要求。結(jié)合我國高校目前人力資源管理的現(xiàn)狀，大膽進行改革與創(chuàng)新，使得人力資源管理更加科學(xué)合理，促使高校擁有自身的核心競爭力，提升高校的發(fā)展。

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