電力行業(yè)人力資源管理的問題及對策

趙華梅

摘要：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和生活水平的提高，人力資源是十分重要的組成部分，國有企業(yè)推動著我國的經(jīng)濟進步，同時，對于國有企業(yè)來說，人才資源是企業(yè)極其重要的財富資源，對企業(yè)的發(fā)展有著重大的作用，因此對于企業(yè)的發(fā)展來說，需要人力資源來推動，所以如何提升人力資源管理，是國企必須重視的一個問題。

關鍵詞：電力行業(yè);人力資源管理;問題;對策

引言

在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與執(zhí)行離不開員工的高效工作，這就要求企業(yè)在人力資源管理中應制定積極有效的員工激勵政策，以激發(fā)員工參與企業(yè)各項管理活動的積極性與熱情。然而，受多方面因素的制約，當前激勵政策難以在企業(yè)人力資源管理中得以應用，直接影響了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率。因此，深入分析當前企業(yè)人力資源管理的激勵問題具有十分重要的意義。

1電力行業(yè)人力資源管理的問題

1.1電力企業(yè)中缺乏專業(yè)人才

通常情況下，電力企業(yè)涉及的領域較多，想要保證電力系統(tǒng)運行的正常，必須投入大量的資金，同時還要對技術進行不斷的創(chuàng)新，只有這樣才能夠推動企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。因此，在此過程中，需要大量的人才來維護企業(yè)各個崗位的正常運轉(zhuǎn)。但是電力企業(yè)中存在的較為明顯的問題就是缺乏人才，尤其是專業(yè)技術較強的人才。由此可見，電力企業(yè)人力管理中存在人才機制不健全的情況。通過對電力企業(yè)各崗位人員的情況分析得知，許多崗位中有一部分是員工的后代，這些職工都是通過父母的關系進入電業(yè)企業(yè)，而且此類員工文化素質(zhì)普遍不高、缺乏專業(yè)的技能和知識，實際操作能力不足。雖然人力資源管理的過程中，對員工的培訓較為重視，但是由于員工自身素養(yǎng)地不足，競爭思想缺乏，難以正確地對待崗位培訓，在實際培訓中應付流程，無法通過培訓提升自身的綜合能力。另外，在人力資源的管理工作中，還存在培訓工作流于形式的現(xiàn)象，這樣情況下就會導致專業(yè)培訓毫無實際價值。此外，電力企業(yè)員工的自身職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、職業(yè)知識等水平參差不齊，從整體來看，其專業(yè)素質(zhì)較低，甚至還有部分員工無法完成自己的本崗工作，從而導致電力企業(yè)的發(fā)展受到影響。

1.2績效考核及懲處機制存在不足

國企在員工績效考核方面存在著許多問題，一味的追求員工平等，而忽略了員工之間績效差距，國企不重視員工之間的績效考核，會使員工產(chǎn)生錯誤觀念，即無論做好做壞都沒有差別，工作做得好沒有好處，工作做的不好，也不會受到處罰，反而工作多作和出錯會受到處罰，這樣的觀念大大的拉低了企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。另外，國企內(nèi)部在懲處機制方面仍有不足，在獎勵和懲處之間的差距越來越大，也帶來了更多的矛盾。

1.3不注重企業(yè)的文化建設

一個企業(yè)要想快速發(fā)展，需要積極構(gòu)建自己企業(yè)的獨特文化，只有具備一定的企業(yè)文化，這個企業(yè)才具備了靈魂，才能更穩(wěn)健的發(fā)展。在企業(yè)文化的熏陶下，企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展才能有更深刻的認識，才能建立起一種暖心的歸屬感，企業(yè)才能夠更具凝聚力，帶領員工們朝著既定的目標而努力。從我國企業(yè)的發(fā)展實踐來看，一些企業(yè)特別是中小企業(yè)，它們的發(fā)展過程中，往往忽視了企業(yè)文化的建設，沒有意識到企業(yè)文化建設和企業(yè)的人力資源管理工作之間存在重要的關聯(lián)，企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、協(xié)調(diào)功能基凝聚功能等都沒有被重視到并充分的發(fā)揮出來?？傊?，企業(yè)文化的構(gòu)建在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，一旦企業(yè)缺失了文化建設，將直接導致企業(yè)員工的精神信仰的缺失，將不利于調(diào)動員工的工作積極性，影響他們的精神追求，對企業(yè)的認同感將嚴重下滑，不利于整個企業(yè)的長遠和可持續(xù)發(fā)展。

2電力行業(yè)人力資源管理問題的解決對策

2.1加強招聘渠道的拓展

針對電力企業(yè)人員招聘受限的情況，企業(yè)人力資源管理工作要對招聘渠道進行擴展。此時，相關管理人員要結(jié)合企業(yè)的實際情況及崗位的需求，向社會進行人員的招聘。首先，企業(yè)可通過廣告的形式進行招聘，通過傳媒的力量，將企業(yè)的崗位情況與招聘方向傳遞出去，同時將企業(yè)形象及文化進行宣傳，以此吸引更多的人才前來應聘，之后，人力資源部門通過招聘會，對人才進行合理的選擇。其次，在高校中進行招聘，電力企業(yè)人力資源部門可通過效益招聘會對專業(yè)性的人才進行招聘，在招聘的過程中，采用交流的方式，對應聘人員的專業(yè)技術、綜合素質(zhì)進行了解，從中選擇技術過硬、素質(zhì)較高的人才安排于合適的崗位，從而為企業(yè)培養(yǎng)出良好的后備人才資源。最后，為了能夠促進企業(yè)的積極性，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人才，人力資源可采取內(nèi)部招聘的形式，對有能力、有思想、有技術、有素質(zhì)的人才進行聘用，為其安排合理的崗位，以此實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合，保證對人才的合理利用，促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2重視績效考核

記錄員工的績效，重視員工的績效考核，這是目前國企需要改變的重要問題，根據(jù)員工的績效對員工進行獎勵，能夠有助于提高員工的工作積極性。另外，相關的領導需要作出表率作用，在高層之間的績效考核也更加重視，使員工意識到績效的重要性，從而提高了員工整體績效。

2.3進一步加強精神文化建設

企業(yè)文化建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用毋庸置疑，因此，企業(yè)要重視本單位的文化建設工作。企業(yè)要重視企業(yè)文化的宣傳和教育，盡量讓每一位員工都能深刻而全面的了解企業(yè)的文化內(nèi)容，有效增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于凝聚全體員工為了企業(yè)的既定發(fā)展目標而努力奮斗。

2.4引入人才競爭激勵機制

以人為本，是企業(yè)發(fā)展的核心理念，也是企業(yè)各項經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標得以推進的重要基礎。將人才競爭機制融入企業(yè)激勵機制應用中，能夠極大地提升人力資源管理中激勵機制應用的效果，也成為激勵機制在當前企業(yè)人力資源管理中價值發(fā)揮的重要基礎。因而，將人才競爭機制應用于企業(yè)人力資源管理中，應轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的思想理念，注重對企業(yè)管理人員的工作積極性調(diào)動，以確保人力資源管理的科學化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，應將激勵機制與人才競爭機制相結(jié)合，對企業(yè)激勵機制應用中所存在的問題進行深入分析，并對問題提出有針對性的激勵機制發(fā)展對策，以確保所制定的激勵機制更具針對性與指導性，滿足企業(yè)人力資源管理的長遠發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提升打下堅實的基礎。因此，將人才競爭機制融入人力資源管理中，能夠深入突出以人為本發(fā)展理念，提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。

2.5勞資合理化分配

在勞資分配上，有的公司會在初次分配上注重效率，再分配后讓大家看到公司的公平分配，而有的公司會與之相反。建議電力企業(yè)建立科學合理的勞資績效系統(tǒng)，根據(jù)多勞多得的原則采取分層管理的方式來進行，在業(yè)績系統(tǒng)實施后，要有及時的反饋和評估，及時有效的信息反饋可以讓勞資績效系統(tǒng)發(fā)揮最大的作用，在一定程度上可以很好地提高員工工作的積極性和專注性，增強公司在激烈競爭環(huán)境中的競爭力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

隨著企業(yè)不斷快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作也越來越重要，需要企業(yè)及人力資源管理工作人員注重這一方面。作為企業(yè)人力資源管理工作人員，需要在清楚認識人力資源管理中存在的問題基礎上，針對這些問題選擇相應的解決對策，以實現(xiàn)人力資源的更理想管理，使其取得更滿意的效果。

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