新形勢下企業(yè)人才隊伍建設(shè)探究

張莉

[摘 要]科技是第一生產(chǎn)力，掌握科技要點以及科學管理方法的高素質(zhì)人才的培養(yǎng)和發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)的成長和發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)就是對人才的競爭。企業(yè)要緊跟時代發(fā)展的步伐，采用科學的措施和方法，促進企業(yè)人才隊伍建設(shè)發(fā)展，切實發(fā)揮企業(yè)人才在經(jīng)營發(fā)展中的重要作用。文章針對新形勢下企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面面臨的問題探討相關(guān)解決方案。

[關(guān)鍵詞] 科學管理;激勵機制;高素質(zhì)人才

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.085

隨著市場經(jīng)濟全球化發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)若想在經(jīng)濟浪潮中穩(wěn)航前行，除保持對人才的吸引凝聚外，還需加強對企業(yè)自身人才隊伍的建設(shè)。企業(yè)只有認清自身人才隊伍建設(shè)方面存在的問題并針對性地提出解決方案，才能更好地培養(yǎng)和留住高素質(zhì)人才，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 存在問題

1.1 對人才在企業(yè)發(fā)展中重要性的認識存在誤區(qū)

隨著我國與世界經(jīng)濟接軌，國內(nèi)企業(yè)猛速發(fā)展，外企及一些外國先進管理理念的涌入，加劇了市場對優(yōu)質(zhì)人才的競爭，企業(yè)間人才流動是較為普遍的現(xiàn)象。有些企業(yè)在人才隊伍建設(shè)上缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光，只關(guān)注眼前一時的工作需求，對于企業(yè)未來及員工的成長不加思考，缺少市場前瞻性思維。從而使優(yōu)質(zhì)人才在企業(yè)里得不到重視，沒有得到良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，感覺自身沒有良好的個人發(fā)展空間，沒有歸屬感。長此以往，滿足現(xiàn)狀的員工思維固定化，而追求上進的員工看不到成長的希望而選擇離開，最終因缺乏創(chuàng)新型人才阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展。

1.2 缺乏人才成長激勵機制

良好的人才成長激勵機制深深影響著企業(yè)人才的成長，有效的激勵機制是人才迅速成長的關(guān)鍵要素，能夠時刻推動人才自我成長，提高工作效率。如果企業(yè)人才激勵機制不夠完善，員工們?nèi)鄙龠M步的動力，這樣下去，就會造成兩種情況，一是人才離職率上升，二是人才對工作的熱情下降，這些情況在企業(yè)發(fā)展過程中都是不可取的。[1]目前多數(shù)企業(yè)的激勵機制都存在著一定的問題，如制度落后、觀念陳舊、效果不明顯等。

1.3 人才培養(yǎng)體系有待完善

如今大多數(shù)企業(yè)對人才吸聚有了一定程度的重視，但是在人才培養(yǎng)方面能力仍是不足。如果沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，員工在企業(yè)中得不到個人成長時，就會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)人才流失，就會可能導(dǎo)致崗位工作人員頻繁更換，或因找不到合適的員工代替而導(dǎo)致工作效率低下，甚至斷鏈，從而嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

2 對策探討

2.1 克服思想誤區(qū)，樹立正確導(dǎo)向

（1）克服本位意識，強化大局觀念。人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)必須深刻認識這一理念并靈活運用，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保持企業(yè)在市場中的穩(wěn)定性。另外，在人才流動方面，企業(yè)不能抱有“舊的不去新的不來”的想法，而應(yīng)該在原有的人才隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上加強人才隊伍建設(shè)。[2]這樣，不僅能為人才提供良好的個人發(fā)展空間，還能培養(yǎng)和留住適合企業(yè)自身發(fā)展所需的人才，從而確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）防止求全責備，摒棄排資論輩。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)著眼于企業(yè)發(fā)展大局，為人才做引路人，做人才的良師益友。企業(yè)需要創(chuàng)造良好的情感和人文環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要把穩(wěn)定人才隊伍作為工作重點，加強與人才隊伍的溝通，搭建情感橋梁，凝聚情感紐帶，與廣大人才成為關(guān)系緊密的朋友，營造出員工之間互相關(guān)心的氛圍。只有各層次人才之間的關(guān)系處于平等、和諧狀態(tài)，才會排除推卸責任、新人擔責的現(xiàn)象。

（3）排除影響因素，堅持用人標準。在人才引進方面 ，必須以吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才作用為立足點，在企業(yè)中形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍，堅決杜絕關(guān)系戶、不以正當方式進入企業(yè)等不良現(xiàn)象。要吸引各種人才多渠道和多層次參與加盟，特別是引進高水平、高技能、高素質(zhì)的復(fù)合型人才，以增加企業(yè)技術(shù)力量儲備，快速建設(shè)出人才高地，為企業(yè)發(fā)展奠定穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)。企業(yè)必須能夠引進并留住高素質(zhì)的人才，為企業(yè)增加競爭力。[3]同時，有必要建立和完善高校畢業(yè)生的引進機制，使有知識、有技能、有創(chuàng)造力的人才能早發(fā)現(xiàn)早成長，進一步為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做貢獻。

2.2 建立工作機制，激發(fā)隊伍活力

（1）建立競爭擇優(yōu)機制。競爭擇優(yōu)機制是引進人才過程中需要遵循的原則。企業(yè)的發(fā)展，人才引進尤為重要，特別是初期人才對企業(yè)的未來影響深遠，這就要求企業(yè)引進的人才專業(yè)知識與崗位匹配、業(yè)務(wù)精通、技能熟練、敢作敢為、有責任有擔當?shù)?。建立競爭擇?yōu)機制能夠迅速且準確地找到具備以上特征的人才，通過對人才綜合能力的考察，優(yōu)先錄用成績優(yōu)秀者，為企業(yè)未來發(fā)展的方向和前景打下良好的基礎(chǔ)。

（2）建立績效評價機制。薪酬績效不僅代表員工的勞動所得，還在一定程度上代表著員工自身的價值以及單位對員工工作的認同。通過建立科學的員工薪酬制度和績效考核制度，適當?shù)乩_特殊人才和普通員工之間的收入差距，能積極有效地調(diào)動職工的工作激情和創(chuàng)新能力。同時，也激勵普通員工不斷提高自身技能，向特殊技能人才標準跨越，從而優(yōu)化企業(yè)自身人才隊伍建設(shè)，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。建立“公開、公平、公正”的績效評價體系，是對人才激勵機制的完善，是以市場調(diào)節(jié)為核心的用人機制必經(jīng)之路。

（3）建立人才激勵機制。人才隊伍一直是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，所以實行企業(yè)人才激勵機制，最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工工作動機，在實現(xiàn)企業(yè)組織目標的同時滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展需求，使職工工作積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮到最佳狀態(tài)。企業(yè)人才隊伍若想保持活力狀態(tài)，就必須從精神、物質(zhì)、員工成長等多個維度考慮。企業(yè)可以通過官方網(wǎng)站、公眾號、新聞媒體等介體進行業(yè)績表彰，給予員工精神上獎勵，除了提升他們的榮譽感和責任感外，還可以實行物質(zhì)獎勵輔助，比如說設(shè)立專項學術(shù)獎金或者發(fā)放一些實用獎品等方式的物質(zhì)獎勵。[4]這些都可以在一定程度上激發(fā)員工積極主動的工作熱情。